試分析企業(yè)人力資源管理及薪資管理

劉廣京

摘要：人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標的重要手段之一，它能夠決定企業(yè)內(nèi)部人力資源是否能被高效利用。與此同時，薪資管理可以說是人力資源管理的有機組成部分，它對人力資源管理的最終成效起著重要的作用。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭也越來越多的涉及到人力資源的掠奪上，擁有了更多的人才也就代表著企業(yè)擁有更多的發(fā)展優(yōu)勢，人才作用的實現(xiàn)和價值的發(fā)揮能夠為企業(yè)的長期發(fā)展注入動力。因此，為了企業(yè)的長遠發(fā)展就必須做好內(nèi)部的人力資源管理以及薪資管理，保證其能夠服務(wù)于企業(yè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪資

引言

隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的人才涌現(xiàn)在社會當(dāng)中，成為了企業(yè)活躍在市場舞臺上的主要因素。為此，企業(yè)大都有著明確的人力資源管理體系和薪資制度來保證人才能夠留的住、用的著，只有這樣才能保證企業(yè)更好的應(yīng)對市場競爭、順應(yīng)未來的發(fā)展。薪資管理作為人力資源管理的重要補充，能夠促進人才為企業(yè)做出更多的貢獻，方便人才在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，能夠發(fā)揮和實現(xiàn)人才自身所具有的價值。現(xiàn)如今，薪資管理已經(jīng)不再是簡單的工資分配、績效考核等目標的落實，而是作為方便企業(yè)內(nèi)部人員發(fā)展的有效途徑，它如果能夠與企業(yè)的人力資源管理制度相連接，那么便會散發(fā)出巨大的活力，促進企業(yè)發(fā)展邁上一個新的臺階。

一、企業(yè)薪資管理中存在的問題

從上世紀末開始，由于人才市場的緊俏再加上我國與國際市場相接軌，使得人才大都選擇去國外發(fā)展或者是尋找更大的企業(yè)來實現(xiàn)自己的價值，這樣就導(dǎo)致我國人才資源的短缺，使企業(yè)缺乏有力的人力資源支持，企業(yè)發(fā)展的腳步逐漸放緩。目前，企業(yè)薪資管理中存在的問題主要是：

（一）企業(yè)難以應(yīng)對國際性公司的挑戰(zhàn)。當(dāng)大型國際公司進入到我國時，會大力挖掘我國國內(nèi)現(xiàn)存的人才資源，再加上它們有著國內(nèi)企業(yè)所無可比擬的資金、技術(shù)、管理優(yōu)勢，也使得人才更傾向于選擇它們來發(fā)揮自己的特長。這就使國內(nèi)企業(yè)陷入了人才缺乏的發(fā)展窘境，同時人力資源的不夠優(yōu)化，也會使企業(yè)的效益不斷下降，并最終影響到薪資方面的管理，難以發(fā)揮出薪資管理所具有的配置人力資源的作用。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理和薪資管理都難以有效展開。

（二）政府過多的參與到企業(yè)的薪資管理。在社會主義市場經(jīng)濟的背景下，國有企業(yè)仍是經(jīng)濟發(fā)展的重點部分，仍掌握著經(jīng)濟的總體方向，因此政府會大力對國有企業(yè)的發(fā)展進行把控，其中便必不可少的會對內(nèi)部人力資源管理以及薪資管理方面進行一定的干預(yù)。政府干預(yù)的手段主要是：一是對企業(yè)總體工資的金額進行控制，二是薪資與所取得的業(yè)績相聯(lián)系，有多少業(yè)績就匹配多少的薪資數(shù)目。此外，其他類型企業(yè)也會被政府部門進行管制和監(jiān)督，它們很難自由靈活的對薪資進行分配，這就造成了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的下降，給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不少的負面影響。

（三）企業(yè)不能夠公平的進行薪資分配。在先前的計劃經(jīng)濟體制中，不管你是流了多少汗、做出了多少貢獻，大家都是平等的享受經(jīng)濟發(fā)展的成果，內(nèi)部分配過于注重平均使得人們工作的積極性大都不高。在目前雖然國家已經(jīng)采取了制度上的改革，但是在不少企業(yè)內(nèi)部仍是對同崗位下的員工采取薪資平均分配的方式，其主要原因是：企業(yè)管理者的管理理念沒有改變，仍是堅持平均主義;企業(yè)缺乏完善的薪資管理機制，無法對員工的績效進行考核。在這種情況下，處于同崗位企業(yè)職員的薪資是一樣的，員工之間形不成有效的崗位競爭，也就無法調(diào)動起員工的工作興趣，無法激發(fā)崗位活力，使企業(yè)的發(fā)展沒有有效的動力。此外，企業(yè)自身薪資管理機制也存在著諸多的弊端：缺乏有效的員工激勵政策，員工的薪資水平大都一致，除此之外獎金的分配也比較平均，激勵方式比較簡單;內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員的薪資水平過高，沒有科學(xué)的升遷機制;績效考核的指標比較少，同時也缺乏有效的監(jiān)督，弄虛作假的情況時有發(fā)生。

（四）企業(yè)員工福利較少。在我國國內(nèi)，企業(yè)針對員工的福利大都體現(xiàn)在員工身上，比較單一，比如意外保險、交通費、住宿等方面的福利體現(xiàn)不出人文上的關(guān)懷，而發(fā)達國家的福利則與此不同，它們有著員工家庭福利等項目，這能夠體現(xiàn)出在員工身上更多的關(guān)注和關(guān)懷。 此外，我國企業(yè)的福利大都沒有做到與時俱進，也沒有發(fā)揮民主讓員工自主的選擇自己想要的福利，這種薪資福利制度是無法激起員工工作積極性的。

二、加強企業(yè)人力資源管理及薪資管理的相關(guān)建議

在市場經(jīng)濟的激烈競爭形勢下，企業(yè)如果停止了發(fā)展的腳步就會被市場所淘汰，唯有切實加強企業(yè)人力資源管理及薪資管理等方面的工作才能更好的掌握主動，贏得發(fā)展的先機。企業(yè)的人力資源管理與薪資管理是緊密聯(lián)系在一起的，因此企業(yè)要從自身發(fā)展大局出發(fā)，制定出科學(xué)高效的人力資源和薪資管理措施，服務(wù)于未來的發(fā)展。其主要措施包括：

（一）政府減少對企業(yè)的干預(yù)，營造出企業(yè)發(fā)展的良好外部空間

企業(yè)薪資管理上的缺陷有時需要政府來進行解決，政府的方針政策能夠為企業(yè)的薪資管理營造出一個良好的發(fā)展空間。政府要通過各種手段來保證企業(yè)薪資管理的自主性，避免各種社會組織或者政府有關(guān)部門對企業(yè)薪資管理的過多干預(yù)，企業(yè)只有在薪資管理方面有了充分的發(fā)言權(quán)，才能制定出符合企業(yè)自身實際的一套薪資體系，這樣就既能夠保證薪資管理工作的穩(wěn)定和高效，也能使企業(yè)的薪資管理水平不斷上升，獨立自主地進行發(fā)展。

（二）制定出公平的薪資分配制度，按業(yè)績進行分配

基層員工身處企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的第一線，對企業(yè)的發(fā)展起著墊腳石的作用。這部分員工是企業(yè)當(dāng)中人數(shù)最多的群體，要想真正的使他們能夠融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中，提高他們的自覺奮斗意識，就必須制定出嚴格而公平的薪資分配制度。員工在企業(yè)內(nèi)除了要實現(xiàn)自己的社會價值以外，還需要從企業(yè)獲得一定的物質(zhì)保障來進行生活，因此，企業(yè)通過合理的薪資分配制度能夠保證每一名員工的良好工作態(tài)度。主要可以采取將工資合理劃分為幾個組成部分，包括固定工資、獎勵工資、業(yè)績工資等，這能夠使員工了解到自己在哪幾個方面做出了貢獻，并獲得了與之相匹配的物質(zhì)回報。

（三）豐富福利種類，構(gòu)建人文關(guān)懷

薪資是人才在企業(yè)內(nèi)部證明自身價值的有效尺度，也是人才在企業(yè)內(nèi)部開展各項活動的最終目的。但企業(yè)想要真正發(fā)揮出人才的全部價值，并保證人才不遺余力的進行付出就必須有著高水平的福利政策。因此，企業(yè)應(yīng)在員工的福利政策方面大下功夫，提供諸如假期獎勵、生活照顧、健康服務(wù)等方面的支持，使員工能夠看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，并感受到被重視、被關(guān)注，體會到企業(yè)周到的人文關(guān)懷，堅定為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的恒心和毅力。隨著世界市場的大融合，企業(yè)為了應(yīng)對大型公司所引起的人才掠奪現(xiàn)象，就必須從完善和提高福利政策的角度來提升對人才的吸引力，這將是一件一舉兩得的事情，既保證了內(nèi)部人才員工的高效利用，也保證了企業(yè)的優(yōu)質(zhì)長遠發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，不斷提升企業(yè)的人力資源管理和薪資管理水平，能夠使員工散發(fā)出更多的價值，使企業(yè)發(fā)展煥發(fā)出新的活力。因此，企業(yè)應(yīng)將建立起完善的人力資源管理制度和薪資管理制度作為企業(yè)長期發(fā)展的一項重要工作，保證自身在未來的發(fā)展道路上能夠掌握更多的自主權(quán)。

參考文獻

[1]李安峰，郝紅喜，潤巖濤，任百千.關(guān)于煤礦企業(yè)人力資源管理及薪資管理的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（07）：43+45.

[2]孫文杰. 美特斯邦威人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].大連理工大學(xué)，2018.

[3]李長慧. 集團人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].大連海事大學(xué)，2017.

[4]張思博. 基于SSH的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].湖南大學(xué)，2017.