淺議石油企業公共事業部門管理者激勵機制的構建

【摘要】制定科學合理的石油企業公共事業部門管理者激勵機制對于石油企業公共事業的發展至關重要。完善的激勵機制不僅能有效激發公共事業部門管理者的工作積極性、主動性和創造性，還能提高其處理公共事務的工作效率，最終影響石油企業的經濟效益，提升石油企業的市場競爭力。

【關鍵詞】石油企業? 公共事業部門? 管理者? 激勵機制

一、引言

石油企業公共事業是指負責維持石油企業公共服務基礎事務（設施）的事業。石油企業公共事業部門主要承擔一定的社會服務功能，如石油企業內部布局規劃、道路建設、住房管理、基礎設施維護管理、幼兒教育管理等等。公共事業部門不是盈利部門，它具有一定的社會公益性質，對保障石油企業的正常運營有著非常重要的作用。石油企業公共事業部門的領導者一般由石油企業任命，其主要職責是協調公共事業組織系統內各部分之間的關系，充分有效地發揮公共事業管理的各項職能，調動成員的積極性、創造性和參與意識，使得石油企業各系統穩定有序地向前發展。從某種意義上來說，公共事業部門管理者的職務目標具有多元性，其工作方式是開放的，便于公眾知曉、檢查和監督的;其工作目的是具有社會公益性、非盈利性的。因此，構建一種促進公共事業管理績效和石油企業經營利益相容的公共事業部門管理者激勵機制是至關重要的。

二、對石油企業公共事業部門管理者激勵機制的構建

對石油企業公共事業部門的管理者進行有效的激勵，促進其工作積極性、能動性和創造性，防止其利用職務便利，以損害企業利益、社會利益、職工利益為代價追求個人目標，是保證石油企業公共事業穩定向前的重要舉措。現代行為理論認為：人的行為是由其動機決定的，人的動機又取決于其需要，企業經營者的需要包括物質的需要和精神需要，因此對于石油企業公共事業部門管理者的激勵機制可以分別從物質激勵和精神激勵兩個方面去設計。

（一）石油企業公共事業部門管理者物質激勵機制的構建

石油企業屬于生產經營型企業，石油企業公共事業部門作為石油企業下屬的成本中心，其管理者在公共事務中付出的努力和成果雖然不能夠直接與經濟利益掛鉤，但卻和石油企業的經濟效益有著非常大的關聯。從整體上講，對石油企業公共事業部門綜合考核的重點即：石油企業內部各項公共基礎事務是否做到高效？各類基礎設施是否做到了合理施工和科學管理？資源是否被有效利用和合理分配？對石油企業基本發展目標的貢獻？……

為此，需要設計一種石油企業公共事業部門管理者和石油企業利益相關機制，去激勵公共事業部門管理者盡自己最大的努力去管理公共事業，最終為石油企業的經濟效益服務。這種機制應當是一種公共事業部門管理者的利益與石油企業整體經營績效掛鉤的機制，內容包括結構性報酬制度設計、職務消費制度設計以及年終績效制度設計。

1.結構性報酬制度設計

可以把石油企業公共事業部門管理者的報酬分為兩部分：一部分作為固定薪酬（或稱基薪），另一部分作為可變薪酬，完全與經營績效掛鉤。基薪的多少，應與石油企業的規模及職工平均工資性收入掛鉤。為了激勵公共事業部門管理者盡職盡責，努力做好公共事業工作，突出管理者在公共事業管理中的地位和作用，對于前期業績突出的優秀管理者，可以給予較高額的固定薪酬。而可變薪酬更容易體現激勵原則，在動態環境下，可變薪酬與績效密切掛鉤，它不僅能滿足公共事業部門管理者對風險回報的期望，而且能刺激其為石油企業公共事業的長期發展進行考慮，避免短期行為的發生，有利于石油企業公共事業的可持續發展。

2.職務消費制度設計

職務消費是指公共事業部門管理者在職位任期內為維持行使其管理職能所消耗的費用。職務消費包括辦公補貼、通話補貼、交通補貼、招待補貼、培訓費、信息費和其他各種福利。職務消費的特點是，一部分是純粹為公共事業工作所需要的，另一部分則難以界定是為公還是為私。職務消費標準曾經既是管理者的一種身份象征，也是一種激勵手段，職務消費制度如果建立的不好，則既不能達到激勵的目的，還會適得其反。為了使職務消費成為有效激勵的手段，應當對職務消費做出改革：一是實行職務消費定額，對于超出定額的部分由公共事業部門管理者自行承擔，而節約的部分歸其自己所有，這樣既可以為石油企業節約成本，又可以激勵公共事業部門管理者節約開支;二是將公共事業目標完成率等指標按一定比例確定公共事業部門管理者的職務消費標準定額，使職務消費總量處在受控的狀態。

3.年終績效制度設計

年終績效是與石油企業公共事業部門年度“經營業績”（即全年公共事務目標完成率、工作完成好壞、工作進度、完工率、事故率等等）直接掛鉤的變動收入。年終績效制度的激勵作用主要體現在：①年終績效與石油企業的整體利益掛鉤，防止公共事業部門管理者的年終績效收入與石油企業的整體效益不同步。②年終績效與企業公共事業設定的各類指標都有一種內在聯系，公共事業部門管理者的工作必須兼顧石油企業公共事業的各個方面。③各類指標完成的好壞在與公共事業部門管理者年終績效掛鉤時權重不同，使管理者明了公共事業工作的主次，能幫助管理者抓住工作重點，兼顧一般。④能清晰地反映石油企業對內部公共事業發展的愿望，體現石油企業高層對公共事業部門管理者的激勵導向作用。⑤考核指標可以根據公共事業部門工作目標的重點變化而進行靈活地調整，操作非常方便。

總之，年終績效制度使得公共事業部門管理者的切身利益與部門的中/遠期績效聯系得更緊了，同時也克服了管理者混日子、吃大鍋飯的問題。

（二）石油企業公共事業部門管理者精神激勵機制的構建

根據馬斯洛的需要層次理論，個人不僅有物質方面的需求，而且還有精神方面的需要。在現實中，許多石油企業公共事業部門的管理者普遍具有強烈的自我實現價值的精神追求，他們對精神的需要甚至超過了對物質財富的需要。因此，對石油企業公共事業部門管理者來說，除了物質利益激勵之外，還需要精神激勵。精神激勵的方式如下：

1.尊重石油企業公共事業部門管理者應有的權力

石油企業公共事業部門的特點是“塊頭大”：部門多、資產多、職工人數多、工作多頭，在多數情況下，石油企業公共事業部門既是一個管理性的機構，同時也是一個服務性機構，其管理者對外是公共事業的服務者，對內是公共事業部門的管理者。在權責對等、監督機制完備的情況下，應當給予公共事業部門管理者足夠的信任和更多的授權，使其感到權力大責任也重，從而激發工作熱忱，盡職盡責地做好公共事業工作。

公共事業部門不同于石油企業的大多數生產部門和經營部門，它屬于石油企業內部系統的一個成本中心，它的主要職責在于完成規定任務的同時把成本控制在一個規定的范圍之內。不同的客觀條件要達到相同的經營目標，管理者付出的努力是不同的。應區分石油企業內部不同性質部門（企業）的經營目標、經營現狀、產業特點、人員結構、資產結構、稅收政策等基礎條件，根據公平理論，公共事業部門管理者付出的努力與回報之比應接近或不低于其他部門（企業）經營者付出的努力與回報之比。石油企業只有為他們創造良好的公平競爭環境，這樣才能消除公共事業部門管理者普遍存在的委曲或不公的心態，真心實意地投入公共事業管理中。

3.激發石油企業公共事業部門管理者的職業道德觀

道德是精神激勵的重要源泉，是管理者取得自身心理平衡的方式之一。個人在處理與群體的關系時，總會有得有失。道德感強烈的管理者大多數都樂于奉獻，他們認為自己的付出是值得的、光榮的，是令人心情愉快的，反之可能牢騷滿腹，怨氣沖天。優秀的公共事業部門管理者的道德人格體現在對公共事業的高度負責，以企業及社會發展為人生追求的歸宿。應當引導，感化公共事業部門管理者，使之產生對投入公共事業道德追求的崇高境界。

4.給予石油企業公共事業部門管理者相應的榮譽地位待遇

要做好公共事業，特別是大型國有石油企業內部的公共事業，公共事業部門管理者必須付出艱辛的努力，承擔各種風險，對他們取得的非同凡響的經營業績，石油企業、當地政府及社會應該給予充分地肯定，并予以表彰。在社會經濟生活中，優秀的公共事業部門管理者有其獨到的真知灼見，對優秀的公共事業部門管理者應通過各種媒體進行宣傳，要充分體現社會尊重優秀的公共事業部門管理者，使他們者產生自豪感，鼓舞他們的斗志。

三、結束語

綜上所述，建立合理有效的石油企業公共事業部門管理者激勵機制，對于提高石油企業公共事業的經營效率，實現石油企業國有資產的合理配置和成本節約具有十分重要的意義。在公共事業領域，物質激勵和精神激勵構成了石油企業公共事業管理者激勵機制的主要內容，二種激勵方式的互補和組合將激發石油企業公共事業管理者充分發揮其才能，愛崗敬業，全身心投入到公共事業管理中，為石油企業的健康發展保駕護航，促使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：柳玲（1973-），女，漢族，湖北武漢人，中國石化集團江漢石油管理局有限公司公共事業處勞動工資科，副主任師/經濟師，主要研究方向：人力資源管理。