新形勢下加強(qiáng)金融專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的分析和思考

白峰

近年來，人民銀行金融專業(yè)人才總量逐年增加，并呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化、多層次等特點(diǎn)。如何加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，使之成為助推基層央行履職發(fā)展的中堅(jiān)力量，已經(jīng)成為人民銀行各分支機(jī)構(gòu)人力資源管理需要關(guān)注和解決的重要問題。

一、金融專業(yè)人才隊(duì)伍的基本情況分析

人民銀行分支機(jī)構(gòu)性質(zhì)的多重性和履職的專業(yè)性、系統(tǒng)性，決定了一定時(shí)期內(nèi)人民銀行分支機(jī)構(gòu)專業(yè)人才有廣義和狹義之分。廣義的專業(yè)人才，既包括管理型人才，又包括專業(yè)技術(shù)人才，同時(shí)呈現(xiàn)角色交叉和互換特征，一段時(shí)期內(nèi)是管理型人才，一段時(shí)期內(nèi)是專業(yè)技術(shù)人才;狹義的專業(yè)人才僅包括專業(yè)技術(shù)人才，是指具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。

考慮到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)獲取的便利性和準(zhǔn)確性，本文所分析的專業(yè)人才是狹義概念上的。以某分行為例，截至2019年12月底，轄區(qū)在冊職工12137人，其中具有專業(yè)技術(shù)資格人員10662人、占比87.8%，其他人員1475人、占比12.2%，絕大多數(shù)為新入行待初定資格人員。從專業(yè)系列、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、資格層次、機(jī)構(gòu)層級、職務(wù)職級等方面分析來看，專業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)具有以下特點(diǎn)：

（一）從各專業(yè)系列看，各系列專業(yè)人才分布不均，經(jīng)濟(jì)系列構(gòu)成絕對主體

經(jīng)濟(jì)系列8070人、占比75.7%，會(huì)計(jì)系列1303人、占比12.2%，研究系列10人、占比0.09%，工程系列414人、3.9%，政工系列840人、7.9%，其他系列25人、0.21%。各系列專業(yè)人才分布不均衡，近年來通過初定、考試、評審等方式取得經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)較多、其他系列較少，經(jīng)濟(jì)系列各層次專業(yè)人才均是人數(shù)最多、占比最高，研究、政工系列專業(yè)人才尤其是高級專業(yè)人才占比較低，已出現(xiàn)明顯斷檔。

（二）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，絕大部分人員具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷

其中，研究生學(xué)歷及以上1220人、占比11.4%，大學(xué)本科7450人、占比69.9%，大專1548人、占比14.5%，大專以下444人、占比4.2%。專業(yè)人才學(xué)歷普遍較高，尤其近年來通過人民銀行分支機(jī)構(gòu)行員招錄考試入行的新行員逐步增多，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的專業(yè)人才比重將進(jìn)一步增大。

（三）從專業(yè)技術(shù)資格層次上看，中級專業(yè)人才構(gòu)成絕對主體，高級專業(yè)人才明顯不足

取得高級專業(yè)技術(shù)資格的有655人、占比6.1%，中級專業(yè)技術(shù)資格的有7029人、占比65.9%，初級專業(yè)技術(shù)資格的有2978人、占比28.0%。與新形勢下基層央行履職要求相比，高級專業(yè)人才所占比重偏低，專業(yè)人才隊(duì)伍層次有待進(jìn)一步提高。

（四）從機(jī)構(gòu)級別看，專業(yè)技術(shù)資格層級呈現(xiàn)明顯的人才分層

如圖1所示，隨著分支機(jī)構(gòu)層級的提升，中高級專業(yè)人才占專業(yè)人才總數(shù)的比重不斷上升，這一趨勢在高級專業(yè)人才中表現(xiàn)尤為明顯;而初級專業(yè)技術(shù)資格與中高級專業(yè)技術(shù)資格占比情況恰好相反，隨單位層級的升高占比顯著下降。這表明，單位層級越高，專業(yè)人才承擔(dān)上級行重點(diǎn)工作的機(jī)會(huì)越多，取得的工作業(yè)績就越突出，從而為晉升高層次專業(yè)技術(shù)資格奠定了良好的業(yè)績基礎(chǔ)。

（五）從職務(wù)職級上看，專業(yè)技術(shù)資格層級與行政職級呈正相關(guān)關(guān)系

如圖2所示，在副處級及以上職級人員中，有49.7%具有高級專業(yè)技術(shù)資格，遠(yuǎn)超科級及以下人員高級專業(yè)技術(shù)資格的比例，隨著職級的提升，中高級專業(yè)技術(shù)資格的比例提升明顯。這說明，專業(yè)能力越強(qiáng)，專業(yè)成就越突出，專業(yè)人才得到的行政職務(wù)晉升機(jī)會(huì)就越多;行政職務(wù)的提升，也可以使專業(yè)人才承擔(dān)更重要的業(yè)務(wù)工作，從而為專業(yè)技術(shù)資格的提升提供更優(yōu)良的條件。

二、金融專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

（一）專業(yè)人才結(jié)構(gòu)存在失衡，部分系列出現(xiàn)斷層

通過分析可以看出，經(jīng)濟(jì)系列人才占比過大，而其他系列人才較少，且各系列高層次人才數(shù)量更少。人民銀行既是宏觀經(jīng)濟(jì)部門又是綜合管理部門，對人才的需求是多樣化的，不僅需要經(jīng)濟(jì)金融方面的人才，還需要會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、金融研究、政工、管理等多方面的人才，更需要同時(shí)具備上述專長的復(fù)合型人才。由于目前初、中級專業(yè)技術(shù)資格的取得主要采取以考代評方式以及新入行大學(xué)生初定取得，受經(jīng)濟(jì)師資格考試相對其他專業(yè)通過率高、新入行大學(xué)生所學(xué)專業(yè)以經(jīng)濟(jì)金融為主、定崗后崗位限制等多重因素影響，使得部分人員避難就易，跨專業(yè)參加經(jīng)濟(jì)師資格考試或者直接定崗在經(jīng)濟(jì)金融崗位，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)系列人才越來越多，造成了專業(yè)技術(shù)人員分布不夠均衡，其他系列人才維持在較小占比甚至出現(xiàn)萎縮，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)職務(wù)與崗位工作不相適應(yīng)、部分專業(yè)技術(shù)崗位人才緊缺甚至出現(xiàn)斷層的局面。

（二）擇優(yōu)競聘方式較少，“能上能下”的管理機(jī)制還有待完善

近年來，部分人民銀行分支行對已取得專業(yè)技術(shù)資格的人員一般采取選聘的方式聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即使采用競聘方式，聘任人選也都基本確定，在一定程度上降低了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的競爭性、擇優(yōu)性。與管理型人才機(jī)制不同的是，管理型人才可以通過調(diào)轉(zhuǎn)、調(diào)動(dòng)崗位或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等形式實(shí)現(xiàn)行政職務(wù)上的“能上能下”，一定程度上可以保障“能下”干部的待遇不受影響，但是職稱“能下”就是解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對干部個(gè)人待遇影響較大。特別是近年來專業(yè)技術(shù)人員逐年增加，專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)特別是中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)日漸緊張，這種專業(yè)技術(shù)人員“只進(jìn)不出”“能上不能下”的管理現(xiàn)狀，對后續(xù)取得專業(yè)技術(shù)資格的人員形成了“待聘積壓”，“優(yōu)勝劣汰、能上能下”的管理機(jī)制亟待進(jìn)一步完善。

（三）聘任考核方式簡單，激勵(lì)約束作用不足

目前，在專業(yè)技術(shù)人員的管理上，不同程度地存在著“重評聘、輕管理”的現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員的日常考核和年度考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠清晰，采取的措施和辦法不多，獎(jiǎng)懲不夠明確。大部分人民銀行分支行對專業(yè)技術(shù)人員的考核方式比較簡單，專業(yè)技術(shù)人員的年度考核通常與行員考核一并進(jìn)行，續(xù)聘也是隨年度考核一并進(jìn)行，在考核過程中也很難嚴(yán)格按照《中國人民銀行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任暫行規(guī)定》中的條件進(jìn)行逐條比照考核，往往是將行員考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核結(jié)果的重要參考或唯一參照，難以反映出專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績成果，“一勞永逸”“一聘終身”的現(xiàn)象廣泛存在。即使有的單位分開進(jìn)行，往往也存在行員考核優(yōu)秀的含金量較高，而專業(yè)技術(shù)考核優(yōu)秀存在照顧平衡、輪流“坐莊”等現(xiàn)象，沒有真正從工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)上比選推優(yōu)。

（四）職稱層級結(jié)構(gòu)與薪酬待遇模式化，正向激勵(lì)作用受限

2011年實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員崗位等級確定辦法后，在收入分配上堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位并重，使專業(yè)技術(shù)崗位成為人才成長的重要通道。由于對專業(yè)技術(shù)人員聘后考核管理力度不夠，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后只要不出差錯(cuò)或者不出大錯(cuò)，就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這在一定程度上影響了正向激勵(lì)作用發(fā)揮，也對未聘任人員造成了不公平。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，前述某分行轄區(qū)縣支行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的基本工資與支行副行長（副科級）工資相當(dāng)，中心支行機(jī)關(guān)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)與機(jī)關(guān)副科級職務(wù)人員工資差距不大，導(dǎo)致個(gè)別員工在聘任了中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以后出現(xiàn)了工作懈怠、敷衍應(yīng)付的情況，對行內(nèi)其他人員產(chǎn)生了不良的示范效應(yīng)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)反而成為工作的阻滯。

（五）專業(yè)技術(shù)評聘矛盾依然比較突出，呈現(xiàn)地域化差異

一是高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘矛盾日益突出，基層行差別較大。近年來高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的導(dǎo)向性逐漸增強(qiáng)，有的基層行申報(bào)人員熱情較高，取得資格人員的存量較大，加之中國人民銀行總行核定地市中心支行和縣支行的結(jié)構(gòu)比例低于廳局級單位，評聘矛盾較為突出;有的行受工資政策、申報(bào)氛圍等多重因素影響，申報(bào)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的積極性相對較低，職數(shù)空余較多，評聘壓力較小。二是中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘矛盾普遍存在。近年來人民銀行地市中心支行和縣支行引進(jìn)的高學(xué)歷人才逐漸增多，尤其是新入職的員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，通過資格初定或考試取得中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格較快，在工作崗位鍛煉幾年后，很快就能滿足聘任條件;而對于基層行學(xué)歷層次低、年齡較大的員工，通過考試取得中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的難度較大，使得一批新行員比老員工更早聘任中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在一定程度上加劇了評聘矛盾。

三、新形勢下加強(qiáng)金融專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

一是進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱制度設(shè)計(jì)。2016年中央先后出臺(tái)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》以及會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見，為加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供了制度指引。目前，人民銀行各系列專業(yè)技術(shù)資格評審、聘任管理等制度辦法主要是2004年出臺(tái)的，辦法中的部分規(guī)定與當(dāng)前職稱改革要求已經(jīng)不相適應(yīng)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與人民銀行履職要求存在脫節(jié)，迫切要求從頂層出發(fā)對原有制度辦法進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和修改完善。

二是進(jìn)一步健全專業(yè)技術(shù)人員考核機(jī)制。在嚴(yán)格落實(shí)《人民銀行專業(yè)技術(shù)人員聘期考核管理規(guī)定》的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)各單位結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員考核管理，探索以日常考核為基礎(chǔ)，以年度考核、聘期屆滿考核為重點(diǎn)的多層次考核體系。對業(yè)績考核達(dá)不到續(xù)聘條件的要及時(shí)解聘，徹底打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，營造出“能者上、庸者下、能上能下”的良好氛圍，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“指揮棒”作用。

三是進(jìn)一步推進(jìn)擇優(yōu)動(dòng)態(tài)聘任管理。根據(jù)上級行核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，在定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，積極探索建立動(dòng)態(tài)管理、良性循環(huán)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理機(jī)制。積極推動(dòng)評聘矛盾比較集中的人民銀行分支行探索開展差額競聘和擇優(yōu)聘任，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、低聘、解聘。強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與職稱聘任、高定、申報(bào)上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格、工資待遇、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合，實(shí)施差別化激勵(lì)約束措施，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)動(dòng)態(tài)聘任管理，統(tǒng)籌考慮行政領(lǐng)導(dǎo)因不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)而影響退休待遇的問題，合理確定行政領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇水平。

四是進(jìn)一步改進(jìn)完善職稱業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要把品德、能力作為職稱評審的重要標(biāo)準(zhǔn)，突出業(yè)績導(dǎo)向，注重考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力、創(chuàng)新意識(shí)和履職績效、業(yè)務(wù)成果、實(shí)際貢獻(xiàn)，合理評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的論文、調(diào)研報(bào)告等成果，避免唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文、唯獎(jiǎng)項(xiàng)傾向。進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)業(yè)績評價(jià)體系，結(jié)合崗位工作目標(biāo)對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進(jìn)行客觀、量化考核，突出業(yè)績導(dǎo)向和工作貢獻(xiàn)，形成客觀公正的評價(jià)結(jié)果。

（責(zé)任編輯 ? ?劉西順;校對 ? XS）