應用型民辦本科院校教師發展策略探析與實踐

摘 要 應用型辦學定位及人才培養模式對于民辦本科高校師資隊伍提出了不同于傳統大學的新要求。本文從應用型本科的新內涵、新特征對教師隊伍的戰略新要求出發，分析了民辦高校師資隊伍的現狀，借鑒國際標桿院校的經驗和做法，同時結合典型代表高校的教師發展實踐，提出了應用型民辦高校師資發展的具體策略。

關鍵詞 應用型 民辦本科 教師發展 創新實踐

中圖分類號：G648.7文獻標識碼：A

高等教育是人力密集型行業，教師隊伍的素養水平對學校發展有很大的影響。“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在于他的一代一代人的質量。”美國哈佛大學前校長詹姆斯·布頓恩特·科南特如是說。古今中外，對于大學來說，教師隊伍質量尤為重要。

1應用型本科院校師資隊伍建設的再認識

1.1相關概念界定

應用型本科院校一般包括新建本科院校、地方本科院校（各地省屬本科學院）、民辦本科院校（包括公立大學獨立學院轉制的民辦本科）。實際當中，這幾類本科院校往往角色重合。還有一些辦學歷史較長的省屬老牌院校，也明確定位為應用型本科。本文將其統稱為應用型本科院校。由于筆者在民辦本科院校工作，文中的實踐部分更多是基于這所民辦院校的實際工作，不再做明確區分。

1.2應用型本科院校的特征

應用型本科院校與傳統地方高校有著本質區別，體現在辦學定位、培養模式、課程體系、實踐教學、師資隊伍、學生就業、評估指標等多個方面。為了表述便利，以表格方式展示如下：

1.3應用型本科院校對師資隊伍的戰略要求

應用型本科院校對于適應其轉型發展需要的師資隊伍及建設工作至少提出了兩個方面的戰略性要求：

第一，建設一支結構合理、具有多元能力組合的師資隊伍是應用型內涵發展的關鍵。一般院校把這樣的結構簡單理解為雙師型隊伍，其實雙師結構只是表征，背后更重要的是匹配應用型定位和人才培養要求的教師隊伍能力結構。應通過視野、觀念、素養和能力方面的全方位培養，提升師資隊伍的應用型特征、內涵和整體實力。視野：對國際、行業前沿信息充分了解，對市場變化具有較高敏感度;觀念：走出舊有觀念影響，教師主要工作精力不僅放在教學、科研工作上，更要投入在應用型的多元工作任務上;素養：地方院校教師有針對性的培養、發展普遍較晚，需要下功夫增加教師職業素養積淀;能力：向行業師資看齊，提升應用和實踐能力。

第二，依據應用型辦學對教師的素質要求，組建符合應用型本科院校特征的教師隊伍建設與發展的工作結構。

這個完整的工作體系應當包括多個基本環節。政策與規劃：明確師資隊伍建設目標，完善人才引進政策和制度，增強人才吸引力;聘請與錄用：指規范選聘標準，加大企業背景人員引進力度，關注高端復合型人才吸引;培訓與發展：持續提升教師的應用實踐能力、應用型研究能力、合作與服務能力等;考核與薪酬：改革教師職位管理與績效評估體系以及激勵機制，將實踐能力、研究與服務成果作為考核評價的重要指標，并匹配相應的薪酬待遇和收入體系;制度與文化：應用型師資隊伍建設的觀念認識、文化導向、口號符號及活動氛圍等，是從有形到無形的觀念塑造過程。

2應用型本科院校師資隊伍的現狀及問題

應用型本科院校師資隊伍的整體實力偏弱，實踐經驗不足，應用型教學水平、研究與服務能力都有待提高。特別是新建本科院校、民辦本科院校，師資首先數量不足，其次實踐經驗欠缺，絕大多數教師是從校門到校門，缺少行業企業實踐經驗。

以筆者所在學校為例，2013年教師隊伍現狀分析如下：

整體情況：升格為本科院校后，學院師資隊伍建設存在中青年骨干教師不足，高層次人才和“雙師型”教師短缺，整體素質水平不高的問題。

經費與編制：學費為主要收入，雖然有少數政府補助，但仍無法支撐教師編制持續擴大;教師整體編制不夠，無法做到一定比例的教師定期脫產培訓;教師收入單一，與院校相比具有競爭優勢，但與企業水平相比缺乏競爭性。

來源與結構：自2013年開始，教師招聘以行業背景人士為主，但行業師資占比仍然偏低，當年全校平均為30%，難以滿足應用型人才培養需求。

任務與績效：由單一教學調整為教學、科研、服務，但教師應用型研究和社會服務比重仍然不夠;教師職業發展通道初步搭建，但職業規劃不明晰。

學習與成長：學校投入大量資金用于教師學習成長，2013年教師學習培訓、企業實踐、學術進修等覆蓋75%以上教師，但缺乏系統性和長期性。

3標桿分析及借鑒

3.1新加坡南洋理工學院

筆者有幸赴南洋理工學院考察學習，了解到其教師隊伍建設的一些獨特理念與做法。

教師結構與來源：80%教師來自企業，內部聘為講師類（L1-L5）、工程師類（DE1-DE5）兩大序列，教師隊伍入口即解決“雙師”問題，重經歷、輕學歷，重行業經驗、創新能力、科研能力;

教師工作任務與績效：每個教師都有教學和非教學工作，考核方面教學能力是最基本要求，重點是教師是否愿意自我提升以及企業反饋的與企業合作能力;

教師培訓、學習與成長：每年20%教師不參與教學，去接受各類培訓學習;每隔2-3年要從事一段時間的項目合作，使教學與項目相融合。

3.2德國應用科技大學

應用科技大學在德國是一類以培養應用型高級人才為目標的高等學校，是德國高等教育體系中的一個重要組成部分。

教師結構與來源：教師隊伍結構包括理論課程教師、實踐課程教師、企業培訓指導師，兼職教師占比為60%，一般來自企業管理或技術人員。

教師工作任務與績效：教師任用制度規范嚴格，有科學合理的任務分配，不同類別教師分別承擔教學、研究、實踐等任務;教師進修與績效掛鉤，重視實踐與教學技能考核。

教師培訓、學習與成長：形式靈活且富有成效的教師進修制度，接受培訓、學術進修、企業實踐，兩年必須脫產進修一次。

3.3標桿分析與總結

其一，結合新加坡、德國的經驗，我國新建及地方本科院校、民辦高校，由于資源約束，對教師隊伍建設的要求不應面面俱到，應該注重對應用型的支撐。

其二，通過標桿研究，支撐應用型教師隊伍發展的主要策略包括：有足夠多的行業教師滿足教學任務和脫產學習安排;注重教學能力和企業合作能力而非職稱和學術研究經歷;根據個人特長匹配不同任務，明確任務表單和考核方式;教師在企業環境中學習與成長，保持對行業認知的敏銳度。

4應用型本科院校師資隊伍建設實踐與探索

這里重點介紹案例學校歐亞學院應用型教師隊伍建設的體系和實踐。

4.1政策與規劃：整合資源，制定“彩虹”師資隊伍建設規劃

學院在教師隊伍建設上有過痛苦的經歷和失敗的教訓，近年來，領導層認識到，面對復雜的情況，采取通常辦法解決教師隊伍問題有許多現實困難。經過不斷探索，深刻思考，借鑒國內外優秀大學經驗，并在分院試點的基礎上，學院2013年形成了“彩虹”師資隊伍建設規劃，具體由四個層次構成，其模型如圖1。

第一層次：具有國際一流水準和影響力的海內外知名教授、企業家，是學院踐行“應用型、新體驗、國際化”教育理念的引導力量。第二層次：學科、專業帶頭人，由省內知名教授和行業專家組成，是學院提升學術領導力的關鍵因素和核心力量。第三層次：兼職教師和行業教師隊伍，包括高校優秀教師和行業師資，后者是學院實施應用型教育的重要力量。第四層次：專職中青年教師隊伍，是學院教學、科研、服務工作的骨干力量。

“彩虹”師資隊伍建設規劃清晰劃分了四個層次人員的不同作用和地位，明確了各層次人員的來源和渠道，區別界定了其主要工作內容和工作方式，解決了國際專家、學科帶頭人如何發揮作用的問題。“彩虹”師資隊伍建設規劃實施以來，取得了較好效果。如歐亞艾德藝術設計學院通過專家推薦的方式，引進Tony Brown（巴黎帕森斯美院院長，國立巴黎美院教授）、平面設計學術專家黨晟教授等，組建了專家委員會。上述專家還協助引進了多位高水平兼職教師，使分院教學水平明顯提升，學生作品和畢業設計得到業內人士的普遍好評。

4.2招聘與任用：招聘程序化，增加產業背景教師及靈活的管理方式

（1）教師招聘與任用程序化，注重長期積累，逐步改進。學院的教師招聘現在分為校招和社招兩類，背后的依據是學校“彩虹”師資規劃及各分院制定的師資規劃。

（2）招聘來源多樣化，產業和實踐背景的行業教師招聘比例顯著增加。截至目前，共引入行業導師100余人。

（3）靈活的工作方式及明確的工作任務。以財務金融學博士廖麗娟（臺灣）為例，她的工作經歷包括臺灣金管會證券期貨局、中央存款保險公司、臺北市國稅局等，受聘在歐亞金融學院以兼職方式承擔專家工作，雙方簽訂工作任務書，包括必選和可選項，每項任務都有明確的評價標準，同時考慮外地來往安排和兼職靈活工作時間的需要。

4.3培訓與發展：系統開展“以學生為中心”的教學范式培訓

（1）開展國際化的師資培訓。2010年5月，學院與美國杜肯大學合作，率先在陜西民辦高校中成立教師發展中心，開展SCL（Student Centered Learning）教學范式培訓并指導教師實際應用。近三年，累計有300人次的教師直接參加培訓，目前已有近80%的專任教師接受了培訓。

（2）成立教師發展中心。教師發展中心通過組織高水平的國際論壇、教學沙龍、工作坊、外出訪學等研討、交流、學習平臺，促進教師間學術、教學、科研交流分享和專業成長。學校獲批“陜西省高校教師培訓基地”之后，教師發展中心已經舉辦面向全國的外部培訓4期，參加高校超過百所，上千人次。

（3）注重新聘教師培養與培訓。介紹學校現有的各種學術與生活資源，使新教師可以得到及時幫助;為新教師指定導師，導師將負責在今后一年里指導與幫助新教師完成組織融入;建立新老教師的聯系，幫助他們融入大學教師群體;介紹本校學術制度與文化，包括對教學、研究、服務、考核、晉升等方面的各種要求和期望等。

（4）注重教師職業發展通道。包括：設置多元化的發展通道，打通教學與輔導與服務、管理序列之間的壁壘;教師根據個人特長與分院發展要求進行通道選擇;對不同序列的教師通過績效引導，保障教師順利轉型;兼顧個人成長與組織發展，提升教師工作意愿和投入度。

4.4考核與評價：改革考核制度，匹配教師應用型工作特征

（1）開展校內職稱評審。為了匹配和符合應用型師資隊伍的特點，需要改變以學術成果為導向的評價體系，學院制定出臺了《校內職稱評審辦法》。基本思路是，充分向二級分院授權，學院以發展戰略為導向制訂參評院內專業技術職務評定人員基本任職條件;各二級分院可依據分院發展提出修訂意見，設計分院個性化的參評條件、選拔參評人員、制定薪酬激勵政策等。

（2）依據分院發展戰略和教師特長，對教師進行分類考核，強調教學、研究、服務三項重點工作。在具體分類管理的實施上，同樣進行授權模式，由各二級分院根據自身學科專業特點及發展規劃制定績效考核指標體系，自主實施。

作者簡介：丁珊珊（1980.3—），女，漢族，河南洛陽人，山東師范大學教育學部碩士研究生，研究方向：高校教學管理、教師發展研究。