河南省高職高專院校高層次人才引進問題研究

侯園園 邢華燕 張家祥

摘 要：人才是引領和支撐我國人才強國發展戰略、實施創新驅動發展及民族復興的關鍵。做好人才引進工作，尤其是博士以上高層次人才的引進，對各高校的發展具有重要的意義。河南省高職高專院校因受其地理位置、區域經濟發展、學校辦學層次等客觀條件的限制，對高層次人才沒有明顯的吸引力。因此，河南省高職高專院校在引進博士等高層次人才過程中，應加強對高層次人才引進工作的認識，有針對性地解決相應問題，以提高高層次人才引進工作的成效。

關鍵詞：高職高專;人才引進;高層次人才

黨的十八大以來，國家實施創新驅動發展戰略，習近平總書記關于人才發展工作的一系列重要指示對我國人才強國戰略的實施起到了重要的引領、指導和推動作用，我國人才發展事業進入了一個新的歷史機遇期。近年，高職高專院校迅猛發展，不斷深化職業教育改革和產教融合，提升社會服務與科技創新職能，因此，對人才尤其是高層次人才的需求越來越大。然而，由于受地理位置、區域經濟發展、學校辦學層次等客觀條件限制，我省高職高專院校對高層次人才沒有明顯的吸引力，導致人才需求與人才資源不足之間的矛盾日益突出。因此，對于河南省高職高專院校來說，提高對高層次人才引進工作的認識，有針對性地解決相應問題，做好高層次人才引培工作，對于學校的持續發展具有重要的意義。

一、高職高專院校高層次人才引進工作的現狀

（一）河南省高職高專院校高層次人才引進現狀

河南因地處中原、經濟欠發達等原因，對人才的吸引力較小。為加快人才強省建設，推動河南經濟社會高質量發展，2018年至今，河南省已成功舉辦兩屆中國·河南招才引智創新發展大會，筑巢引鳳、廣納賢才，為河南省經濟社會發展及用人單位爭取到不少人才資源。然而，河南省的高層次人才仍呈現緊缺及分布不均狀態。面對激烈的人才競爭，各高等院校對高層次人才的引進政策主要以比薪酬、比待遇、比發展空間為主，這也導致大多數高層次人才傾向選擇本科以上院校或科研機構。對高職高專院校而言，其博士隊伍力量還比較薄弱，對高層次人才的引進仍以博士為主，然而，受學校辦學層次和發展空間限制，其引進高層次人才的道路仍比較艱難。

（二）加大高層次人才引進力度，取得一定的成效

河南省貫徹落實《中共河南省委河南省人民政府關于深化人才發展體制機制改革

加快人才強省建設的實施意見》，加強高層次專業技術人才隊伍建設，制定高層次人才引進及激勵政策，開辟引才“綠色通道”、實施博士特殊津貼等制度，近兩年博士引進工作取得一定的成效。以河南省某高職高專院校為例，每年引進10—20名博士，為該校在科學研究、科技服務、文化繁榮等方面帶來一定的創新活力。

（三）高層次人才的引進使高職高專院校科研水平得到一定程度的提升

長期以來，大多高職高專院校存在“重教學，輕科研”的情況，科研和科技創新能力較弱。隨著高職高專院校職能的轉變，對科研能力的要求也逐步提升。博士的引進彌補了高職高專科研短板，有助于高職高專院校提升科技服務和科技創新能力。

二、高職高專院校人才引進過程中存在的主要問題及原因分析

（一）高層次人才引進時缺乏適用性評估

由于高層次人才資源短缺，高職高專院校對博士引進時一般從學科領域、學歷、科研能力等方面進行簡單評估，對人才的基本素質、發展潛力、能力業績、社會服務能力等方面評估較少，尤其缺乏人才價值與學校發展的適用性評估。這就導致人才引進成本高，人才引進后閑置或流失，不能充分發揮人才價值。因此，高職高專院校人才引進時還需進行崗位需求評估，評估人才與院校發展是否相匹配，人才引進后能否合理利用等，避免盲目引進，造成人才資源浪費。

（二）高層次人才引進后無法發揮其最大作用

很多高職高專院校不注重人才引進后的培育工作。博士引進后，因學校缺少能指導博士繼續開展相關領域研究的學術帶頭人，高水平團隊組建困難，相關科研條件不完善，導致博士自身發展受限，自信心受挫，無法充分發揮其作用。同時，有些高職高專院校對引進的博士期望過高，而博士們卻無法在有限的時間內完成有價值的科研工作，為應付考核，臨時做一些低水平的研究。長此以往，不僅削弱了博士們的科研積極性和創造性，也會影響其對自身的定位。

（三）高職高專院校對高層次人才引進缺乏特色

高職高專院校對高層次人才的引進缺乏自身的特色，對博士的定位和要求與本科院校一致，過于重視高層次人才的學術能力，忽略了對技術技能型人才或教育教學人才的引進。

（四）對高層次人才的考核評價體系尚不健全

高職高專院校高層次人才相對較少，其對高層次人才的評價還未形成完整的體系。一方面，高職高專院校對人才的評價目前大多采用定量評價的模式，評價標準單一，人才評價導向過于強調論文、課題、獲獎、專利等顯性指標。另一方面，為避免博士流失，大多數高職高專院校對博士的考核并沒有太嚴格的要求，聘期考核指標設定較為模糊，考核任務完成與否，對博士待遇影響不大。考核機制的不合理，不能有效激發人才的積極性和創新性，達不到才盡所能的效果。

三、高職高專院校高層次人才引進工作的對策建議

（一）拓寬高層次人才引進渠道，創新柔性引才方式

目前，大多數高等院校對高層次人才的引進渠道多為“招才引智”大會、校園招聘、網站公開招聘等，然而這些傳統的渠道對招聘高層次人才來說效果不佳。尤其是高職高專院校，在公開宣傳競爭中不占優勢，因此，要拓寬渠道，對高層次人才的引進向長效化、柔性化方向發展。一方面，高職高專院校可以依托校內所需專業領域的教職工，充分挖掘本研究領域的同行、專家等，主動出擊，有針對性地引進相關人才，同時也有利于高水平人才團隊的建立。另一方面，通過參加學術交流、科研合作等方式，充分展示學校特點，促進相互了解，打破地域限制。用全職與非全職相結合的模式，以前期聘用、項目合作、設立專家工作站等方式逐步柔性引進。

（二）構建多元化人才引進體系及評價標準

高職高專院校引進高層次人才是為了滿足學校教育教學、科學研究、社會服務等內在需求，而不是為了追求數量、提高指標等外在的功利性目的。同時，高層次人才的引進不應只注重學術研究型人才的引進。對高職高專院校來說，教育教學型人才、產業技術型人才、教育管理型人才的引進對學校發展也具有重要的意義。當前，大多院校對高層次人才的評價“重科研，輕教學”或以學歷、資歷、論文、項目、獲獎等外在指標作為標準，這些評價標準對學術科研人才適用性強，對教育教學型、產業技術型、教學管理型人才并不適用。因此，高職高專院校高層次人才引進時應根據學校發展狀況和發展目標，建立多元化的評價指標進行科學論證。

（三）加大高層次人才支持培養力度，創新高層次人才激勵機制

高職高專院校在高層次人才引進時要充分宣傳對人才的培養、發展前景和激勵機制，以激發高層次人才的自信心和積極性。首先，完善相應的配套措施，如落實科研基金、科研條件、住房、配偶工作等相關保障。其次，做好高層次人才的發展規劃，如校內無相關領域的專家帶領，可采用靈活的工作機制，不限制學術研究性人才的工作場所，聘請校外專家校內或校外指導，使引進的博士進入合適的研究團隊繼續發展。最后，創新高層次人才的激勵方式，完善績效工作分配方法，建立以崗位職責和業績貢獻為核心的績效分配機制，建立年薪制、團隊薪酬制等多元分配模式。

（四）創新人才評價手段，建立高層次人才考核評價體系

高層次人才評價體系的建立，不僅對學校實現發展目標具有重要的引導作用，也是體現人才價值的重要依據。因此，必須完善考評指標、方法及賦值標準，明確崗位職責、考評周期、獎懲等內容，真正形成分類合理、方法科學、制度完善的人才考核體系。首先，應在崗位聘任、職稱評審、績效考核等環節對不同類型的人才實施分類評價。其次，改進人才評價方式和指標，推行代表作評價制度，注重科研項目績效評價結果等。最后，對高層次人才的評價應采用多元化評價方式，除學校管理部門評價外，引入院系思想品德評議、同行專家學術成果評議、教學能力評議、企業社會服務能力評議等，確保對不同類型人才能做到客觀、公平地評價。

總之，河南省高職高專院校的高層次人才引進工作任重道遠。高職高專院校應立足學科發展實際，多措并舉，拓寬招聘渠道，創新引才方式，建立多元化、適用性強的選才機制;應完善制度保障，確保科研配套經費、工資福利等待遇，為高層次人才做好保障服務;應加大人才培養力度，搭建高水平的發展平臺，聘請領軍人才指導，為高層次人才成長發展提供智力支持。

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責編：初 心