企業人員流失的現狀、動因與對策分析

黃魯洪

摘 要：在高速發展的社會形勢下，企業市場競爭愈演愈烈，為了在市場競爭中穩定立足，拔得頭籌，現代企業越來越重視自身核心競爭力的提升。而在提升企業核心競爭力的過程中，人才的吸納和培養是關鍵。但是目前有很多企業都面臨著人員流失的困境，這給企業的可持續發展帶來了較大的影響。因此，本文重點分析企業人員流失的現狀、動因以及相應的解決對策。

關鍵詞：企業人員;流失現狀;動因;對策

引言：

員工是企業發展、創新的硬性需求，在企業的建設和發展過程中，員工是最重要的生產力，因為員工具有極強的靈活性、主觀能動性、創造性，是企業的人力資本。而信息化時代和知識經濟時代的到來給企業的發展提供了新的機遇和挑戰，這對企業人員的素質和綜合能力也提出了新的要求，但是企業在培養人才和招聘人才的過程中還存在很多亟待解決的問題和隱患，這些都對企業保留人才非常不利，所以企業需要將市場大趨勢和大行情與企業實際發展現狀結合起來，分析企業人力資源發展現狀和現狀形成原因，進而提出有針對性的解決辦法，為企業保留新鮮血液和創新活力，促進企業的可持續發展。

1企業人員流失現狀

市場競爭的強烈使得企業人員流失現象愈加嚴重，而在人員流失現象中要屬中小企業最為明顯。首先，很多人才為了尋求更好的發展在有合適的機會下大批量涌入公司資質更好的國有企業或者外資企業。其次，在流失人才中企業的核心架構人員占大多數，這部分人才具有較強的綜合管理能力，是企業的中流砥柱，這批人才的流失會直接影響企業的發展，為企業造成人力、財力等多方面的損失，同時也會在一定程度上損害企業的市場競爭力。再次，人員流失中的一些管理層人員會在企業工作過程中組建自己的人脈資源，并與其建立良好的友誼與合作關系，在這部分人員尋找新的機遇時也會帶走一部分自己的人脈資源，這會造成大批企業人員的流失。[1]最后，在企業流失人才中有這樣一種現象，中小企業的人才流失現象大多集中在中青年人群，在國有企業中具有較長工作和管理經驗的年長人才流失現象所占比例要比中小企業多。總之，企業人才流失現象現在并沒有得到有效的控制，這是我國企業發展過程中必須要面對且重視的問題，提升企業對人才的保留率不僅能夠保持企業的穩定發展，同時對國民經濟的發展有著積極的意義。

2企業人員流失動因

2.1外部環境影響

首先，不同企業對人才的需求量是不同的，一些已經發展穩定的行業領域對人才的需求量并不強烈，這部分企業的人才流失現象則并不明顯，但是對于新興領域或者技術含量較強的領域，對人才的需求確實非常大，更會出現供不應求的現象，這樣當人才面對各方面條件和環境更好的工作崗位時，就會造成企業人員的流失。其次，在我國的人才流動市場中，每個人都有選擇自己就業企業和崗位的自由，這只需要企業與人才之間達成合作共識，在這方面國家并沒有強制性的一些管理條例，很多企業也招攬人才的時候也會極盡手段，這使得企業人才競爭中出現了很多不公平的現象。再次，社會對于“人往高處走”“良禽擇木而棲”等就職現象和心態的默認，使得越來越多的人才將薪酬待遇，發展前景等看的越來越重，這并沒有錯，但是部分企業人員在這個過程中忽視了誠信、尊重、責任等道德品質的體現，在尋求新的發展機會的同時忽視了自己的初心和信念。最后，國家經濟發展具有一定的區域差異，這樣的差異使得很多企業員工流向經濟發達區域，從而進一步拉大了區域之間的經濟差距。

2.2內部綜合影響

首先，一些企業過度重視員工帶來的經濟效益，反而忽視了對企業軟實力的建設，缺乏科學、真實的企業文化，沒有企業精神的支撐，難以凝聚員工。[2]而為了創造更高的經濟效益，很多員工都面臨著巨大的工作壓力。其次，企業缺乏專業的管理機制體系，在對員工進行培訓進修的時候無意投入太多，很多時候還需要員工自費進行。管理過程中做不到真正的公平公正，管理者做不到以身作則，做不到以德服人，以能服人，并且在執行企業獎懲制度的時候也缺乏公平性。最后，部分企業所給的薪酬待遇和福利等與員工入職時的期望值有較大出入，員工沒有太大的升職發展空間，而且所付出的勞動力價值與所獲薪資不符。這些都會消磨員工對企業的信任和衷心。

3企業人員流失對策

3.1創設優質的外部社會環境

首先，社會環境對企業員工的影響力不可謂不大，為了減少國內企業人員流失現象，國家需要在相應的勞動力資源流動上制定相關的政策條例，運用多元化的方式實現對企業人員流動的管控，從根本上遏制不合理、不道德的人才調動現象。其次，優化社會輿論和風氣，深度宣傳社會主義核心價值觀，將誠信、敬業等內容深入人心，提升國民綜合素質。最后，國家要重視對經濟發展緩慢地區的政策和經濟支持，加大“創建家鄉”“校企合作”等策略的落實力度，最終促進西部地區的經濟發展，降低區域經濟之間的差異。

3.2強化企業的內部管理體制

第一，企業需要構建科學完善的管理制度。其中包含企業內部部門之間的合作體制、企業員工培訓制度、人性化的薪資福利制度、公平的獎懲制度等，同時還要建立一個監督管理組織，提升企業員工對各項制度的服從和落實程度。第二，在人才招聘和培訓的過程中，企業需要格外重視員工的道德素養和職業素養，培養吸納具有高技術、高素質的創新人才，一方面是為了更好的營造企業內部風氣，另一方面也是為了強化企業內部員工的思想建設。而在對員工培訓的過程中，企業領導者和管理者要有大局觀，員工的進步就是企業的進步，員工止步不前，企業也無法進行更好的創新發展，所以在對員工進行專業技能和綜合培訓的時候，企業需要加大培訓投入。第三，企業要對員工的職業規劃加以重視。這需要企業有完善的職工升職制度，在制度的支持下，企業管理者需要明確每個員工的長處，對其進行針對性培養，并實現與員工之間的有效溝通，達成職業發展規劃共識。[3]第四，企業需要根據自身的發展歷史、發展現狀、發展愿景建立優質的企業文化，以此來塑造更好的企業工作氛圍，建立企業與員工之間，管理者與員工之間，以及員工與員工之間的羈絆，提升企業凝聚力和員工對企業的歸屬感。

結語

在企業人員流失嚴重的情況下，為了更好的保證企業穩定發展，促進國民經濟再上新高度，國家、社會和企業需要將“以人為本”的發展理念進一步落實，一方面通過有效的法規條例規范職場人才的流動，另一方面構建優質的社會就業風氣。企業也需要規范內部管理，從基本薪資待遇優化做起，實現企業標準化管理，提升企業軟實力，進而讓員工可以在企業中進行有效的自我提升，同時提升員工對企業的歸屬感和責任感，實現企業內部的凝聚，帶動企業的創新發展。

參考文獻：

[1]黃克非.我國中小企業員工離職狀況及對企業持續發展的影響分析[J]. 現代經濟信息，2019，（22）：93.

[2]王欣紅.淺析企業人才流失的原因與解決對策[J].現代冶金，2020，258（04）：69-73.

[3]何建妹.淺談中小企業人才流失的現狀、成因及對策[J].經濟研究導刊，2014（14）：102-103.

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