審判實踐中競業(yè)限制協(xié)議效力的認定

關鍵詞 競業(yè)限制 效力認定 商業(yè)秘密

作者簡介：葛一支，江蘇沭新律師事務所主任，研究方向：金融證券、房地產(chǎn)開發(fā)及政府法律顧問等領域。

中圖分類號：D926.2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.226

競業(yè)限制制度在我國首次出現(xiàn)在2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》中。勞動合同法規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。該制度有利于保護用人單位的商業(yè)秘密及維持其競爭優(yōu)勢，因而在實踐中得到了廣泛應用。經(jīng)濟的快速發(fā)展一方面促進了勞動力資源的流動，使得勞動力資源配置更加合理高效，另一方面也增加了用人單位泄密的風險，競業(yè)限制因此成為用人單位保守商業(yè)秘密及核心技術的手段之一。為了平衡勞動力資源的流動和用人單位保守商業(yè)秘密之間的利益沖突，就需要將競業(yè)限制限制在合理的范圍之內。

通常認為，有效的競業(yè)限制協(xié)議由主體、保護對象、范圍地域和期限、經(jīng)濟補償四個要素所構成。判斷競業(yè)限制協(xié)議是否合理有效，應當綜合這幾個要素作出判斷。在審判實踐中，法官一般從公平合理和誠實信用的基本原則出發(fā)，綜合考量競業(yè)限制協(xié)議的效力。

一、競業(yè)限制主體

競業(yè)限制分為法定的競業(yè)限制和約定的競業(yè)限制兩類。法定的競業(yè)限制主體主要為企業(yè)的董事、監(jiān)事、經(jīng)理等高級管理人員和在職的知悉用人單位商業(yè)秘密的普通人員。此外，因勞動關系的本質決定雇員對雇主負有忠實義務，故知悉雇主商業(yè)秘密的普通在職雇員應當承擔保密義務及不競業(yè)義務如果用人單位違反法律規(guī)定，將不負有保密義務的普通勞動者納入簽訂競業(yè)限制協(xié)議的人員，一旦勞動者主張該協(xié)議無效，法院在審理中就會認定協(xié)議無效。在勞動關系實務中，有的用人單位常常對 “其他負有保密義務的人員” 作隨意的擴大解釋，有的用人單位甚至與所有的勞動者都約定了離職競業(yè)限制條款。這種不區(qū)分勞動者是否接觸本單位商業(yè)秘密一律約定競業(yè)限制的做法，違背立法精神，在實踐中很容易被認定為無效。

商業(yè)秘密具有秘密性、實用性、保密性等特點。秘密性是指不被大眾所知悉，其經(jīng)濟價值以秘密狀態(tài)來維持。用人單位的信息是否構成商業(yè)秘密，應當經(jīng)過嚴密的審查，沒有商業(yè)秘密就不存在競業(yè)禁止問題。

在河南金佑財富企業(yè)管理有限公司與曾運運勞動爭議一審民事判決書，鄭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院認定：本案原告作為用人單位，雖于2017年7月6日與被告重新簽訂了《勞動合同書》和《保密合同》并約定了競業(yè)限制條款，但因該兩份合同均系格式合同、未區(qū)分公司員工的身份且合同中關于勞動者任職期間的工資已含有競業(yè)限制補償費的約定內容明顯與上述法律規(guī)定不符，既加重了勞動者單方所負的義務，又剝奪了勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。鑒于被告曾運運在原告公司的任職崗位僅為文員，其身份不符合上述法律規(guī)定競業(yè)限制人員的范圍，原告亦未向本院提供有效證據(jù)證明被告存在違反競業(yè)限制義務的情形，故對其主張的該項訴訟請求，證據(jù)不力，本院不予支持。。

二、保護對象的合理性

近些年來，對保護對象合理性的審查呈現(xiàn)越來越嚴格的趨勢。審判實踐中審查競業(yè)限制條款效力時經(jīng)常對保護對象進行合理性審查。對用人單位商業(yè)利益的保護不能超過必要地限度，在出現(xiàn)利益沖突時，也要站在勞動者的角度適當?shù)目紤]勞動者權益。如果競業(yè)限制不會對勞動者權利構成明顯不合理的損害， 而披露該商業(yè)秘密將會給用人單位帶來較為嚴重的損害或損害的威脅，則競業(yè)限制存在合理性。如果兩者之間的比例明顯不合理，則競業(yè)限制條款無效。同時，約定的競業(yè)限制不能妨害社會公共利益。

在黃驊市骨科醫(yī)院與劉智鵬勞動爭議二審民事判決書中 ，滄州市中級人民法院認為，上訴人黃驊市骨科醫(yī)院與被上訴人劉智鵬于2008年1月簽訂了勞動合同，之后又簽訂了競業(yè)限制補充協(xié)議。關于補充協(xié)議約定的競業(yè)限制效力問題，法院認為上訴人作為普通醫(yī)療機構，雖然具有盈利性質，但亦具有公益性質，上訴人沒有提供證據(jù)證明其是具有科研項目的醫(yī)療機構，故不存在商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關秘密，雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議與法律規(guī)定的目的和意義相悖，與勞動者擇業(yè)自主權相沖突，同時妨礙了高級技術人才的流動，影響社會公共利益，故雙方約定競業(yè)限制是無效的。

三、競業(yè)限制約定的范圍、地域、時間

對同類產(chǎn)品、同類業(yè)務要進行盡量詳細的約定，有的企業(yè)約定很籠統(tǒng)，比如約定同行業(yè)等等。例如一家房地產(chǎn)銷售代理公司就不宜籠統(tǒng)的將競業(yè)限制的范圍約定為整個房地產(chǎn)行業(yè)，否則就可能會因為限制過寬影響協(xié)議效力。

競業(yè)禁止的期限法律規(guī)定的最高年限是2年，但可以約定低于2年，一般認定超出部分無效。

競業(yè)限制約定的區(qū)域應當結合用人單位的業(yè)務影響區(qū)域以及市場份額等相關因素來進行確定。用人單位不得隨意擴大競業(yè)限制的地域和區(qū)域，也不能一概規(guī)定不得從事同行業(yè)工作。如果企業(yè)強行已作出類似約定，就構成了對勞動者擇業(yè)自主權的侵犯，因而是無效的。

在范文瑾與廈門大學附屬廈門眼科中心勞動爭議二審民事判決書，福州市中級人民法院認定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制期限不得超過2年。原告與被告所簽訂的勞動合同約定原告離職后5年內，不得在福建省內從事與被告同業(yè)或有競爭的任何活動。該約定系雙方當事人的真實意思表示，但由于約定競業(yè)限制期限超過了法律規(guī)定的期限，故超過2年期限的部分約定無效。

四、經(jīng)濟補償

勞動合同實踐中常常出現(xiàn)只約定競業(yè)限制義務而未約定經(jīng)濟補償?shù)那闆r。這種情況下，競業(yè)限制協(xié)議是否有效，各地法院意見不一。

實踐中，浙江省、廣東省等地的法院通常認定沒有規(guī)定競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償，該協(xié)議無效。

在卓思建筑應用科技顧問（珠海）有限公司與辛志勇勞動合同糾紛二審民事判決書中 ，珠海市中級法院認為，適用競業(yè)限制約定追究勞動者的違約責任應向勞動者支付競業(yè)限制補償金，只約定競業(yè)限制的違約責任而不支付相應經(jīng)濟補償，是在免除了用人單位義務的前提下，單方面約定勞動者的違約責任，此種約定無疑是顯失公平的，不應具有法律效力。在此情形下，辛志勇有權不受相關競業(yè)限制條款的限制，卓思公司以辛志勇違反《保密協(xié)議》要求其支付違約金的主張法院不予支持。

但有的地方法院認為經(jīng)濟補償條款并不是競業(yè)限制協(xié)議的生效要件，雙方當事人沒有約定經(jīng)濟補償，應理解為當事人愿意按照法律或者法規(guī)的標準執(zhí)行。

在北京美利華生國際科貿有限公司與王磊磊勞動合同糾紛二審民事判決書，北京市第三中級人民法院認定， 美利華公司、王磊磊簽訂的保密協(xié)議約定王磊磊離職后負有兩年的競業(yè)限制義務，并約定了違約金標準，據(jù)王磊磊所述，其入職歐美瑞公司后為注冊商標的負責人，此確與其為美利華公司工作期間的工作內容存在重合，王磊磊確有違反競業(yè)限制義務的行為。王磊磊于2015年3月2日辭職，于2015年7月入職歐美瑞公司，此時已經(jīng)超過三個月，美利華公司、王磊磊簽訂的保密協(xié)議未約定經(jīng)濟補償，美利華公司亦從未實際向王磊磊支付過任何補償款項，故本院認定王磊磊在入職歐美瑞公司時即享有單方解除競業(yè)限制約定的權利。美利華公司雖主張其未支付經(jīng)濟補償系因雙方未約定經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩熑尾⒉辉诿览A公司，但其在簽訂保密協(xié)議時本就應于王磊磊約定經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，且最高人民法院的司法解釋亦?guī)定了雙方未約定經(jīng)濟補償情形下的法定標準，故本院對美利華公司的該項主張不予采信。王磊磊雖未向美利華公司直接發(fā)出解除競業(yè)限制約定的通知，但其于2015年7月入職歐美瑞公司，應視為其以實際行為表示要求解除競業(yè)限制約定，同時考慮到勞動者的法律知識素養(yǎng)及美利華公司從未向王磊磊支付給經(jīng)濟補償?shù)那闆r，本院認定雙方簽訂的競業(yè)限制約定已于王磊磊入職歐美瑞公司時解除。美利華公司要求王磊磊支付違反競業(yè)限制約定的違約金，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

總之，我國《勞動合同法》對競業(yè)限制的相關規(guī)定缺乏完善統(tǒng)一的適用規(guī)則和制度體系，實務中容易產(chǎn)生法律適用不一致的情形。雖然2013 年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對競業(yè)限制相關問題作了解釋，解決了競業(yè)限制適用過程中存在的部分問題，但仍有一些遺留問題。由于存在法律空白點和漏洞，引發(fā)了司法實踐的混亂，導致類似案件在不同地區(qū)的法院審理結果大為不同，影響了法律的嚴肅性和權威性。這一點需要引起立法和司法機關的重視，在實踐中不斷完善。