新醫(yī)改背景下Y醫(yī)院績效管理存在問題研究

蘭芳

[摘 要]隨著新醫(yī)改的不斷推進，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)生了巨大的變化，既要凸顯出公立醫(yī)院的公益性，又要調動職工的積極性，確保醫(yī)院良性運營發(fā)展。需要運用好績效管理這一指揮棒，落實各項醫(yī)革政策，適應新時代，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標，促進醫(yī)院良性運營發(fā)展。文章對Y醫(yī)院 2017年及以前的績效管理中存在的不足進行整理，對績效管理中存在的問題進行分析，旨在為優(yōu)化該院績效管理奠定基礎。

[關鍵詞]新醫(yī)改;Y醫(yī)院;績效管理

1 Y醫(yī)院基本情況介紹

Y醫(yī)院為一所集醫(yī)療、教學、科研、干部保健、預防、康復、急救為一體的三級甲等大型綜合性公立醫(yī)院。

戰(zhàn)略目標：建成省內領先、國內一流、適應人民群眾健康需求的、現(xiàn)代化大型綜合型臨床研究型醫(yī)院。

2 Y醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀

目前Y醫(yī)院績效管理主要體現(xiàn)在績效考核環(huán)節(jié)。

（1）季度、年度績效。按照國家衛(wèi)健委、人力資源社會保障部、財政部、國家中醫(yī)藥管理局《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》、“兩個允許”等文件精神，Y醫(yī)院以工作量為基礎，根據醫(yī)務性收入總數(shù)同期增長率，結合年初簽訂的目標責任書執(zhí)行落實情況進行考核，實行季度及年終績效。

（2）月度績效。目前Y醫(yī)院綜合目標考核采用院科兩級核算，每月臨床、醫(yī)技科室按核算收入扣除成本和費用計算出臨床、醫(yī)技科室結余后加減綜合指標的其他項目（醫(yī)療質量考評、病人滿意度、藥品比例超標、醫(yī)保違規(guī)處理、醫(yī)德醫(yī)風等相關考核指標）核定科室績效獎勵。

（3）專項績效。專項績效主要對部分科室的一些工作特點，經醫(yī)院辦公會討論、院黨委會通過對特殊事項給予部分科室、部分人員的專項績效。如手術站臺費、醫(yī)技科室加班費、急診科室風險補貼等。

3 Y醫(yī)院績效管理面臨的挑戰(zhàn)

就醫(yī)院內部情況而言，隨著醫(yī)院自身的快速發(fā)展，門急診及住院人次的增長，工作量不斷增加，目前部分分配方案已基本不能很好地體現(xiàn)醫(yī)務人員高強度、高風險、高技術的勞動價值，不能更好地發(fā)揮其激勵職能。績效分配作為醫(yī)院經濟發(fā)展的重要經濟杠桿，沒有發(fā)揮其更大的杠桿效應。

就醫(yī)院外部環(huán)境而言，據統(tǒng)計，隨著醫(yī)改的不斷深入，自2009年以來，我國先后出臺了60余項關于醫(yī)改的政策和文件。新形勢下使得醫(yī)院的發(fā)展面對從醫(yī)保結算方式的改變、取消藥品、耗材的加成、分級診療的推行、區(qū)域醫(yī)療費用增長的限定、工作總額管理限定到“九不準”的高壓、內部控制風險的防控、審計、巡視力度的加強等。醫(yī)院的生存環(huán)境面臨巨大的變化。

4 Y醫(yī)院績效管理存在的問題

4.1 績效管理的目的未充分實現(xiàn)

首先績效管理沒有促進質量提高;其次由于粗放的核算方式，各科室僅注重收、支、余的情況，并沒有更多的科室內涵建設的規(guī)劃，沒有正確引導，提高員工的工作積極性;最后通過目前Y醫(yī)院績效管理，不但沒有促進組織內部信息流通和組織文化建設，更多時候顯得像逐利的商人，這有違公立醫(yī)院的初衷，不是醫(yī)院真正組織文化的建設方向。因此，目前Y醫(yī)院的績效管理沒有成為醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略工具。

4.2 指標體系缺乏科學性

Y醫(yī)院的績效考核方案制訂時間較早，該績效考核建立之初，數(shù)據方面由于手工核算、復核較多，為了滿足可操作性，一方面指標設置較為單一，且多為財務指標;另一方面績效考核方案沒有對核算科室進行分類考核，無論臨床、醫(yī)技科室均采用統(tǒng)一的考核指標，對部分科室顯得不夠合理。如門診治療室作為醫(yī)院門診的重要組成部門，在現(xiàn)有收費體制下，以及現(xiàn)有核算模式下，績效獎勵核算結果顯得尤為突出。一針普通肌肉射，僅能收取2.4元治療費，動脈加壓注射也只能收取6元治療費。不計算人工成本，收減支后，門診治療室11人每月核算人均績效獎金僅為幾百至一千元左右，幾乎每月均為全院最低并且繼續(xù)呈下降趨勢。又如皮膚科（Y醫(yī)院皮膚科沒有住院病房，僅有皮膚門診），全科18人，不占用病房，由于物價政策對部分美容項目可自主定價，該科每月收入穩(wěn)步增加，2019年已突破120萬元，但成本未超過50萬元，每月核算人均績效獎金均在1萬元左右。因此，不難看出Y醫(yī)院目前績效考核指標體系缺乏科學性和合理性，有悖于醫(yī)院發(fā)展的精細化管理要求。

4.3 績效考核結果無反饋

通過對Y醫(yī)院部分科室的調研，以及與績效核算人員的交流。了解到，績效考核的反饋僅是對績效獎勵數(shù)額的告知，以及年終目標考核任務是否完成的記錄，沒有對績效考核結果加以運用，對績效考核中出現(xiàn)的問題沒有反饋給科室，并與科室共同分析、尋找出現(xiàn)問題的原因，并及時予以糾正，沒有通過績效管理給醫(yī)院、科室提供方向以及決策依據。沒有做到績效計劃制訂、溝通協(xié)調、信息收集、績效評估、結果應用的管理閉環(huán)。

5 醫(yī)院績效管理問題的原因分析

5.1 隨著新醫(yī)改的推進對醫(yī)院績效管理的認識不夠

我國公立醫(yī)院的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。首先，資金來源由原來財政保障和病人自費共同籌資的機制，轉變?yōu)橛韶斦Y金、醫(yī)保基金、病人自費、醫(yī)院結余等來源組成的模式。其次，公立醫(yī)院的公益性被淡化，片面強調縮減成本、規(guī)避財務風險，為尋求發(fā)展過度追求經營利潤。最后，隨著城市公立醫(yī)院改革的不斷推進，藥品加成已取消，耗材加成即將取消，醫(yī)院的收入組成必將有所調整，但Y醫(yī)院目前績效管理工作未對這一系列變化作出應有的反應以及及時的調整。受舊觀念的制約，使得醫(yī)院對績效管理理念理解不透徹，沒有認識到績效管理不單單是為了績效分配而進行，而是人力資源管理的基礎，核心是通過績效管理一系列工作實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標。

5.2 績效管理環(huán)節(jié)不完整

（1）Y醫(yī)院目前績效管理相關工作只是形成了績效考核、績效獎勵發(fā)放的單向流程，并沒有將績效管理運用于提升醫(yī)院績效水平，改善醫(yī)院績效管理計劃上。績效計劃只制訂在科室層面，沒有與醫(yī)院戰(zhàn)略相融合，大多數(shù)員工對績效管理不了解、不關心，沒有明確的方案可循，員工行為規(guī)范和工作目標沒有明確的方向、計劃，有較大的主觀性及隨意性。

（2）績效評價結果實施僅限于貨幣文化，績效結果反饋溝通不及時。僅僅是作為職工績效獎勵的計算依據，沒有與崗位配置和職務變動掛鉤，沒能及時將績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的異常數(shù)據反饋給科室，與科室共同分析出現(xiàn)問題背后真正的原因，使績效管理的激勵作用大打折扣。

5.3 人員素質及信息化支撐不夠

5.3.1 人員素質方面

目前該院績效管理由財務科負責，但現(xiàn)有財務工作人員無法從煩瑣的日常財務核算工作抽身出來，處理好績效管理過程中與各職能處室、臨床、醫(yī)技科室之間的矛盾、與領導進行良好的溝通，解決出現(xiàn)的各種問題，沒能由核算型財務人員轉變?yōu)檫m應醫(yī)院精細化管理的管理型財務人員。

5.3.2 信息化方面

績效數(shù)據涉及醫(yī)院HIS、人事、財務、物資、病案等多個信息系統(tǒng)，而醫(yī)院目前無集成平臺，所以難以直接獲取各類所需數(shù)據，信息化程度難以支撐各項精細化發(fā)展。

6 結論

綜上所述，Y醫(yī)院在 2017年及以前的醫(yī)院績效管理中存在諸多不足之處，通過對這些問題進行分析和總結，將有助于在該院優(yōu)化績效管理工作，更好地激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性、增強醫(yī)院核心競爭力、滿足人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求、提升公立醫(yī)院的公益性，從而為實現(xiàn)醫(yī)院自身戰(zhàn)略目標、提高公立醫(yī)院的社會服務功能提供有力保障。

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