廣電行業無邊界職業生涯模式研究

姬振鵬

摘 要：隨著千禧一代進入職場，以高流動、高成就動機為特征的職業模式嶄露頭角，傳統職業生涯管理理論難以解釋廣電行業內的一系列管理痛點。本文希望用較為溫和的方式引導行業內組織和個人正視無邊界職業生涯活動的存在與意義，合理開展職業生涯管理活動，助力行業內員工自身職業價值的實現。

關鍵詞：廣電行業;職業生涯;無邊界

一、無邊界職業生涯管理的概念與發展

1、無邊界職業生涯的概念

無邊界職業生涯理論誕生于知識經濟蓬勃肇始的20世紀90年代初期，以經典的職業生涯理論為基礎，吸收了傳統職業選擇理論、職業發展——職業錨理論、職業成功理論的主要觀點，受到當時管理學界對組織內部無邊界行為思潮的影響，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他們將這種新形態的職業生涯管理模式描述為“超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會”，趨向無邊界職業生涯的人會表現出3個職業特征：所經歷雇主的數量，知識積累的程度和個人認同的程度[1]。不同于以往職業理論都停留在相對靜態的假設下，無邊界職業生涯理論抓住了新興組織的特點，強調職業生涯會因為社會與組織環境的快速變化以及個人職業能力和價值取向的多元化導致變遷。無邊界職業生涯理論從誕生開始就緊貼知識經濟時代的脈搏，具有極大的啟發性與預見性。2005年Arthur和Rousseau[2]進一步提出了無邊界職業生涯的雙維度模型，將無邊界職業流動性分成了物理和心理職業流動兩個方面，其中物理職業流動指的是實際跨越“邊界”的行為，而心理職業流動是指對跨越“邊界”能力的感知。該模型的建立使無邊界職業生涯管理的概念得到了進一步闡述并基本固定下來。

2、無邊界職業生涯在國內的發展

由于我國進入市場經濟相對滯后，在職業生涯管理上剛剛經歷體制改革帶來的陣痛，大鍋制、鐵飯碗被打破，終生雇傭制被下崗、失業等現象不斷沖擊，加之高校擴招后帶來的高素質勞動力向大城市集中，競爭激烈，生活成本增高，雙職工家庭成為普遍現象，Dink家庭、SOHO一族出現，這些都是人力資源相對擁擠的表現。無邊界職業生涯管理理論恰合時宜的在90年代末進入中國，但關于職業生涯管理尤其是無邊界視角的職業生涯管理如何展開還存在一定爭議。在金融危機之后，傳統雇傭關系已經被證明并不安全，個體在傳統模式下“專業、深度”的知識結構與新型組織希望的“綜合、權變”能力要求產生了極大矛盾，從而使無邊界職業生涯理論得到了發展機會。結合中國實際，國內學者[3]將無邊界職業生涯的概念進行了進一步的細分，分為自愿無邊界和非自愿無邊界。前者是指當聽說或者找到一個能夠獲得更多發展和回報的機會時，人們主動選擇進入一個新的企業;而非自愿無邊界則是指當發生比如縮小規模、淘汰、重構或者裁員時，人們被迫去尋找新的工作。本文也將借鑒此分類方法，重點研究自愿無邊界職業生涯行為。

二、廣電行業職業生涯管理現狀

1、廣播電視行業是使用無線電波、導線或者網絡數據向廣大地區播送音響、圖像、視頻節目的行業統稱。除了狹義的電臺與電視內容攝錄、編輯、播報、傳輸與儲存工作以外，還應涉及廣電設備的生產與銷售、節目內容準入與監管、廣電技術研發與更新等上下游業務。。為便于研究，本文將以狹義的廣電行業為研究對象，探討行業內構建無邊界職業生涯管理體系的可能性。廣電行業員工大都受過高等教育，依靠知識和技能開展工作，有較強的“知識型員工”特點。管理大師彼得·德魯克于將這種員工描述為“那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息工作的人”，他們身上表現出了獨立性強、創造性強、成就動機高、工作過程可控性差、價值衡量較難等極具辨識性的群體特征。

2、廣電行業職業生涯管理現狀

（1）職業生涯管理體系化進程緩慢。職業生涯管理研究缺乏適合行業特性的、認可度高的執行范式。在執行層面，廣電行業職業生涯管理往往更多地被斷章取義的理解為職稱認證、培訓與輪崗，知識型員工個體參與度極其有限。

（2）組織內職業通道狹窄。受行業定位等傳統因素的影響，職業通道的設計思路相對落后，廣泛采用的仍是縱向的行政職務通道，員工的發展局限在職能部門的框架中。有些廣電企業雖然建立了職業發展的雙通道或多通道機制，但缺乏相應的企業文化和成功案例支持，流于形式。

（3）意識轉變難。人力資源管理理念不斷進步的過程中，新舊職業觀念的碰撞集中體現在心理契約和觀念的轉變上。合理的人力資源流動被賦予了太多的色彩，企業進行職業生涯管理是否只是付出沉沒成本等等爭論從沒停止，諸如此類的問題，為知識型員工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引發大眾熱議就是鮮活的例子。

（4）政府及專業組織缺位，廣電行業內缺少全國性的人才流動中心與職業介紹機構。

三、廣電行業構建無邊界職業生涯管理模式的可行性分析。

不同于一般傳統行業，廣電行業知識型員工為主的行業特征與規模較小的組織形式恰恰有利于構建無邊界職業生涯管理模式。

1、雇傭關系的變革。傳統雇傭關系強調雇傭的保障性，并以此為基礎建立等級清晰的傳統組織結構，之后才關注員工職業發展。無邊界職業生涯的出現，既是對知識經濟背景下組織結構扁平化、分散化的反應，更是推動組織機構變革的強大動力。原有的雇傭保障無以為繼，在新的雇傭關系中，個體依靠自愿或非自愿的跨越組織邊界的行為獲得發展，員工在多個企業間尋求受雇機會，雇傭保障性的重要性下降，雇傭短期化和員工派遣構成了雇傭關系調整的直接表現，持續就業能力成為企業選人和員工受雇的主要考量。員工基于個人能力恐慌而看重企業所能提供的培訓、鍛煉機會，并愿意參與有挑戰性的工作。

2、心理契約的調整。在傳統的雇傭關系中，員工傾向于用企業忠誠換取長期雇傭保障。而在無邊界職業生涯階段，由于可能跨越的組織邊界數量增多，員工與組織之間的心理契約正在由關系型向交易型轉變，員工將更多的衡量崗位所能帶來的就業能力的提升可能，員工特別是知識型員工的組織忠誠大為降低[4]。

3、職業生涯成功標準的變化。無邊界行為出現的重要誘因就是知識經濟時代員工自我實現的需求加強，使他們對于職業成功標準的認定也發生了變化。傳統的職業成功標準更關注客觀評價，例如薪酬的增長、職位的晉升和社會的美譽度等;無邊界職業生涯從職業忠誠出發，強調主觀評價標準與職業過程，他們將職業成功的標準擴大到職業生涯中人際關系與社會網絡、工作與興趣的切合度、工作與家庭生活的平衡等等，在自我價值實現的基礎上希望職業發展能夠帶來積極的感情回報以及實現與生活的平衡和和諧[5]。這樣的評價標準不僅體現了社會價值觀多元化的趨向，更重要的是強調了人在職業過程中的意義。

由此可見，廣電行業構建無邊界職業生涯管理模式是組織和個體的共同選擇，建設創造性的職業生涯管理模式的顯著意義在于：

1、有助于組織整體實力的提升。組織的一切經營管理活動都應該是為組織的持續發展服務的，職業生涯管理活動更是為組織的持續發展提供保證。任何組織的成功都離不開高質量的領導和高質量的員工個體。

2、有助于個人就業能力的提高。這是無邊界職業生涯管理活動最直觀的意義。在無邊界視角下，員工將更加積極的開展職業生涯管理活動，努力實現就業能力的提高。通過工作輪崗、職業能力評估與發展，使個體增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。

3、有利于人力資源結構的優化。職業生涯管理活動不是簡單的聽報告、做培訓，而是一項貫穿組織經營管理全過程的重要活動。在職業生涯管理活動開展的同時，能夠及時發現人力資源體系中存在的問題與不足，依托積極、靈活的管理活動，適時轉崗、增配、減少崗位人數，合并、拆解工作職能，從而到達階段性的最優狀態。

四、基于無邊界視角的廣電行業職業生涯管理模式建議

因為構建職業生涯體系的過程相對復雜，受制于篇幅，本文僅從組織與個人的管理策略出發，為無邊界視角官廣電行業職業生涯管理模式提出建議：

1、組織管理策略。作為職業生涯管理活動的發起者與最終受益者，組織承擔著無邊界職業生涯管理活動的大部分管理職能和變革阻力，需要采取多種措施優化職業生涯管理行為。

（1）改善人員流動機制。無邊界職業生涯管理的核心思想是強調組織邊界的可穿透性，改善組織的人員流動機制。這就要求廣電企業內部建立規范的人力資源市場，職業發展相關信息能夠及時、客觀的披露;同時盡力協調企業文化，增強包容性與開放性，接納新鮮血液。

（2）拓展晉升通道。狹窄、封閉的晉升通道是造成人力資源溢出的重要原因。在無邊界視角下的職業生涯管理，行業內企業要盡可能的將工作豐富化與內容擴大化結合到個體職業生涯發展活動中去，在原有的縱向的晉升通道中增加更多開放性選擇。

（3）工作與家庭平衡計劃。在無邊界視角下，知識型員工的職業生涯發展越來越受到家庭、輿論等社會因素的影響，為了能夠更好的開展職業生涯開發活動，組織應該實施卓有成效的工作-家庭平衡計劃。內容包括更加人性化的工作制度，靈活的工作時間，彈性更強的工作地點選擇，目標導向的工作安排等，同時對不同家庭階段的員工應有不同側重的選擇方案，其宗旨是使員工的職業生涯活動免除后顧之憂。

2、廣電行業員工自我管理策略。員工應該充分發揮自身的能動作用，加強自我職業管理，爭取職業成功。

（1）客觀地開展自我評價，找到自己的職業定位。認識自己是開展一切職業管理活動的基礎。職業興趣的培養與發現不僅僅來自個體所受的教育，更包含著家庭的熏陶、成長的經歷等影響因素，即使在步入職場的初期沒有找準職業錨，但隨著工作的展開，必定會對自己所期望從事的職業有越發清晰的認識，得出自己已具備的和尚欠缺的職業素質的客觀評價。

（2）確定目標與調整心態。同自我職業認知一樣，職業目標的確定也是一個循序漸進的過程，需要知識型員工通過在組織中的不斷摸索中漸漸獲得。職業目標的定位可以是定量的，比如薪酬狀況、職位要求等，也可以是定性的，比如融洽的工作—家庭關系、較高的社會美譽度等，但無論是哪種目標，都不能片面的、脫離實際的進行定義。

（3）以提高持續就業能力為重點。知識型員工的價值在于掌握并能運用知識實現資本增值，但知識是不斷發展、進步的，原有知識很容易被新知識取代，知識型員工應該堅持職業化的發展方向，獲得更高的持續就業能力。

五、結語

就像第二產業的興起帶走大量第一產業勞動力一樣，科技變革、信息交換的高度發達也必將帶來職業生涯模式的巨大變化。曾經困擾包括廣電行業的管理難點，諸如高薪與高工作滿意度之間缺乏有效的關聯、績效水平毫無征兆的起伏、熱門職位難以獵取合適的人才、離職與跳槽越來越頻繁等，以跳出單一組織藩籬的眼光，將行業整體作為參照物，不難發現無邊界行為在職業生涯領域的發展脈絡已越來越清晰。未來的職業生涯不再僅僅指代工作歷程本身，更是與態度、價值觀、愿望訴求等統一到個體一生的活動當中去，是個體人生價值實現的重要途徑。

參考文獻

[1]郭志剛. 機遇就業能力的無邊界職業生涯平衡[J]. 經濟管理，2007（19）：60-64.

[2]喻劍利，曲波. 無邊界職業生涯時代的員工忠誠度培養[J]. 中國人力資源開發， 2009（4）：20-22

[3]白艷莉. 無邊界職業生涯時代的職業成功與組織職業生涯管理策略[J]. 經濟論壇2007（5）：86-88.