在閩臺籍高校教師角色壓力與工作適應關系研究

李孟修

一、前言

「兩岸一家親，閩臺親上親」引導閩臺教育與文化活動的主流價值，在此趨勢之下，閩臺除了產品貿易與資金移動外，也驅使了高層次人才的跨動。目前，福建省內高校仍愿給予相對優渥的薪資和福利，其用意在于鼓勵臺灣博士愿意到閩貢獻所學、期望提升臺籍高校教師工作績效表現、減輕臺籍高校教師面臨工作與家庭沖突上的困擾和補償因無法適應新工作和生活的壓力所設計的因應方案。由此可知，在閩臺籍高校教師面臨的問題和肩負的壓力來源有許多面向，甚至得承擔個人科研績效的好壞。而Takeuchi， Tun & Tesluk （2002）主張，海外任務成功與否的判斷準則之一為「海外適應」，當無法良好適應環境，不僅會影響績效表現，更可能離職而導致任務失敗（Shaffer & Harrison， 1998）。而從培訓人才角度來看，臺灣博士到福建任教的跨文化經驗有助于在面臨新文化時正確的預期、轉變和調整，并對新任務建立正確的期望及成功適應新的環境（Black & Gregersen， 1999; Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。

閩臺高層次人才的合作，其目的包含組織知識的創造及整合使用（Gupta & Govindarajan， 1991）和研究發展（Schweiger， Atamer， & Calori， 2003）。而閩臺科研團隊成員的復雜性和差異性也帶給組織更多的挑戰和文化沖擊。Gupta & Govindarajan（1991）認為團員間互信無法培養、地理及兩岸文化差異是造成失敗的主因，Snow、Snell、Davision， & Hambrick（1996）也指出任務復雜性和重要性、多元文化因素強烈影響閩臺團隊的運作及績效表現。

因此臺灣博士在不同文化情境下，是否具有搜集與處理訊息，并做出判斷與使用適當的措施來適應新文化的能力是重要的，這個能力被稱為「文化智商」（CQ， Cultural Intelligence） （Earley & Ang， 2003）。擁有高度的「文化智商」便能與閩臺科研工作團隊成員有良好的互動，形成共識，達成任務，在良好的互動關系下，就能夠在兩岸間扮演好聯系溝通的角色，減緩臺灣博士自身產生沖突和模糊的壓力。CQ在現今全球化的時代備受重視，且在過去的研究顯示CQ對派外人員的工作和生活等是有相關的，但并無對閩臺高層次人才的科研團隊建立進行相關實證研究。本研究即以在閩臺籍高校教師的角色壓力與工作適應的關系，并進一步探討文化智商的干擾效果。

二、文獻探討

1. 角色壓力與工作適應之關系

臺灣博士到福建高校任教，因為不熟悉福建當地文化和人民生活習慣、擔心高校領導的接納度及領導、同事間的關系等適應問題產生工作或個體上的壓力，其中工作關壓力的問題來源包含文化適應/文化沖擊、工作/職務特性（如：角色沖突、角色模糊等）（Koteswari & Bhattacharya， 2007）。在Yavas和Bodur （1999）的研究也提及角色模糊、角色過度負荷等工作/職務特性對于海外工作適應是有影響的。

在跨文化適應理論中，臺灣博士經歷蜜月期、文化沖擊期、調適期和精熟期（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991），臺灣博士于不同階段產生不同的適應結果。在第二階段的文化沖擊期，臺灣博士發現有些行為在臺灣可被接受的，在祖國大陸卻不適當，但也不清楚哪些行為可替代原有的行為，此時對于角色展現產生的不確定性甚至是沖突的。于精熟期時，臺灣博士對于角色掌握和行為展現已能和祖國大陸文化適配，臺灣博士能完全發揮長才，專心于高校科研任務。

個體擔任的角色隨著被派駐海外而有所不同，若派外人員不能適應新工作角色時，在工作上表現會不如以往好;Wu和Ang（2011）提出一致的看法，若派外人員能調適和適應與工作相關的困境，將有更佳的工作表現。因此，當臺灣博士于心理層面產生不適應時，會使臺籍高校教師在學習新組織角色或面臨壓力時降低工作績效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。換句話說，工作適應是能有效的完成工作任務、履行責任、熟悉新的工作環境、承擔工作角色并對于所扮演新的工作角色展現正面態度（Trisyani & Windsor， 2019）。依據各學者的論述，可以推論派外人員是否能有效表現角色行為和工作適應是有相關性的。綜上所述，角色壓力影響海外工作適應，當角色壓力愈高，海外工作適應愈差，本研究提出假設如下：

假設1：臺灣博士角色壓力對在閩工作適應有負向影響

2. 文化智商之調節效果

依據Black和Gregersen（1999）的論述，在閩臺籍高校教師需具備：有意愿與福建當地居民溝通、融入當地的生活圈、接受和理解不同文化與習俗的意愿與完整的協調等能力。因為角色壓力和角色模糊為臺灣博士壓力的來源之一，所以推論CQ與角色壓力、角色模糊是相關的。臺灣博士在跨文化情境之下，因為對新文化認知不熟悉及不能發揮必須扮演的角色技巧，而無法適當處理面對的新環境時，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來的無力感。提升臺灣博士之自我調適能力、關系能力與知覺能力將有助于增進其在閩的適應程度;因此，臺籍高校教師在新的工作環境下，具有高CQ者，因為能夠有效適應新的福建文化背景，而有優秀的工作表現，即臺灣博士文化智商愈高時，使其在閩的工作適應之表現愈佳，所以CQ與臺籍高校教師在閩適應有正向的關聯。Kim、Kirkman與Chen（2006）也提出相似的論述，認為高CQ者因為更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在與當地人民相處過程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應有關工作與非工作的新環境。學者指出CQ是成功適應不同地區、不同組織和不同職業文化的能力（Peterson， 2004），也是臺灣博士有效率地適應跨文化的重要因素（Kim， Kirkman， &Chen， 2008），也就是說CQ能夠影響個體的跨文化適應（Ward & Fischer， 2008），助于個人在組織團隊、工作職務上的適應程度。

綜合上述，CQ能夠減緩臺灣博士的角色壓力和提升在閩高校工作適應程度，本研究推論當在閩高校的科研團隊組成愈復雜或外派變動更加頻繁時，臺灣博士愈需要有高的文化智商來減少因角色壓力對工作適應的影響。若臺灣博士具有解決人際間問題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應、降低沖突和提高效能，進而提高在閩高校的工作適應程度，提升科研績效，故提出以下假設：

H2：臺灣博士文化智力扮演了正向調節效果。當文化智力越高，角色壓力與工作適應間的負向關系就越弱。

三、研究對象與數據搜集

本研究采用問卷調查法，以目前在閩高校任教的臺灣博士為對象。數據搜集方式，考慮地域和時間的限制，透過網路問卷或電子郵件發送問卷給符合條件對象，于回收后進行數據分析。為了獲得代表性樣本，研究人員于2019年通過廈門臺協會、福州臺協會等福建省各地組織確認在福建地區高校任教的臺灣博士為研究對象。共分發了500份問卷。最終收集了214份有效問卷，回復率為42.8%。樣本的屬性如表1所示。受訪者中66.4%是男性，33.6%是女性。大多數樣本年齡在31-40歲之間，大部分擁有博士學位。

四、研究工具

本研究問卷共四個部份，分別為角色壓力、工作適應、文化智商及個人背景資料，以學者所發展量表并參考過去文獻設計而成，以下就各變項操作性定義說明。

1. 角色壓力

Rizzo et al. （1970） 依據「角色插曲模式」發展出的「角色沖突」與「角色模糊」量表具有良好的信度、效度。故本研究同樣使用此量表，題項內容共十四題，分別為「角色沖突」八題、「角色模糊」六題。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

2. 工作適應

本研究采取Black & Stephens （1989）發展的跨文化適應量表，本研究依據其中工作適應作為探討變量，題項共3題。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

3. 文化智商

本研究采用Ang & Van Dyne （2015）發展出的文化智商量表（Cultural Intelligence Scale， CQS），分為「后設認知型文化智商」、「認知型文化智商」、「動機型文化智商」及「行為型文化智商」四個構面，共二十個題項。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

4. 基本資料

參考過去研究，將可能影響本研究各構面相關之因素作為題項，包含性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、在閩高校工作年資共五個題項，除作為控制變量外也能進一步了解問卷填答者的背景。

五、構面分析

表2中可看出驗證性因素分析和區辨校度測試的結果。結果表明，三個構面的CFI值以及GFI均高于0.9。AGFI的值高于0.8，RMR的值低于0.05。因此本研究中各個構面的題項都具有較高的建構效度。此外，區辨效度檢驗的結果表明，假設三因素模型優于其他模型，代表具有良好的區辨校度。

六、多元回歸分析

多元回歸分析（見表5）檢測了工作壓力對工作適應的直接效果，以及文化智力的調節效果。在等式1中，控制變量作為自變量，進行回歸分析。在等式2中，結果顯示工作壓力會負向影響工作適應（β= -0.294，p <0.01），從而支持了假設1。進一步，在等式3中顯示了文化智力對工作壓力與工作適應之間關系的調節作用（β= 0.123，p <0.05），項變量占工作適應方差的2.1%（F = 6.749，p <0.001，△R2 = 0.021），從而支持假設2。

為了進一步解釋調節效果，對回歸方程進行代數重構，以在調節變量的各個級別上表達自變量在依變量上的回歸。如圖2所示，擁有較強文化智力的臺灣博士，更能減緩工作壓力與在閩工作適應之間的負向關系。

七、結論與建議

根據跨文化適應理論，臺灣博士到福建高校任教，會經歷蜜月期、文化沖擊期、調適期和精熟期，并于不同階段產生不同的適應結果（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。在第二階段的文化沖擊期，臺灣博士會發現有些行為或言論在臺灣可被接受的，在祖國大陸卻不適當。此時若不清楚哪些行為可替代原有的行為，對角色展現即會產生不確定性甚至沖突。于精熟期時，臺灣博士對于高校所賦予的科研與教學任務、角色掌握和行為展現已能和祖國大陸文化適配，此時臺灣博士就能完全發揮長才，專心于高校科研任務。本研究發現，初到福建高校任教的臺籍博士，因為不熟悉祖國大陸的高校教育體制、福建省當地文化和人民生活習慣、擔心校領導對自己的接納度及領導、同事間的關系等適應問題產生角色上的壓力，其中包括工作相關壓力、文化適應與文化沖擊、工作與職務特性、角色沖突與角色模糊（Koteswari & Bhattacharya， 2007; Yavas & Bodur， 1999）。本研究回應了Wu & Ang（2011）的主張，若臺灣博士不能適應在閩高校所賦予的新工作角色時，在工作上表現會不如以往好;換句話說，若派外人員能調適和適應與工作相關的困境，將有更佳的工作表現。因此，當臺灣博士于心理層面產生不適應時，會使臺籍高校教師在學習新組織角色或面臨壓力時降低工作績效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。本研究發現，臺灣博士的工作適應是能有效的完成工作任務、履行責任、熟悉新的工作環境、承擔工作角色并對于所扮演新的工作角色展現正面態度。因此，臺灣博士是否能有效表現角色行為，和工作適應是有相關性的。本研究同意Yousefi & Abdullah （2019）主張，當高校教師面臨角色壓力而找不到解決之道時，會對工作適應會有負面影響，甚至是達不到績效考核標準而面臨解聘窘境。

再者，本研究回應Black和Gregersen（1999）的觀點，證實在閩臺籍高校教師需具備與福建高校同仁及當地居民溝通的意愿、融入當地的生活圈、接受和理解不同文化與習俗的意愿、與完整的協調能力。因為角色壓力和角色模糊為臺灣博士壓力的來源，所以本研究主張CQ與角色壓力、角色模糊是相關的。臺灣博士在跨文化情境之下，因為對新文化認知不熟悉及不能發揮必須扮演的角色技巧，而無法適當處理面對的新環境時，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來的無力感。

本研究進一步回應Black， Mendenhall， & Oddou （1991）的研究，研究結果顯示提升臺灣博士之自我調適能力、關系能力與知覺能力將有助于增進其在閩的適應程度;因此，臺籍高校教師在新的工作環境下，具有高CQ者，因為能夠有效適應新的福建文化及高校的體制，進而更有可能展現優秀的工作表現。換句話說，當臺灣博士文化智商愈高時，會使其在閩的工作適應表現愈佳，所以CQ與臺籍高校教師在閩的角色壓力與工作適應間有正向調節的效果。本研究也同意Kim， Kirkman， & Chen（2006）、Ang & Van Dyne （2015）的主張，認為高CQ者因為更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在與當地人民相處過程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應有關工作與非工作的新環境。CQ是成功適應不同地區、不同組織和不同職業文化的能力（Peterson， 2004），也是臺灣博士有效率地適應福建文化的重要因素（Kim， Kirkman， & Chen， 2008; Ward & Fischer， 2008）。

綜上所述，CQ能夠減緩臺灣博士在閩高校服務所面臨的角色壓力和提升在閩高校工作適應程度。本研究推論當在閩高校的科研團隊組成愈復雜或外派變動更加頻繁時，臺灣博士愈需要有高的文化智商來減少因角色壓力對工作適應的影響。若臺灣博士具有解決人際間問題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應、降低沖突和提高效能，進而提高在閩高校的工作適應程度，提升科研績效

最后，本研究仍有很多局限性。 首先，本研究在數據收集上采取問卷調查法和橫斷面研究設計來收集數據。眾所周知，作為收集數據的手段，問卷調查法仍存在許多缺點。未來研究可使用訪談法或質性研究設計得出因果關系的推論，來補足問卷調查法所不足之處。該研究的另一個局限性是與研究樣本有關。本研究中調查的目標樣本僅限于在福建省高校任教的臺灣博士。未來研究可以調查在不同省份任教的高校老師，或針對外籍教師進行調查。最后，本研究僅著重于探討角色壓力對工作適應的影響因子。未來的研究可能會考慮更多前因變量，例如組織支持、領導風格、或與同事間的互動品質等。

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基金項目：

福建省教育科學"十三五"規劃2017年度立項重點課題，項目編號：FJJKCGZ17-141 ，項目名稱：臺籍高校教師工作現狀調查與分析。