煙草市局機關工作價值評價模型構建與應用研究

劉旭東 李云勝

摘 要：立足于煙草商業企業機關績效考核現狀及發展趨勢這一現實背景，剖析機關部門考核難這一問題的深層次原因，闡明了工作價值評價對于完善機關部門考核的重要意義，運用要素計點發構建了煙草市局機關工作價值評價模型，最后從機關部門工作價值評價的具體操作過程和績效考核實施兩個方面對模型的應用進行了說明，以期為煙草市局機關工作價值評價及績效管理工作提供有益的指導。

關鍵詞：煙草商業企業;機關部門;工作價值評價;要素計點法

1引言

一直以來，績效管理都是煙草商業企業管理的重點，歷經多年的探索，取得了顯著的成效。目標管理法（MBO）、關鍵業績指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等得到了廣泛的應用，使煙草商業企業績效管理尤其是針對業務部門的績效管理日趨科學，主要表現為考核理念日趨先進，考核流程日趨完善，考核指標日趨成熟，考核結果日趨客觀。然而，作為煙草商業企業績效管理改革深水區的機關職能部門績效管理工作卻沒有明顯的改觀。其根源在于機關部門考核工作存在考評指標難以統一，考評指標難以量化，考評范疇難以確定等固有特點。

上述客觀問題的存在，使企業對機關部門崗位的考核長期難以突破，對機關人員的工作積極性和主觀能動性造成了消極的、負面的影響。在行業發展進入新常態的背景下，以全員績效考核為抓手，實施精細化管理已成為發展的必然選擇。根據顧客價值理論，煙草商業企業機關部門的工作重心在于服務于業務部門，業務部門相當于機關部門的顧客，同時機關部門之間、崗位與崗位之間也存在這種服務與被服務的關系，而這種關系又是以流程關系網絡來刻畫和表述的。近年來眾多煙草商業企業嘗試以流程為切入點，改進和提升機關員工崗位績效考核體系，可依然收效甚微。此法首先要求企業具有較為完善的流程體系，即便流程體系完善，如果流程目標沒有實現，誰來買單呢？工作責任的大小如何來分配？

通過上面的分析和探討，提升機關部門考核工作的有效性離不開這樣一個本源問題的考量，即工作價值評價與認定。因此，本文將對煙草商業企業機關工作價值評價進行研究，力求構建煙草商業企業機關工作價值評價模型并分析其應用策略，以期為煙草商業企業開展機關部門績效管理工作改革與創新提供有益的指導。

2理論回顧

工作價值評價（Job Evaluation）又被稱為工作評價、職位評價、工作崗位評價、崗位評價等，是指在工作分析的基礎上，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個職位相對于其它職位的總體重要性或價值所做的正式、系統的比較，其結果是形成某一工作與其它工作的相對價值，最終形成某一企業內部的職位相對價值體系，反映各職位對企業貢獻的相對比率[1]。

常見的工作價值評價方法包括排序法、分類法、要素比較法和要素計點法，其中要素計點法是得到應用最為廣泛的一種定量化的職位評價方法[2]，引起了學者們的廣泛關注，形成了較為豐富的研究成果，主要包括該方法的應用研究以及對該方法的拓展研究兩個方面。陳麗芬等在系統闡述如何有效提取薪酬要素的基礎上， 提出了基于因素計點法和區間層次分析法（IAHP）的管理類崗位價值評價方法，構建了企業管理類崗位價值評價遞階層次結構模型，并且通過實例，展示了具體的操作過程[3]。蔣銀芬等在崗位分析和德爾菲專家咨詢的基礎上，采用要素計點法確定各臨床護理崗位相對價值得分和價值等級序列，構建了針對臨床護理崗位的價值評估模型，并且通過較長時間的應用證明了該模型的有效性[4]。林建華提出了基于因素計點法與盲數理論相結合的崗位價值評估新方法，并闡述了建模基本思想和求解步驟。應用示例表明，方法評估科學，結論可靠，具有較高的理論價值和應用價值[5]。

在實踐中，通常有兩種要素計點法：一種是通用型要素計點法，即適用于所有各類組織中的各種職位的要素計點方案。這包括美國聯邦政府的職位評價體系，以及翰威特公司、惠悅韜睿公司、美世公司、合益集團等一些國際咨詢公司開發的職位評價體系。另外一種是客戶化定制的要素計點方案，即根據不同組織所處的行業等特點有針對性地開發一套專用于該組織的職位評價方案，無論是評價要素的選擇與定義，還是要素權重的確定，要素等級的劃分都與組織具體情況具有較為明顯的相關性[2]。本文將采用第二種方案來構建煙草商業企業機關工作價值評價模型。

3煙草市局機關工作價值評價模型構建

煙草市局機關工作價值評價標準體系，把工作對任職者的要求歸結為四大要素，即知識技能要求、流程節點數、風險等級和工作頻率。每個子因素再細分為五個等級，并分別一一定義和配點。

（1）知識技能要求

本因素衡量工作對任職人員在經營管理、計劃、政策水平、分析判斷等方面應達到的專業技術水平。

（2）流程節點數

工作所涉及的流程節點總數。如果某項工作涉及三個流程，與該工作相關的流程節點數分別為2、1、3，那么該項工作所涉及的流程節點總數為三個數之和，即6。當整理出部門內各項工作所涉及的流程節點總數之后，找到最大值和最小值，計算間距并進行分級，公式如表3所示。

（3）風險等級

工作的所涉及的所有流程節點的最高風險等級。風險類別分為七大類，分別是廉潔風險（縮寫為 H）：企業人員利用所擁有的權力在工作過程中徇私舞弊的風險;安全風險（縮寫為 S）：由危險源引發事故的可能性和嚴重性的組合;質量風險（縮寫為 Q）：流程輸出結果控制過程中存在的風險;法律風險（縮寫為 L）：不符合法律法規規定的風險;財務風險（縮寫為 F）：指在企業生產經營過程中，由于內外部環境的各種難以預料或無法控制的不確定性因素的作用，因此使企業所獲得的財務收益/支出與預期收益/支出發生降低/增加的可能性，或是因此使企業造成的直接經濟損失的風險;規范風險（縮寫為N）：內部人員違反《規范卷煙經營六條禁令》的風險或在某項管理活動或流程執行中出現不符合相關制度規定而導致的風險;維穩輿情風險（縮寫為M）：工作過程中出現問題導致輿情事件，影響行業及社會穩定的風險。各類風險均分為五個等級，如表4所示。

（4）工作頻率

工作發生的頻率。有的工作每天發生，有的可能每周發生或者每月發生，更有稀疏者每半年發生一次，工作頻率會影響到承擔著投入的時間和精力，屬于工作價值評價的重要維度之一。

4模型應用

4.1工作價值評價

工作價值評價在各個部門內部開展，由部門正職組織進行，部門內所有人員必須參與，評價結果部門間不做橫向比較。計算公式為：

公式（1）中，流程節點數和風險等級可以通過查找流程體系文件得到唯一確定點數，而知識技能要求和工作頻率會因為評價主體不同而產生主觀差異，為得到一致結論，設計評價步驟如下：

第一步：選定某項工作作為評價對象;

第二步：部門人員對要素得分進行評價;

第三步：對評價結果進行匯總;

第四步：如果參與評價的人數不足3人，則計算總分后按參與人數進行平均;如果參與評價的人數達到3人，針對每一個單項評價結果，剔除一個最高分和一個最低分，然后計算剩余得分的總分并按參與人數減2進行平均;最后按公式（1）計算該項工作的價值。

第五步：如果所有工作已評價完畢，則進入第六步;如果還有剩余工作沒有評價，則跳至第一步;

第六步：計算工作價值標準分，計算公式如下：

4.2績效考核

工作價值最大的作用就在于調整考核得分，打破平均主義，真正實現多勞多得。

假設某一部門員工承擔了n項工作，工作價值用V表示，工作履職考核得分用E表示，那么

5結語

從目前績效評價與管理的發展趨勢看，基于流程的績效管理成為未來的主要發展方向，將各種績效管理工具整合到基于流程的績效管理中去的趨勢將明顯上升，而工作價值的分析與評價是有效開展基于流程的績效管理的基礎保障。本研究中構建的煙草市局機關工作價值評價模型及其應用是基于企業已經具有較為完善的流程體系。工作價值評價是一項復雜的系統工作，其實踐應用不僅是制度上的變革，更是一場心理上的變革。

參考文獻：

[1]姚若松，凌文輇，方俐洛.職位評價研究綜述[J].廣州大學學報（社會科學版）2003（4）：63-66+100.

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[3]陳麗芬， 江衛東. 基于因素計點法和IAHP的企業管理類崗位價值評價[J]. 軟科學， 2011（04）：104-109.

[4]蔣銀芬， 張麗娜， 王宇. 要素計點法在我院臨床護理崗位價值評估中的應用[J]. 中華護理雜志， 2014， 49（2）：181-185.

[5]林建華. 商業銀行崗位價值評估的盲數模型及應用[J]. 數學的實踐與認識， 2018（18）：1-11.

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