上市公司高管激勵與公司績效的研究

程一楠

摘要：本文選取 300 家深、滬 A 股上市公司，研究了高管激勵對公司績效的影響。依次從高管貨幣報酬，高管持股比例與公司業績的關系進行了分析，結果發現：當控制資產負債率，企業的規模等變量時，上市公司高管貨幣薪酬與公司績效呈明顯的正相關，即能夠表現出一定的影響作用;高管持股的激勵作用對公司績效的影響不顯著;得出加強高管激勵有助于提高公司績效的結論。

關鍵詞：上市公司：高管薪酬：高管持股：高管激勵：公司績效

1引言

代理關系中的企業高管處于代理位置，并控制著公司的經營和管理權，直接負責企業的經營利益。高管是公司的重要領導者。他影響了基層員工的運作。換句話說，高管人員的行為和管理方法與公司績效密切相關。企業高管不僅必須指導公司的日常生產和運營。在激烈的市場競爭中也有必要保證公司的持續發展。而高管薪酬是解決股東與委托人或機構之間沖突的關鍵因素。如果高管薪酬制度設計得當，就會激勵高管提高公司績效;否則，會導致高管為了個人利益犧牲股東的利益，從而減少了股東與管理層之間的矛盾，降低了公司績效。本文通過高管薪酬和高管持股這兩個因素將公司績效與高管激勵聯系起來，分析和實證檢驗上市公司高管激勵與公司績效之間的關系，改善高管激勵，提高公司績效具有非常重要的意義。

2文獻綜述

2.1國外文獻

Murphy（1985）研究并且證明了經理人報酬與公司績效之間存在正相關關系[1]。經過數據分析，得出結論，高管人員的薪酬結構對公司的業績影響很大。其中，高管人員的激勵性薪酬是他們為改善公司所做的努力動機。結論是：高管人員持股比例與公司績效成正相關，公司績效與基于股權的高管薪酬比例成正相關[2]。Baber（1995）從1992年至1993年從美國公共貿易公司中選擇了1，249家公司，以分析和研究高管薪酬的變化。結果證實，在具有更多投資機會的公司中，高管薪酬與績效之間存在密切的相關性[3]。Conyon和Schwalbach（1996）對英國和德國經理人的薪酬進行了比較分析，發現這兩個國家的薪資結構不同。盡管兩國的薪酬水平都在提高，但在1980年代后期，英國的工資增長率高于德國，而英國高管和其他雇員的薪酬之間的差異則高于德國。此外，測試結果還看出兩國的現金報酬與公司績效之間呈現明顯正相關[4]。Stephen（2000）研究高管薪酬與股東財富之間的相關性時，發現高管薪酬彈性系數為0.429。在高管的四年任期內，公司的年收入，公司績效的提高與高管薪水之間存在正相關關系[5]。Jensena和Ruback（200l）指出，當經理的持股比例增加時，就有足夠的投票權謀取私利并降低公司的業績[6]。

2.2國內文獻

袁國良，王懷芳，劉明（2000）將管理層持股比例為因變量，對凈資產收益率的研究源自該自變量。目前國內上市公司的經營業績與公司管理層持股比例的時間基本無關[9]。魏剛（2000）也使用凈資產收益率作為解釋變量，使用高級管理人員持有的股份數量在公司總股本中的比例。魏剛通過實證分析認為，高管人員持股并不能達到預計的激勵效應，而只是一種福利制度罷了。高級管理層持股與公司經營績效之間沒有"區間效應” [10]。李維安等（2004）發現中國上市公司的管理水平在2002年發現薪水水平和持股比例對公司業績有顯著的積極影響[11]。杜興強，王麗華（2007），結合了中外對文獻的綜合評價，根據中國的特殊制度背景，運用相關指標和模型，對中國上市公司高層管理人員的薪酬激勵，尤其是現金薪酬與上市公司績效之間的相關性研究，并減弱相關的多重共線性現象。研究發現，前后兩個時期的高級管理人員薪酬與公司財富變化呈正相關[12]。

2.3文獻評價

國內外學者用來證明公司業績的因素非常相似，但由于國內外學者研究的社會背景不同，國內外所得出的結論也有所不同。影響公司績效的因素比例也有所不同。國外學者認為，高管薪酬是影響公司績效的重要因素，但高管人員持股比例對公司績效也有很大影響。學者主要研究高管薪酬對公司績效的影響，但股權比例非常敏感，很容易受到強勢影響點和高杠桿率的影響，表現出不穩定性。不同的社會背景決定了影響公司績效的重要因素。因此，有必要考慮合理的社會背景來選擇研究對象。但是，高管薪酬對國內外公司的業績都有非常重要的影響。

3理論分析與研究假設

委托代理理論最初由經濟學家斯蒂芬（StephenA。Ross）提出。主要內容是，一個或多個參與者根據其服務的顯式或隱式合同指定和雇用其他參與者，并同時授予后者某些決定權，并根據其提供的服務的數量和質量。后者支付相應的報酬，源于"專業化”的存在。授權人是委托人，授權人是代理人。該理論從不同于傳統微觀經濟學的角度分析了公司內部和公司之間的委托-代理關系，并被認為是現代公司治理的邏輯起點。在委托-代理關系中，委托人和代理擁有的效用函數是不同的。委托人追求更多才讀，而代理人追求自己的薪水和獎金收入，休息和娛樂時間。對稱信息下代理人的逆向選擇和道德風險。由于股東精力有限，將管理權授予代理商并給予相應的報酬。由于所有者和經營者信息不對稱性的存在，會涌現出系列問題。通過現金獎勵激勵激勵高管人員的行為，從而提高公司價值，使高級管理人員的現金報酬與公司價值直接相關，而高級管理人員收到的現金報酬則由公司價值決定。現金補償的一種重要手段，表明高管人員的現金補償對公司績效產生積極影響。

假設一：高管現金報酬與公司績效呈正相關關系。

激勵理論，即研究如何喚起人們熱情的理論。它認為，工作效率和勞動效率與員工的工作態度直接相關，工作態度取決于對需求和激勵的滿足。因此，管理者可以根據自己的需要設置激勵措施。此外，兩因素論者赫茲伯格將影響工作態度的因素分為健康護理因素和動機因素。衛生保健因素包括組織政策，管理技術，同事關系，工資和工作環境。這些因素的改善可以是為了消除員工的不滿，動機因素適合于個人的心理成長并可以調動熱情。給高管人員更高的持股比例將使高管人員可以從中獲得更多利益。如果高管人員和股東可以享受公司的剩余收入，高管人員將考慮自己的利益，并盡最大可能為企業的長期價值做出有利的決定。因此，高管人員持股比例對公司績效產生積極影響。

假設二：高管持股比例與公司績效呈正相關關系。

4研究設計

4.1樣本與數據來源

本文的主要研究樣本來源于2016-2017年的滬深兩地上市公司。通過檢查數據，剔除了部分數據不完整的樣本，數據大小和大部分公司相差較大的數據樣本。本文從國泰安（CSMAR）數據庫中提取相關變量;由于部分變量無法直接提取，則由手工搜集整理。通過剔除不需要的樣本后，本文總共統計了701家上市公司。

4.2模型設定與變量定義

本文選用了多元回歸分析的方法對高管激勵因素對公司的績效影響進行研究，以下為回歸模型基本形式：

5實證分析

5.1描述性統計

通過對樣本變量進行的描述性統計分析得出結果，見表5-1。表5-1顯示，凈資產的最低收益為-1.993616，最大凈資產收益率為2.13746，表明該公司虧損較大。高管持股比例的最小值為0.00001，最大值為0.77781?？梢钥闯?，高管持股比例小的公司的凈資產收益率低，而高管持股比例的公司的資產負債率高，但不是很明顯。高管薪酬的自然對數最小值為12.67357，最大值為16.99461?？梢钥闯觯吖苄匠陮糍Y產收益的影響非常顯著。

5.2相關性分析

相關分析結果示于表5-2。 從表5-2中可以看出，前三名高管的報酬與凈資產收益率呈顯著正相關，而總資產的自然對數與凈資產收益率呈顯著正相關，為0.01。 財務杠桿與凈資產收益率顯著負相關，為0.01。 除自相關數據外，表中的所有數據均小于0.5，表明不存在多重共線性，可以執行回歸測試。

5.3多元回歸分析

為了進一步驗證前文所提出的假設，運用多元線性回歸模型，高管持股比例，高管現金報酬與公司績效的關系進行多元回歸檢驗，多元回歸分析結果見表5.3。

相關性分析結果如表5-2。從表5-2中來看，復相關系數R2均在0.045—0.048之間，擬合程度比較高，經調整后為0.037—0.040之間，相比原來相差不大。在第（2）個模型中，高管現金報酬對公司績效在0.05上呈顯著正相關關系，所以假設得到驗證。

6結論

實證研究結果表明，高管人員的現金報酬越高，他們對公司績效的改善就越多，兩者之間具有明顯的相關性。從某種程度上說，這表明上市公司的所有者正在逐漸重視公司的人力資本，對高管人員實行高額報酬的確可以提高他們的工作熱情和績效。上市公司高管人員持股比例對公司績效沒有重大影響。從實證結果來看，高管擁有的持股比例與代表公司盈利的每股收益有顯著正相關，而資產負債率，代表公司發展能力的總資產增長率，以及代表公司股本擴張能力的每股凈資產之間沒有明顯的相關性。這表明中國上市公司股權激勵的激勵作用極低，這清楚地表明了股權激勵的不足。這種經理人持股對公司績效的影響的明顯性將影響公司的長期發展，這要求公司在未來的公司治理過程中集中精力。

鑒于對本文研究結論的剖析，對上市公司高管人員的激勵措施建議如下：1.建立上市公司高管人員薪酬激勵的長效機制。企業務必設立長期有效得到獎賞激勵機制，并繼續保持較高水平。在現金補償的基礎上，建立完善的股權激勵措施，以更好地與企業績效掛鉤?？毓晒蓶|應激發高管人員的熱情，提高高管人員的收入和福利。還必須將股權激勵與其他公司治理機制相匹配，例如實施影子股票系統或賦予高管人員股票升值的權利，改善上市公司高管人員的持股制度以及逐步推行股票期權計劃。這種長期獎勵的激勵機制將穩定具有重大利益的上市公司的運營。

參考文獻

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