“預聘—長聘”制度會提升中國大學科研生產力嗎？

摘要：本文基于全國148所大學2015-2019年國際國內期刊論文發表數量的面板數據，使用多期雙重差分法，構建“準自然實驗”研究，以實施“預聘—長聘”制度的大學為處理組，以未實施“預聘—長聘”制度的大學為對照組，檢驗評估兩類“預聘—長聘”制度對大學科研生產力的影響效應。研究發現，2016—2018年實施“預聘—長聘”制度的大學中，“非升即走”制度的實施大幅提升了大學的國際期刊論文發表數量，卻導致中國科學引文數據庫來源期刊論文發表量逐漸遞減;“首聘期科研考核”制度的實施則降低了大學的國際期刊論文發表數量，僅使中國科學引文數據庫來源期刊論文發表數量略有提升;“預聘—長聘”制度對大學中文社會科學引文索引（CSSCI）來源期刊和中文核心期刊發文數量沒有產生顯著影響。總體來看，“預聘—長聘”制度的實施在一定程度上提升了中國大學科研生產力，但“首聘期科研考核”制度的激勵效果不佳。此外，中國大學在實施“預聘—長聘”制度過程中要注意科研產出的國際化與本土化的平衡。

關鍵詞：“預聘—長聘”制度;大學科研生產力;國際化與本土化平衡

一、引言

20世紀80年代以來，我國高校教師聘任制度改革不斷深化，致力于打破“鐵飯碗”或“終身制”，加快建設世界一流大學和高水平大學以及一流的師資隊伍。2003年，北京大學等少數高校提出了“非升即走”的人事改革方案，在全國引起了較大爭議。直到2014年底，長聘制以深化教育綜合改革的名義再度進入人們的視線，教育部發布《深化教育領域綜合改革實施方案（2014—2018年）》，在先期綜合改革試點高校全面實施“預聘—長聘”制度，并作為高校人事制度改革的重要內容。同時，國家教育體制改革領導小組辦公室正式批準了清華大學和北京大學的《綜合改革方案》，其中，為建設一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍，兩校均提出實施“預聘—長聘”制度。此后，中國大學紛紛模仿，截止2018年底，全國有112所大學①實施了源于國外大學的“預聘（Tenure-Track）—長聘（Tenured）”制度，這項制度正在中國大學中不斷擴散。

我國學者在以往研究中，常常將當前高校人事制度作為一個既定的制度環境，從理論、制度、政策層面，對由西方終身教職制度演變而來的“預聘—長聘”制度進行本土化探討，但缺失對中國實施“預聘—長聘”制度前后變化的比較及效果評估，且未對科研生產力的影響效應進行科學檢驗。本研究首次運用豐富的定量數據檢驗“預聘—長聘”制度對大學科研生產力的影響效果，希望研究結果可以為已經實施和即將實施“預聘—長聘”制度的大學貢獻理論與實踐方面的經驗。

二、文獻回顧

“預聘—長聘”制度的建立是為了建設高素質教師隊伍，增強中國高校的整體實力。這是一項通過一定試用期考核，遴選出符合要求的優秀教職人員，對其進行長期聘任并給予優厚的教學科研資源、充分的經濟保障和較高學術自由度的高校教職聘任制度。新入職的教師能否進入長聘制，一般主要是以學術產出為考核標準。因此，諸多學者的研究關注點是該項制度對進入“預聘期”教師學術產出的影響，但是現有實證研究并沒有形成一致結論，主要存在以下兩種截然相反的觀點。

第一種較為普遍的觀點認為“預聘—長聘”制度對教師學術產出有正向影響作用。多數高校在實施“預聘—長聘”制度時強調后位淘汰，即新入職教師在有限時間內必須完成職稱晉升，否則將被學校解聘，在客觀上必然激發新入職教師的學術產出。脫胎于“終身教職”的“預聘—長聘”制度在西方已有成熟的經驗，諸多國外學者認為新入職教師會極其重視科研，將時間、精力傾向于科學研究，也信奉“publish or perish”（不出版便死亡）的文化，致力“學術GDP”的創造，由此會出產很多學術成果。科研工作者的職業生涯以取得終身教職為界限，可以分為兩個時期，其學術產出呈現出了明顯的階段性差異。Holly（1977）對97名來自不同類型機構社會學家發表的研究成果進行定量評估，Coupé（2006）考察1000位經濟學研究者30年間的學術產出變化，Yoon（2016）分析美國法學院教授10年間發表論文和引用率，他們發現學者在拿到終身教職之前科研成果頗豐，當取得終身教職后科研成果則明顯地減少。[1][2][3]這些國外學者都使用各自國家的實證數據證明了“預聘—長聘”制度對大學教師的學術產出有顯著影響。

·教育管理·“預聘—長聘”制度會提升中國大學科研生產力嗎？

第二種觀點是“預聘—長聘”制度對教師學術產出并無影響。有一些實證研究結論與長聘制度能夠激勵青年教師學術產出的觀點有所不同，如楊希、李歡（2019）隨機抽取45個國家重點實驗室，選取實驗室45周歲以下或者高級職稱以下教學及科研系列全職教師作為樣本，進行問卷調查和簡歷分析，研究發現實施“預聘—長聘”制度對青年教師的論文數量及質量影響不顯著，未能起到有效激勵作用。[4]由由等學者（2017）根據世界一流大學學術排名數據和46所美國研究型高校10年的面板數據，分析了高校科研產出的影響因素，研究表明“預聘—長聘”制度并未對教師的科研產出構成顯著影響。[5]尹木子（2019）對一所地方高校進行長達5年的追蹤調查，發現高校在實施“預聘—長聘”制度時具有很大彈性，許多科研產出不佳的教師最終留任，使得高校整體科研產出并未有顯著提升。[6]

總體上，已有研究存在以下幾個問題。第一，國內外研究中還沒有將“預聘—長聘”制度政策效果聚焦于組織層面，即大學本身的科研生產力。雖然這項制度劍指新入職的教師，但由于評職和教師發展問題關乎大學所有教師，“預聘—長聘”制度的實施影響范圍絕不僅限于新教師，也會對其他教師產生連帶影響，筆者因此考慮進行“預聘—長聘”制度與高校整體學術成果和科研生產力的關系探討。第二，以往研究的對象是2016年之前實施“預聘—長聘”制度的大學，而這些大學是北京大學、清華大學、中山大學等中國知名高校。這些大學教師的學術熱情高，科研事業心較強，受該項制度的影響并不大，會長期致力于科研工作。2016年之后，國內諸多大學開始實施“預聘—長聘”制度，這種競爭機制的引入迅速改變了中國的科研環境，這是一個全新且亟待討論的問題。第三，此前研究并未具體區分“預聘—長聘”制度，早先實施這項制度的大學多數都是采用與國外相一致的“非升即走”制度，當然這項制度也逐漸具有了明顯的本土特色，獲得長聘資格需要新入職教師或者晉升高一級職稱，或者在預聘期內完成一定量的科研任務。無論是完成科研任務還是實現職稱晉升，都是對現有學術圈的論文和課題資源的搶占，完成科研任務表現為在學術界大環境下的競爭，而實現職稱晉升要搶占學校內有限的資源，體現為學校內部小環境的競爭。當然，兩類“預聘—長聘”制度所體現出的競爭程度有所差別，“首聘期科研任務”制度在諸多高校都注重科研的背景下，完成難度比以往大大增加，“非升即走”制度更是將競爭激烈化，達成難度進一步增大，對大學新進教師的激勵效果也更加明顯。[7]因此，對于兩類“預聘—長聘”制度應區別探討。

三、計量模型的構建

（一）模型設定

本研究采取的計量方法是在公共政策評估中經常使用的雙重查分法（Differences-in-Differences），這一方法將實施“預聘—長聘”制度視為一種“準自然試驗”，根據政策實施前后進行第一次差分得到兩組變化量，經過第一次差分可以消除個體不隨時間變化的異質性，再對兩組變化量進行第二次差分，以消除隨時間變化的增量，最終得到政策實施的凈效應。此方法能有效衡量“預聘—長聘”制度對大學國際國內期刊論文發表的凈效應以及在時間上的變化趨勢。

基于少數中國大學早期實施該項制度的實踐，2015年之后實施“預聘—長聘”制度的大學出現了爆發性增長，因此筆者把2016年設置為實施“預聘—長聘”制度的第一年，2017年為第二年，2018年為第三年。筆者將樣本分為實驗組（2016-2018年實施“預聘—長聘”制度的大學）和控制組（2016-2018年未實施“預聘—長聘”制度的大學）。本研究使用的大學排名數據來自“最好大學網”。筆者以2018年排名為準，榜單中實施“預聘—長聘”制度且排名最末的是第259名的湖北師范大學，所以本研究選取排名前259所大學，并剔除2016年之前實施“預聘—長聘”制度和缺失兩年及以上排名數據的大學，最終共選取出148所大學。

在模型設計上，構建雙向固定效應模型，利用雙重差分法測算“預聘—長聘”制度對大學國際國內期刊論文發表的影響凈效應。具體模型如下：

Yit=βo+β1Tenureit+∑β2Control+β3year0+β4year1+β5year2+β6year3+γt+μi+εit（1）

其中，Yit為被解釋變量，表示大學國際國內期刊論文發表數量;Tenureit為虛擬變量，在實施“預聘—長聘”制度之前為0，實施之后為1。Control為控制變量，主要選取大學排名、在校師生數等指標，γt代表時間固定效應，μi代表大學個體固定效應。β1指雙重差分下，“預聘—長聘”制度對大學國際國內期刊論文發表的凈效應，值為正且越大表示正向效應越大，即“預聘—長聘”制度提升了中國大學科研生產力，反之相反。year0表示“預聘—長聘”制度未實施之前，year1、year2、year3、year4分別表示實施“預聘—長聘”制度的第一年、第二年、第三年和第四年，主要用于“預聘—長聘”制度的動態凈效應檢測。

（二）變量設置

1.被解釋變量

在當前的科研評價與測度中，期刊論文仍然是衡量創新活動特別是基礎研究活動的主要指標。[8]現有科研成果質量測評存在國際化的傾向，如大學排行中十分重視發表于國際期刊上的論文數指標（該指標可在ISI和SCOPUS這兩大世界知名學術出版數據庫上查閱到）。但是，因ISI和SCOPUS的引證指數偏好英語語言，因此許多國家的非英文期刊未被收錄，導致國際引證指數存在低估非英語國家科研工作者發表論文質量的測評。所以，本研究中加入高質量國內期刊論文發表的指標，以大學國際國內期刊論文發表數量來測量大學科研生產力，其中國際期刊論文的數據來自“最好大學網”網站上Scopus數據庫收錄的中國大學2015-2019年論文發表數量;國內期刊論文的數據來自中國知網②，包括大學2015-2019年中文社會科學引文索引（CSSCI）期刊、中文核心期刊和中國科學引文數據庫（CSCD）期刊論文發表數量。

2.解釋變量

本文將大學實施的“預聘—長聘”制度分為“非升即走”和“首聘期科研考核”兩類。“預聘—長聘”制度最顯著特征是對新入職教師存在一定科研要求，大學網站上如出現“聘期內不能晉升即解聘”字眼，本研究都視為“非升即走”，而僅寫明首聘期目標任務，則可以視為“首聘期科研考核”。

3.控制變量

除了重點考察的“預聘—長聘”制度之外，大學排名、在校師生數和科研經費也會對大學國際國內期刊論文發表數量產生影響，具體變量設置見表1。

四、實證結果與分析

（一）“非升即走”制度影響效果分析

對于2016年以后實施“非升即走”制度的大學，表2的結果顯示，“非升即走”制度對大學國際期刊論文發表數量具有明顯的提升作用。從動態效應來看，“非升即走”制度對大學國際論文表現的提升隨著大學實行該項制度的時長日趨顯著，越早實行該項制度的大學國際論文數量提升越快，但是對學術影響力較大的國內期刊論文發表數量卻有著負向影響作用。遺憾的是，CSSCI期刊和中文核心期刊的論文發表數量都沒有通過統計檢驗。因此，實施“非升即走”制度反而使大學CSCD期刊的論文發表數量有所減少。從動態效應來看，對CSCD期刊論文發表負向效應隨著時間的增加，效應更加明顯。

就控制變量方面來講，首先，排名對大學國際國內期刊論文發表數量有顯著影響，排名越靠前的大學，國際國內期刊論文發表數量明顯高于排名靠后的大學。其次，在校師生人數越多的大學，國際國內期刊論文發表的數量也越多，一方面，現在高校教師一般都有科研任務考核要求，尤其新入職教師肩負聘任壓力，勢必會努力發表文章，所以大學總體發表文章的數量會呈現提升趨勢，教師人數眾多的大學表現更加明顯;另一方面，高校對在校研究生的畢業要求中一般有論文發表的硬性規定，每位研究生在校期間必須完成期刊發表任務，而一些相對優秀或者力求在職場中有競爭力的研究生，會通過發表大量文章來增加自己的求職就業實力，也致力于發表國際國內期刊論文。最后，科研經費對中國大學國際期刊論文發表有顯著的正向影響，科研經費越充足的大學，發表國際期刊論文數量越多。但是科研經費對國內期刊卻沒有顯著影響，也就是說，科研經費數額與三類主要國內期刊的論文發表數量沒有直接關系。這與目前許多國際期刊高額的版面費相關，沒有充足的科研經費無法成功地在國際期刊上發表論文。而國內核心期刊，尤其是影響因子高、業界公認的優秀期刊，在文章錄用方面一般采取三審匿名審稿制，以文章質量為重，并不收取審稿費和版面費。

（二）“首聘期科研考核”制度影響效果分析

“首聘期科研考核”制度對大學國際期刊論文發表數量的作用是負向的，實施了“首聘期科研考核”制度的大學，國際期刊論文發表數量不增反減，并且“首聘期科研考核”制度對國際期刊論文發表數量負向影響隨著時間變化越來越明顯。“首聘期科研考核”制度的實施不僅沒有促進大學國際論文表現進步反而使其退步，這是一個值得關注的問題，也為那些還未實施“預聘—長聘”制度的大學提供了重要借鑒。“首聘期科研考核”制度對中國大學三類國內期刊論文發表情況的影響相對復雜，從數據計算結果來看，對大學CSSCI期刊和北大核心期刊的論文發表數量沒有通過統計檢驗。結合前文，無論是“非升即走”制度還是“首聘期科研考核”制度，對CSSCI期刊和北大核心期刊論文發表都沒有顯著的影響效應，即實施了“預聘—長聘”制度的大學，對這兩類國內期刊論文發表數量沒有影響。“首聘期科研考核”制度對CSCD期刊論文發表數量起到了正向促進作用，這一結果可能由于CSCD期刊的認可度低于CSSCI期刊、北大核心期刊和國際期刊，這就給需要完成首聘期考核任務的教師留出了學術產出空間，因此實施“首聘期科研考核”制度的大學在CSCD期刊論文發表方面有一定增長。表3中控制變量的影響作用與表2中控制變量的影響作用一致，在此不贅述。

“預聘—長聘”制度下，教師留任條件與論文發表數量與等級密切相關，教師的論文發表需求迅速增加，而國內期刊數量卻沒有顯著增長，導致在論文期刊資源有限情況下的激烈競爭。在現有科研評價體制下，國內期刊一般在等級上低于國際期刊，使得許多教師將論文轉投給國際期刊。

綜合表2和表3的結果來看，“首聘期科研考核”制度的激勵效果明顯低于“非升即走”制度。“首聘期科研考核”制度是中國大學實施“預聘—長聘”制度的本土化模式，也是一種創新。但是該制度在實施過程中激勵效果不佳，這給已經實施的或即將實施“首聘期科研考核”制度的大學一個警示。“首聘期科研考核”與“非升即走”兩項制度的主要差異在于是否需要完成職稱晉升，前者不需要完成職稱晉升，后者則需要在首聘期內完成職稱晉升。如果“首聘期科研考核”制度的科研要求低于大學自己設置的評職要求，那么對于那些希望評職的新入職教師來說是沒有任何影響的，即使沒有“首聘期科研考核”制度，這部分教師也會將全部經歷投入于科研產出。

五、穩健性檢驗

本文采用了多期雙重差分法來評估“預聘—長聘”制度對大學國際國內論文發表數量的影響，雙重差分方法有效的一個前提條件是，如果不存在“預聘—長聘”制度的外部沖擊，處理組和對照組的大學國際國內期刊論文發表數量的趨勢是平行的。為此，我們需要首先進行一系列檢驗。

（一）趨同性和隨機性檢驗

根據以往文獻中的標準做法，畫出了處理組與對照組之間的對比圖，來說明制度變革前后的變化。圖1描繪了實施“預聘—長聘”與未實施“預聘—長聘”大學在國際期刊上論文發表數量的差異。圖2描繪了實施“預聘—長聘”與未實施“預聘—長聘”大學在CSCD期刊上論文發表數量的差異。從兩個圖示可以看出：第一，就各個指標來看，實施“預聘—長聘”的大學與未實行“預聘—長聘”的大學在制度實施之前的論文發表情況基本平行;第二，針對國際期刊論文發表數量，大學在實施“預聘—長聘”制度后增幅明顯變大，CSCD期刊論文發表數量明顯減少，實行“預聘—長聘”制度的大學與未實行“預聘—長聘”制度的大學在各類指標方面都表現出顯著差異。未實行“預聘—長聘”制度的大學的國際期刊論文發表數量也是平穩上升的，CSCD期刊論文發表數量也是呈下降趨勢。

（二）反事實法檢驗

為了驗證平行趨勢假設條件是否成立，我們采用反事實法來檢驗上述假設。具體來講，就是通過構造假想的處理組和對照組，重新估計回歸方程來判斷前文結果的穩健性，如果在假想的情況下，處理組與“預聘—長聘”制度的交互變量的估計系數是不顯著的，則表明在所有大學沒有實施“預聘—長聘”制度時，處理組和對照組大學在國際國內期刊上論文發表數量的變動并不存在系統性差異，也間接驗證了實施“預聘—長聘”制度對大學國際國內期刊論文發表數量的穩健性。因此，我們通過構建反事實的方法來進行穩健性檢驗。

教育部直屬大學是我國高等教育領域的學術重鎮，引領著我國大學科學研究的方向。鑒于教育部直屬大學更重視科研產出，更有可能實施“預聘—長聘”制度，我們通過是否為教育部直屬大學來構建反事實檢驗。我們以大學是否為教育部直屬大學為標準，構造了假想的處理組和對照組，如果大學是教育部直屬大學，則為處理組=1，反之則為對照組=0，分別對“非升即走”制度和“首聘期科研考核”制度進行檢驗，如果交互項并不顯著，則從一個側面支撐了本文的邏輯。

表4羅列了假想“教育部直屬”大學均實施了“預聘—長聘”制度的檢驗結果。可以發現，結果均顯示交互變量對影響因子的估計系數不顯著。這表明除去大學實施“預聘—長聘”制度的差異，處理組的大學和對照組的大學國際國內期刊論文發表數量的變動趨勢并不存在系統性的差異，這證明我們之前的估計是比較穩健的。

六、“預聘—長聘”制度對大學學術的影響：異質性檢驗

前文實證研究結果顯示，“預聘—長聘”制度對大學國際國內期刊論文發表數量有顯著影響。在此背景下，不同類型大學受到“預聘—長聘”制度的作用力度可能存在差異。因而，如果本文關于大學科研產出提升這一實證結果是由“預聘—長聘”制度導致，那么，也應該觀察到這一效應在不同維度表現出異質性。基于此，為了進一步探究“預聘—長聘”制度影響大學科研產出的運作機理，本文分別從大學等級和大學類別視角切入，運用分組回歸方法考察“預聘—長聘”制度影響大學科研生產力的橫截面差異。

（一）基于大學等級的檢驗

表5報告了“非升即走”制度對不同等級大學的科研產出影響，這種影響作用較為復雜。從高校國際期刊論文發表數量的結果來看，“非升即走”制度對“雙一流”高校的影響作用系數大于非“雙一流”高校，這說明“非升即走”制度對“雙一流”高校的國際期刊論文發表數量增加作用更為顯著。從動態效應來看，“非升即走”制度實施時間越長，對“雙一流”高校國際期刊論文發表數量的增加作用也會逐漸加強。從高校CSCD期刊論文發表數量的結果來看，“雙一流”高校和非“雙一流”高校在實施“非升即走”制度后都在減少，非“雙一流”高校CSCD期刊論文發表數量卻沒有“雙一流”高校減少的多。

表5報告了“首聘期科研考核”制度對不同等級大學國際國內期刊論文發表的影響。針對國際期刊論文發表，“首聘期科研考核”制度對“雙一流”高校的負向影響作用系數大于非“雙一流”高校，這說明“首聘期科研考核”制度使“雙一流”高校國際期刊論文數量減少得更多。從動態效應來看，“首聘期科研考核”制度實施時間越長，對“雙一流”大學國際期刊論文發表數量的減少作用也在不斷加劇。針對CSCD期刊論文發表，實施了“首聘期科研考核”后，“雙一流”高校和非“雙一流”高校發表CSCD期刊論文的數量都在增多，影響系數相差無幾。

在異質性驗證中，我們區分“雙一流高校”后，通過數據證明“非升即走”制度對高校國際期刊論文發表數量具有提升作用，并且“雙一流”高校國際期刊論文發表數量的提升要高于非“雙一流”高校。所以，我們可以斷定國際期刊論文發表數量是受到大學等級的影響，等級越高的大學，或者說排名靠前的大學越會對其他大學構成擠占效應，本文將其稱為“名校擠壓效應”。在中國大學中推行“預聘—長聘”制度就賦予了頂尖高校優勢地位。目前博士畢業生數量逐年遞增，博士畢業生就業時扎堆少數名牌大學，不愿意考慮較低等級高校，一方面導致名校的學術職位競爭日趨殘酷，另一方面使得名牌大學在用人方面擁有絕對的主導權，名校可以不斷提升新入職教師的留任標準，最大程度獲取新入職教師（包括可以留任的教師和眾多不能留任的教師）的科研產出。與少數名校的人才火熱場景相反，較低等級高校則面臨著優秀人才難覓，提升科研產出舉步維艱的境地。

（二）基于大學類別的異質性檢驗

表6報告了“非升即走”制度對不同類別大學的國際期刊論文和CSCD期刊論文發表數量的影響。“非升即走”制度對不同類別大學都有顯著影響，并且影響作用隨著時間推移越來越大，然而不同類別大學之間的作用有所差異。從大學國際期刊論文發表數量結果看，“非升即走”制度對綜合類大學影響最大、理工類次之、師范類最小;從大學CSCD期刊論文發表數量結果看，“非升即走”制度對三類大學影響效應相差不多。

表7報告了“首聘期科研考核”制度對不同類別大學的國際期刊論文和CSCD期刊論文發表數量的影響。“首聘期科研考核”制度對不同類別大學都有負向影響，并且負向影響作用隨著時間推移越來越大，但是對不同類別大學之間的影響作用有所差異。從大學國際期刊論文發表情況看，“首聘期科研考核”制度對綜合類大學影響最大、理工類次之、師范類最小;從大學CSCD期刊論文發表數量結果看，“首聘期科研考核”制度對三類大學影響效應相差不多。

七、結論與討論

“預聘—長聘”制度在我國高校領域日益普及，本文緊扣中國大學實行“預聘—長聘”制度的差異性特征，以2016年以后實施“預聘—長聘”制度的中國148所大學為樣本，通過雙重差分法對“預聘—長聘”制度的作用進行了系統評估，形成了以下主要結論。

1.“預聘—長聘”制度對大學科研生產力有所提升

相對于樣本區間內的大學國際期刊論文發表數量平均值，“預聘—長聘”制度使得大學國際期刊論文發表數量提高了26.55%，尤其實施了“非升即走”制度的大學更是提高了103.02%。④動態估計顯示，“預聘—長聘”制度的積極作用會隨著執行時間延長日益凸顯，這一結論在一系列穩健性檢驗后依然成立。由此可見，“非升即走”制度是推動中國大學學術不斷進步的有效手段。大學進步主要表現為學術進步，一所大學能否被社會認可，能否獲得較高的社會聲譽，根本上取決于大學所擁有的知名學者、所取得的學術成果，以及學術產出對社會發展產生的影響。中國大學的整體實力與日俱增，中國諸多大學在QS世界大學排名中躍升顯著，反映了中國高等教育的國際影響力不斷增強，國際認可度不斷提高，這些成就的取得離不開“預聘—長聘”制度的推動作用。

2.國際化與本土化失衡現象嚴重

雖然實施“非升即走”制度使大學在國際期刊論文發表數量上大幅提升，但是對中文社會科學引文索引（CSSCI）期刊和北大中文核心期刊論文發表數量沒有顯著影響。從這一結果可以看出，中國大學的關注點更多集中于國際期刊論文的發表，對國內期刊的重視程度不夠。目前中國大學在政策、績效、晉升、獎勵等方面都向國際期刊論文傾斜，導致中國學者高水平科研成果多數優先發表在國外期刊。實施“預聘—長聘”制度，使得更多教師進入到競爭長聘崗位中，而國內大學對國際期刊論文的重視遠高于國內期刊論文，教師的物質獎勵和學術名譽獲得，國際期刊具有更高的“性價比”。如有些大學將影響因子高于0.5以上的SSCI期刊與國內學科頂級期刊置于同等水平，實際上后者的發表難度遠高于前者。如果過于重視國際期刊論文發表而忽視國內期刊論文發表，則會陷入“學術自我殖民化”。劉娥（2018）認為以美國為主的發達國家的科技期刊具有更高的影響力與吸引力，這是導致科研成果外流主要原因。[9]如果把國際期刊論文發表作為學術評價的主導性標尺，勢必損害學術研究的本土化。中國的現代化之路，一直是在各個領域實現與西方發達國家的接軌，若干年的奮力趕超，我國在諸多領域建立起了為世界認可的中國標準。實際上，中國近些年的科研生產力已取得了巨大發展，國內期刊的發文質量和標準一再提升，西方學術制定的評價體系理應變革。我國在評價學術生產水平時，不宜延續明顯帶有“西方中心”思維的準則。

3.“首聘期科研考核”制度效果不佳

本文區分了兩類“預聘—長聘”制度，結果表明實施“首聘期科研考核”的大學，國際期刊論文發文數量出現銳減，這一定程度上說明“首聘期科研考核”制度的激勵效果不佳。由于“首聘期科研考核”制度不涉及職稱競爭，新入職教師只需完成學校設定的科研任務，對于那些評職熱情不高的教師來說，只完成留任的科研任務即可。如果留任的科研任務要求低于評職要求，那么“首聘期科研考核”制度的激勵效果肯定還不如學校原有的評職制度。同時，這項制度不涉及與同校其他教師的競爭，因此它無法有效提升其他教師的科研積極性，對其科研產出影響甚微，這就是“首聘期科研考核”制度難以有效提升學校整體科研產出的原因。

在建設世界一流大學和高水平大學的目標指引下，諸多大學已經選擇或即將選擇實施“預聘—長聘”制度。這些大學應該 思考兩個問題，一是該項制度是否具有普適性，二是制度的具體實施模式。就前者而言，雖然已經實施該項制度的部分高校取得了一定成效，但是這部分高校大多為“雙一流”高校，這項制度是否可以推廣到中國所有高校，還需要進一步考察。就后者而言，“非升即走”和“首聘期科研考核”兩種制度模式的選擇是一個需要慎重考慮的問題，即大學應該思考如何將這項制度的效果達到最優。大學在實施“預聘—長聘”制度時必須找到符合自身特色且行之有效的具體策略，這樣才能有效推動科研生產力的不斷進步。此外，“預聘—長聘”制度加劇了大學之間發展失衡，名校擠壓效應日益顯著，筆者在未來研究中會繼續關注這個問題。

注釋：

①筆者根據各個大學官方網站整理，可能會有偏差。

②國內期刊論文發表數量是筆者自己整理的，鑒于時間和經歷以及工具的欠缺，只計算出發表論文的數量。所以，本篇論文只比較國際國內期刊論文發表數量。

③農林類、醫藥類、財經類等其他類別大學數量較少，無法滿足模型對數據觀測值的要求，故僅選取綜合類大學、理工類大學和師范類大學三個類別大學作比較。

④囿于文章篇幅，不將數據表格呈現在文中。

參考文獻：

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（責任編輯劉第紅）

收稿日期：2020-03-25

作者簡介：尹木子，浙江師范大學法政學院講師，博士。（浙江金華/321004）

本文系國家社科基金后期資助項目“‘預聘—長聘制度與中國大學學術生產力”（項目編號19FJKB008）的成果之一。