模糊層次分析法在基層員工績效考核中的應用
——以QH油田采氣工為例

楊嶺 張娟 陳艷波 張毅濤 賈海濱 劉大福 孔宜燕

1.中國石油青海油田采氣二廠； 2.中國石油青海油田黨委組織部（人事處）

前言：模糊評價是以模糊數(shù)學為基礎(chǔ)，應用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素清晰化、定量化，進行綜合評價的一種方法[1]。

層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法。常被運用于多目標、多準則、多要素、多層次的非結(jié)構(gòu)化的復雜決策問題，具有十分廣泛的實用性[2]。

在績效考核評價中，存在指標部分可定量、但大量只能定性的現(xiàn)象。因此，評價時常用到模糊評價的方法進行定量化處理，評價出考核對象所處級別的概率，提高評價結(jié)果的準確性[3]。但各級指標權(quán)重的確定需要專家的知識和經(jīng)驗，具有一定的缺陷，為此，本文采用層次分析法來確定基層績效考核體系中各評價指標的權(quán)系數(shù)，使其更有合理性，更符合客觀實際并易于定量表示，從而提高模糊綜合評判結(jié)果的準確性[4]。

一、基層員工績效考核的意義

績效考核，是企業(yè)通過設(shè)定目標、制定標準，定期對員工崗位工作完成的程度、質(zhì)量及效果進行考核評定，考察企業(yè)各類員工的工作業(yè)績[5]。績效考核是人力資源管理的重要一環(huán)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的體現(xiàn)，也是員工工作效果的檢驗，對員工起到監(jiān)督與激勵的作用[6]。

采氣A廠是國有大型油氣田QH油田公司的主力油氣生產(chǎn)單位，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展需求，制定科學合理的基層員工績效考核指標體系，從理論上探討基層員工的工作業(yè)績和效率，發(fā)現(xiàn)一線員工的優(yōu)勢與不足，挖掘其工作潛能和，結(jié)合獎勵機制激發(fā)他們的工作激情，促進全廠干部職工能力素質(zhì)的全面提升。

二、QH油田采氣A廠基層員工績效考核指標體系的設(shè)計原則

1.戰(zhàn)略導向原則。認真分析采氣A廠戰(zhàn)略發(fā)展目標，逐級分解到部門目標、個人目標，達到三個層級考核的統(tǒng)一，進而選擇合理評價方法進行績效考核。

2.按崗考核原則。考核指標的選擇緊緊圍繞最能反應崗位價值創(chuàng)造、工作質(zhì)效的關(guān)鍵績效指標，體現(xiàn)出差異化。

3.激勵為主的原則。以優(yōu)化資源配置、提升基層員工業(yè)務水平提升和基層管理加強為主要出發(fā)點，激發(fā)廣大基層工的參與積極性、工作主動性和主觀能動性[7]。

4.可操作原則。在能滿足考核目的的基礎(chǔ)上，最大限度的精準化考核項目，清晰化考核內(nèi)容，簡化考核方式，利于結(jié)果的收集和分析[8]。

三、QH油田采氣A廠基層員工績效考核指標體系的構(gòu)建

在原有考核指標體系的基礎(chǔ)上，嚴格按照設(shè)計流程、原則和框架，通過查閱相關(guān)文獻資料和制度規(guī)章[9]～[13]，經(jīng)人事部門組織全廠干部職工進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織專家論證分析，最終制定出一套適用于一線基層員工績效考核的指標體系，詳見圖1所示。各考核指標的具體說明詳見表1所示。

圖1 采氣A廠基層員工績效考核指標體系

表1 考核指標含義說明

四、實例應用

以該廠某作業(yè)區(qū)的一個采氣班組為例，其考核者共有10人，包含班組長1人、副組長1人、班組成員6人、協(xié)作對象2人。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

構(gòu)建此次評價體系層次結(jié)構(gòu)模型的目標層Z、準則層C、指標層P，見圖1所示。

（二）構(gòu)造判斷矩陣

判斷矩陣的標度，根據(jù)科學試驗和數(shù)學驗算，采用1～9比率標度法，比較簡便、精確。具體標度及其含義，見表2。

表2：1～9比率標度法

建立目標層Z到準則層C的判斷矩陣BZ→C,準則層C到指標層P的判斷矩陣：

（三）層次單排序

利用和積法求解判斷矩陣的最大特征根和特征向量。

（四）矩陣的一致性檢驗

引入判斷矩陣最大特征根以外的其余特征根的負平均值CI作為量度一致性檢驗方法。為了度量不同階判斷矩陣是否具有滿意一致性，引入了判斷矩陣的平均隨機一致性指標RI，具體數(shù)值見表3。其計算公式為：。

表3 平均隨機一致性指標RI

當隨機一致性比率CR滿足：CR＜0.1 時，則認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就應該調(diào)整判斷矩陣，使之達到滿意的一致性為止。

（五）層次總排序

計算某一層次所有因素對最高層相對重要性的權(quán)重稱為層次總排序。

通過層次分析法得出的本次考核員工1的二階權(quán)系數(shù)即為：

（六）模糊評價

（1）構(gòu)建模糊因素集

選取采氣班組所有成員為評價對象：A={班長，副班長，成員1，成員2，成員3，成員4，成員5，成員6，協(xié)助1，協(xié)助2}。

評價集為：V={優(yōu)，良，中，合格，不合格}。其中對于所打績效考核得分≥9分為“優(yōu)”，8-9分為“良”，7-8分為“中”，6-7分為“合格”，小于6分的為“不合格”。

（2）根據(jù)班組內(nèi)部一季度全員互評打分表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，數(shù)學處理得出評價對象各自的因素評價矩陣。此處選則評價對象{成員2}的互評結(jié)果為例進行分析。

（七）結(jié)果分析

由以上計算結(jié)果可以清晰看出，例選績效考核對象“成員2”的考評結(jié)果有35.46%的概率為“優(yōu)”，21.62%的概率為“良”，21.20%的概率為“中”，10.81%的概率為“合格”，10.91%的概率為“不合格”。根據(jù)最大隸屬度原則可知，“成員2”的考核結(jié)果最終為“優(yōu)”。其在“產(chǎn)量指標”和“效益指標”的完成情況為“優(yōu)”，但在“控制指標”和“能力指標”均只為“中”。此外，其“評議指標”考核情況也較好，結(jié)果為“良”。根據(jù)這樣的考核結(jié)果分析，人事部門和班組所在作業(yè)區(qū)可清晰的了解到一線基層作業(yè)人員的各項情況，客觀公正公平的掌握大家的業(yè)務和業(yè)績的具體情況，進而有助于作業(yè)區(qū)領(lǐng)導和廠人事部門對相應人員的管理做出針對性安排和調(diào)整，進而推進全廠基層員工素質(zhì)和能力的整體提升。

五、結(jié)束語

本文根據(jù)QH油田采氣A廠的實際廠況，在征求各方專家、油田業(yè)務主管部門和全廠干部職工大量意見和建議以及查閱大量資料的基礎(chǔ)上，構(gòu)建采氣A廠基層員工績效考核指標體系。選用層次分析法，克服了主觀直接定權(quán)重的弊端，客觀確定各層級各指標的權(quán)重系數(shù)，利用全員參與的考核互評打分表數(shù)據(jù)，運用模糊方法進行評價分析，最終根據(jù)最大隸屬度原則，得出被考核者最有可能的考核結(jié)果。通過此過程的評價分析，可清晰的反映出被考核者在各考核指標的實際情況，便于發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足所在，挖掘出基層員工業(yè)績能力提升的方向性和可能性，進而利于全廠人力資源管理和業(yè)務技能管理的優(yōu)化與提升，促進采氣A廠持續(xù)高效發(fā)展。