淺談企業招聘過程中如何提高面試甄選的效率

摘 要：面試甄選是人力資源甄選過程中非常重要的一部分。一方面，越來越多的企業越來越重視提升面試甄選的效率，以此來甄選出合適的人才，同時也極大提升雇主品牌的效應。另一方面很多企業不重視，沒有面試甄選的標準和規范，很多面試官還以個人經驗來實施面試甄選中存在很多問題。只有運用科學的方法來實施招聘和人才甄選，才能有效降低人才甄選失誤給企業帶來的風險。本文通過人才甄選對企業發展的價值， 企業招招募人才和面試甄選中存在的問題進行分析，提出科學招聘和提高面試甄選效率的一些建議和對策。

關鍵詞：勝任力模型 ;人才畫像 ;結構化行為面試 ;STAR法則

一、人才甄選對企業發展的價值

在企業迅速發展階段，企業的競爭力其實某種程度上就是人才的競爭。通常來說企業的招聘流程包括四個環節：定義需求，選擇招募渠道，實施甄選過程，試用考評。企業的人才招募渠道一般分為兩種，即內部選拔和外部招聘。無論是內部選拔還是外部招聘，我們都必須認識到通過面試甄選，將正確的人才放在合適的崗位是非常重要的。只有選拔對了人，才可以提高企業生產力，減少員工流失，最大程度上降低招聘成本，樹立良好的雇主品牌。面試甄選是在公司中被廣泛應用的一種人力資源甄選方法，對公司的發展和雇主品牌起到重要作用。有一項研究表明，70%的美國企業在招聘過程中采用某種形式的面試方法。

二、企業招聘人才和面試甄選中存在的問題

（一）缺乏系統的人力資源規劃，救火現象嚴重

人力資源規劃是人力資源管理的基礎，它是企業在總體發展戰略指導下，綜合分析現有人力資源和內外部環境，對企業未來的人才供需，培養和選拔進行科學的預測與規劃，并且在一定時期內制定人力資源發展目標和實施計劃。 招聘管理在人力資源中是非常重要的一個模塊。缺乏系統的人力資源規劃，往往造成招聘成為救火工作。

（二）依賴外部招聘，外部優秀人才稀缺

互聯網d時代使企業的發展的內外環境更加復雜， 企業依賴于外部人才帶來新思維新血液，但優秀人才是有限的也是是各大企業爭搶的對象。人才的戰爭中企業需要強化自身的優勢來吸引外部人才，面試的體驗往往是應聘者對企業最直接的第一印象，成為吸引人才的第一道門檻。

（三）缺乏面試甄選的培訓

企業面試甄選中缺乏標準和規范。面試官多數憑借經驗實施面試甄選人才，很多情況下不能判斷合適的應聘者，更不能給公司吸引到優秀的人才。沒有仔細甄選出與企業價值觀相同的人才，即使招到了人才，試用期內離開情況也很常見，失誤無形中帶來人力資源成本增加和企業發展的風險。為什么人才甄選會失敗呢？是選擇人才的標準的問題？是面試技能的問題？我們著重從這兩方面做一些探討。

三、提高面試甄選的效率的幾點建議和對策

（一）正確的認知招聘需求

通常情況下企業用人經理根據業務的發展需求，才有了人才獲取的需求，正確認知招聘需求是基礎。

如何認知招聘需求呢？通常招聘需求分析可以分為四個內容：確定業務發展的需要，崗位的最重要職責和任務以及會面臨的挑戰;分析目前團隊的現狀是否滿足業務的需求以及差距;確認候選人的任職資格，通常要列出最重要的三點核心能力要求;我們要分析一下對標企業的招聘標準和薪資水平。當面臨市場上候選人不滿足我們的初始要求情況下是否可以做出取舍。

（二）基于勝任力模型來確定人才畫像

勝任力是指在特定的工作崗位，組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個人特質。特質模型，能力模型，我們可以把它們等同于勝任力模型。領導力模型則是專門針對中高層管理人員的勝任力模型。勝任力模型不止是運用于招聘甄選，還廣泛應用于績效管理、薪酬管理、培訓開發、戰略型人才規劃、個人職業發展、核心人才管理。

最早的勝任力模型起源于冰山模型。冰山模型中，知識技能經驗是人的外顯的特質，能通過培訓來獲得。而自我認知，個性、動機和價值觀是人的內隱特質，比較難以通過培訓來改變。我們也可以運用冰山模型分為四個維度來確定人才畫像，即知識、技能/經驗、綜合能力/性格，動機/價值觀。含義如下：

① 知識：特定領域了解的專業知識;

② 技能：運用知識完成具體工作的能力;

③ 經驗：工作的經歷;

④ 自我認知：對子的認識（包括性格，優劣勢，特長）;

⑤ 動機：內在的自然而持續的想法和偏好;

⑥ 價值觀：對人和事的看法。

（三） 運用結構化行為面試提升有效性

1. 人力資源甄選是指組織通過一定的手段，對應聘者進行區分，評估，并最終選擇哪些應聘者將被允許加入組織，那種將被淘汰的過程。人力資源甄選所采取的主要方法有：簡歷，筆試，面試，測試，管理評價中心。通常人才甄選可以運用多種方法。社會招聘和校園招聘往往都采取多種人才甄選的方法，但目的和側重會略有不同。

2. 通常面試甄選的方法有六種：非結構化面試，結構化面試，情景面試，行為基礎面試，小組面試，壓力面試等。一般情況下企業更多采用的是非結構化和結構化面試。非結構化面試比較受面試官的主觀因素影響。行為基礎面試識別應聘者的能力可靠性高于其他面試方式，因此面試建議采用結構化結合行為基礎面試方法。

3. 結構化的面試的含義是指面試官按事先準備好的各種問題和提問的順序，對每個應聘者進行內容相同的提問的面試形式。這種面試方法的優點在于面試過程中采用同樣的標準化方式，每個應聘者面試相同的處境和條件，因為面試結果具有可比性，有利于人才的選拔。同時結構化面試以工作說明書為基礎，使得與工作聯系緊密，評價過程規范、標準，相比相對客觀和公平。

4. 行為基礎面試與情景面試比較相似，都是給予應聘者一個情境，要求應聘者作答。兩者區別在于情境面試更多的是提供一個假設的情境，行為基礎面試則是針對應聘者過去工作中發生的事情進行詢問。

5. 校園招聘和社會招聘也適用結構化的行為面試。

（四）結構化行為面試中運用STAR法則

1. 面試中靈活運用STAR法則提問行為性問題

STAR法則是情境（SITUATION），任務（TASK），行動（ACTION），結果（RESULT）四項的縮寫。準確來說，STAR法則就是一種講述過去故事的方式來更精準的預測未來工作表現。S/T是“為什么”;A是“怎么做和怎樣做”;R是“行動帶來什么結果” 。

STAR法則中通常建議運用行為性問題提問，比如“請描述一個你過去工作中遇到最大的一個困難”。請注意運用類似于英文語法中的“最高級”提問方式，比如“請描述你過去工作中最有成就感的一個例子”。這一提問有助于發掘過去工作中應聘者印象最深刻的事件，這些事件往往是決定工作表現的關鍵因素。

2.? STAR法則提問中請避免提問引導性的問題，假設性的問題和理論性的問題。

① 引導性的問題容易給應聘者暗示正確答案，鼓勵應聘者按照面試官希望的去回答問題。比如：”你認為自己是一個勤奮的人嗎？“

② 假設性的問題，應聘者推測面試官想要的答案，但不代表會這么做，比如“假如你加入公司，你會怎么做？”

③ 理論性的問題可以從書上網絡上找到答案，只能代表應聘者知道該怎么做，并不代表實際會這么做。比如：“你手上有很多工作，通常情況下，你會怎么做？“

3.STAR法則的追問技巧

當應聘者面對提問給到的答案是模糊的事件，不完成的事件，我們需要跟進一個或多個問題以獲取真實的STAR。

① 關于情境S的追問：

你能描述一下當時工作的背景嗎？

你能描述一下任務背景產生的原因嗎

這個任務背景對你的影響是什么？

這個任務背景里，哪些因素是你首要考慮的？

② 關于任務T的追問：

當時你接到任務是怎么思考的？

你當時的任務目標是什么？

你對目標任務的合理性是怎么判斷的？

你在任務中扮演了什么角色？

③ 關于行動A的追問：

你采取了哪些具體行動？

執行過程中，是否與預期產生了偏差？

偏差是如何產生的？

你是如何避免偏差產生的？

④ 關于結果R的追問：

這個任務的最終結果是怎樣的？

您收到什么樣的反饋？

你覺得是最完美的結果嗎？

有什么遺憾的地方？反思之后，您打算下次做哪些改善？

你對這個任務的完成最大的貢獻是什么？

還有無多一點的案例？

（五）面試甄選過程中的細節決定成敗

1. 面試官要注意四個行為規范，即尊重，專業，公正，親和。

2. 面試前閱讀簡歷，關注應聘者簡歷個人信息，職業發展路徑，時間鏈接，過往公司、工作職責、業績表現，自我評價等。

3. 提前設計面試問題。示例如下：

01能力要素：學習能力

能力描述：快速掌握新知識新技能

問題舉例：

①你在以往工作中涉及到全新的一個領域，你在短時間內通過哪些途徑來快速掌握新知識新技能？

②你的上一份工作中哪方面的知識和技能需要不斷地更新？你當時是如何做的？

③在你以往工作中，最有效的一種學習方法是什么？

④你認為自己的學習技巧有哪些方面可以改進？

02能力要素：溝通能力

能力描述：傾聽能力、及時反饋、人際敏感性、換位思考

問題舉例：

①當你面對內部溝通不太順暢，你是如何處理和解決的？請舉例說明當時的情況和結果。

②請你說說一個與客戶發生沖突的例子，你是如何處理的？

③請你說說當和團隊成員觀點不一致時，你是怎么做的？

④在公司內部，你最頻繁溝通的對象是什么部門什么級別，請舉例說明一個印象最深刻的溝通的例子

⑤請你舉個例子，你如何用不同的溝通方式和不同類型的人溝通？

03能力要素：團隊協作

能力描述：愿意合作、關注整體目標

問題舉例：

①在過去工作中，當你的領導和你觀點不一致時，你是如何做的？

②你和同事是否有過觀點不一致的時候，如果是，你當時是如何解決的？

③請你詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出的最大的貢獻。

04能力要素：創新能力

能力描述：引進新觀念新方法以此提升績效

問題舉例：

①請給出一個你改進現有工作方法或流程的事例。

②請給出一個案例，當你面對非常具有挑戰性的任務，描述一下當時的情景，但通過個人努力最終達成目標。

③請給出一個你用創新方法使得一個活動或項目取得成功的例子。

05能力要素：抗壓能力

能力描述：情緒管理、壓力管理

問題舉例：

①請你描述一個以往工作生活中遇到最大的挑戰和壓力，你是如何應對的？

②什么樣的情形會讓你感到沮喪？

③你在壓力下是如何做自我調節的？

④你是否有足夠的思想準備應對比較大的工作壓力？對這一點你是怎么看的？

06能力要素：個性特征

能力描述： 性格特征

問題舉例：

① 你的優缺點是什么

② 你的朋友是如何評價你的？

③ 你的領導是如何評價你的

④ 你的興趣愛好是什么？

07能力要素：動機

能力描述：內驅力

問題舉例：

①你離職的原因是什么？

②下一份工作，你最看重的是什么？

③ 請描述一下你最理想的工作環境是什么？

④ 你為什么愿意來應聘我們公司？

⑤ 你來面試之前你對我們公司有什么了解？

⑥ 你未來3-5年的職業目標是什么？

⑦ 請你說說你父母對你最大的影響是什么？

08能力要素：領導力

能力描述：洞察力、戰略思維、結果導向、團隊協作、推動人才發展、創新和變革

問題舉例：

①請你詳細說說你作為團隊領導對團隊做出過的最有成效的貢獻;

②請講述一個你參與公司戰略調整方面的事情，你如何確保管理層所指定的任務和目標能反應到自己和下屬工作中去？請舉例說明。

③你所在部門的主要戰略目標是什么？你準備采取哪些行動來應對短期和長期的挑戰。

④④你通過哪種方式了解行業和市場的行情和變化的？這些變化對公司經營產生哪些影響？

⑤你認為這個行業未來十年面臨最大的問題是什么？你打算如何應對這些問題？

⑥⑥請你舉個例子說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導的作用，最終取得你所希望的結果。

⑦在模棱兩可的情況下，你是如何做出決策的？是否做錯過決策？

⑧請你說說你以往是如何培養下屬的？

⑨請說說你上家公司的團隊離職率

4.面試開場創造舒適放松的面試氛圍，互相問好，用小話題開啟對話。

5.面試中要控制節奏。有禮貌的打斷應聘者冗長的回答。牢記80/20原則。

6.面試中運用結構化行為面試方式來提問和追問，并且記錄關鍵信息。記錄信息需要避免主觀性語言，無根據的意見。記錄下量化的數據，支持性的事件。

7.面試中注意傾聽。面試實質上是一種傾聽的藝術。面試的效果很大程度上取決于面試官的傾聽水平。

8.面試結束前回答應聘者問題和宣傳公司。

9.避免面試中常見的一些錯誤：

①完美主義。不能面面俱到，重要的是核心能力特征，分辨能力可培訓性。

②第一印象。面試官憑借面試開始幾分鐘的印象就做出判斷

③刻板效應。面試官對某人所在的團體知覺為基礎看待應聘者。

④類我效應。當面試官聽到應聘者的背景和自己相似而產生好感和同情，導致面試失去公平和客觀。

⑤對比效應。面試官對應聘者的評估基于其他候選人 不是出于崗位和本人。

⑥暈輪效應。愛屋及烏，以偏概全。

四、結語

隨著時代和經濟的發展，企業內外部環境發生巨大變化，在招募人才的過程中，應用科學的面試甄選方法和技巧能極大提高招聘效率，而為公司招募和吸引優秀人才。

參考文獻：

[1]彭劍鋒，戰略人力資源管理，中國人民大學出版社，2019年

作者簡介：

張憲婷（1984年11月2日）， 女 ，漢 ，山東省臨沂市，招聘經理 ，人力資源管理.