包容型領導對創業拼湊的影響研究
——員工建言行為的中介作用和心理安全感的調節作用

歐紹華，王 丹

（1.東莞理工學院城市學院，廣東 東莞 523419；2.湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412008）

一、引言

在組織管理學領域，傳統的領導研究聚焦于領導者的個人特征和行為[1]。但新世紀帶來的諸多市場變化，加之新一代員工更傾向選擇可展示自我性格和創造才能的工作環境，這就要求領導者改變領導風格和方法。如此，一種新的領導風格——包容型領導孕育而生，它更強調“領導—成員”的依存關系，更關注員工的需求和利益[2]。對其學術研究雖已起步，但仍處于初級階段，在定義、結構、影響等各方面尚未形成完整體系。

同時，市場經濟的開放性和雙創社會的興起使初創企業驟增，但相應帶來的不確定性和難適應性又導致其更新換代快。究其原因，初創企業資本基礎不足和先天經驗缺乏而無法獲得有效資源，但資源又是初創企業的生存必需品。為了破除這種惡性循環，企業常將創業拼湊作為改變困境的首選，即組織重新審視現有資源，以創造性地整合現有資源來解決資源束縛的缺陷[3]。所以，創業拼湊也就成為學術界長期的關注點，但研究方式仍集中在影響和作用機制上，對前置因素的研究亟待完善[4]。

此外，為達到更好的拼湊效果，本文考慮到另一主體——員工。員工出于自我職業發展和改善企業的目的，將與工作相關的觀點表達出來的建言和其他主體行為都可促發組織變革[5]。因此，本文將包容型領導作為創業拼湊的前置因素，同時研究員工建言行為的中介作用和心理安全感的調節作用，希望對包容型領導對創業拼湊的影響及內在機制進行探討。

二、理論基礎與研究假設

（一）包容型領導和創業拼湊

最早將包容思想作用于關系型領導模式中的是Komives[6]。自此，后續研究者對此開始廣泛研究，研究結果有三個層次。第一，基于領導特征，認為此種領導風格會展現出開放性、可利用性及易接近性[7]。第二，基于領導行為，認為包容型領導通過聽取建議、包容失敗等向員工傳輸認可與鼓勵[8]。第三，基于過程視角，強調領導和員工的雙向關系[2]。縱使學者們對其定義研究略有出入，但都認可包容型領導可以讓領導與員工形成高社會關系。

事實上，企業各個發展階段會遇到不同的發展難題，初創階段面臨的是資源不足的問題；而創業拼湊所強調的手邊資源的利用、現有資源的創造性開發和尋求企業資源稟賦的異質性的拼湊效果就可解決這個問題[3]。但拼湊過程是復雜的、持續的、非線性的，需有開放包容的管理理念支持初創企業的成長。因此提出假設H1：包容型領導對創業拼湊具有正向影響。

（二）包容型領導與員工建言行為

員工建言行為主要有兩類定義，一則是由Hirechman 為代表的退出、建言、忠誠和忽視，認為這種行為是員工由于不滿而產生的建設性反應[9]。另一則是以Van Dyne 和LePine 為代表，將建言行為看作是員工為促進組織效能而自覺產生的挑戰性行為[10]。本文傾向于后者的定義，并強調建言行為是應給予鼓勵的正面行為。而學者們的研究多是在影響因素上，尤其是組織視角，具體結論如下：從環境不確定性，員工希望所處環境是確定的,領導者的人際公平和組織認同都能促進員工建言行為[11]。從資源理論上，驗證了工作場所壓力與員工建言行為呈負相關[12]，領導的包容性品質與員工建言行為呈正相關[13]。綜上，建言行為需要開放、寬容、公平的企業環境和愿意鼓勵、包容、支持員工的領導者。因此提出假設H2：包容型領導對員工建言行為具有正向影響。

（三）員工建言行為與創業拼湊

拼湊對象隨情境的不同而變化，包括物質、人力、技能、客戶、制度和網絡拼湊等[4]。拼湊主體有學者認為是創業者，并劃分出五種拼湊能力：創造力、即興能力、手頭資源的整合能力、受挫的承受力、社會技能和網絡能力[3]。但本研究認為，主體不單是創業者，還包括組織中其他組織人，具體反映在組織人的先前經驗、社會網絡和強度、組織學習等；由此形成的能力集依靠的不止是組織人本身的能力、資源，還有其額外努力，其中就包括員工建言行為。為確保建言結果有效，員工的建言行為會經過想法、知識、信息、資源等拼湊行為后產生。這樣就可促進組織進行有效決策，提高團隊創新力和企業績效；屆時也會增加員工的工作滿意度、心理安全感和自我效能感，誘發新的建言行為。所形成的這種良性循環聚合了企業中所有組織人的力量，保證了資源利用最大化和拼湊效果最優化。因此提出假設H3：員工建言行為對創業拼湊具有正向影響。

（四）員工建言行為的中介作用

領導者若希望員工產生與企業發展戰略相符的行為，首先要影響其價值觀、情感、信念等認知，而包容型領導可為員工提供情感與態度準備，為提高員工建言行為的適應性和創造性打下地基。適應性意指身處不同的崗位、外部環境和市場機會的員工，以建言行為來實現信息交流和知識共享；創造性意指出于不同的家庭、學歷經驗和思維方式的員工，以建言行為表達出更多的創新措施和發展建議。所以，建言行為是作用于內外部環境變化下企業適時而變，做出相應資源配置和應激反應的有效措施。

進一步地，Liang 等將其劃分為促進型建言行為與抑制型建言行為，前者旨在員工為提高組織效益和團隊能力而產生的新想法，后者旨在員工反對可能會對組織帶來負面作用的實踐或行動。兩者相比，抑制型建言行為相對難以得到組織認同[14]。深究其理，一是注意力容量模型指出人們有限的認知資源會在消極信息出現時，自覺啟動自我防御機制，二是員工建言行為的結果與投入資源呈負相關[15]，抑制型建言是對組織現有行為提出改進，糾正的過程必耗費更多的資源。但這不意味著企業應更重視促進型建言行為。相反，有效的抑制型建言行為可及時糾偏，停止錯誤決策下的資源浪費，也保證了拼湊質量。因此提出假設H4 和H5 促進型建言行為/抑制型建言行為在包容型領導對創業拼湊的影響過程中起中介作用。

（五）心理安全感的調節作用

員工作為與市場和客戶接觸最近最多的角色，可通過建言行為反饋環境和市場的變化，但現實中此行為較少出現。這是因為雖包容型領導會因其管理開放性和包容性向下屬發送“歡迎建言”的信號，也會消除員工害怕建言行為可能帶來挑戰領導權威和懲罰等擔心[9]。但除去對領導者層面的憂心外，還存在心理安全感的問題，即員工感受到此行為帶來的人際風險的程度[14]，如建言成功可能會招致相關利益者報復；建言失敗可能會影響個人在團隊中的形象等[16]。因此提出假設H6 心理安全感在包容型領導對創業拼湊的影響過程中起調節作用。概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

三、研究設計

（一）數據收集與樣本特征

包容型領導風格領導下的員工是調研對象，主要采取問卷調查的方式來回收個體層面的數據。發放渠道包括紙質和網上問卷，共發放450 份，回收401 份，其中有效問卷為321 份，問卷回收率為89.1%，有效問卷率為80.0%。樣本情況如下：性別上，男性占48.91%，女性占51.09%；年齡上，20 歲以下占2.49%，20～29 歲占69.78%，30～39 歲占20.87%，40～49 歲占5.92%，50 歲以上占0.93%；學歷上，初中及以下占1.56%，高中及中專占5.30%，大專占14.95%，本科占44.24%，研究生及以上占33.96%；城市上，一線城市占20.56%，新一線城市占35.20%，二線城市占15.89，三線城市占24.61%，四線及以下城市占3.71%。

（二）變量測量

本研究借鑒國內外權威期刊的成熟量表，結合中國情況和調查研究后做相應修正，通過預測試后進行測量。包容型領導、員工建言行為、心理安全感、創業拼湊的量表分別借鑒Carmeli[7]、Liang[14]、Brown 和Leigh[17]、Senyard[10]的研究后，經過信度和效度檢驗形成最終量表。量表采用Likert 5 點計分方式，“1”意為“非常不同意”，“5”意為“非常同意”。

控制變量：本研究使用性別、年齡、學歷和工作城市作為控制變量。被測量者的學歷、性別、年齡及城市不同，會形成不同的思考角度和行為方式。

（三）信度與效度檢測

本研究利用SPSS25.0 和AMOS25.0 對變量進行信度和效度檢驗。各因子的Cronbach's Alpha 和CR 的值均大于0.8，說明量表信度較好。所有指標的因子載荷值均在0.668～0.877 之間且AVE（平均方差提取值）均大于0.5，證明量表具有可信的聚合（收斂）效度。同時區分效度，最小的為0.760，證明量表具有良好的區分效度。

四、數據分析與假設檢驗

（一）變量相關性分析

在檢驗假設的變量關系前，先分析各變量間的均值、標準差和相關系數。檢驗結果發現：包容型領導與抑制型建言成顯著正相關（r=0.557，p＜0.01）,與促進型建言成顯著正相關（r=0.673，p＜0.01），與創業拼湊成顯著正相關（r=0.695，p＜0.01）；抑制型建言與創業拼湊成顯著正相關（r=0.648，p＜0.01）；促進型建言與創業拼湊成顯著正相關（r=0.748，p＜0.01）；心理安全感與創業拼湊成顯著正相關（r=0.524，p＜0.01）。上述變量間的正相關關系，為后續檢驗提供初步基礎。

（二）假設檢驗

本文采用分層回歸進行假設檢驗，結果如表1所示：首先，以建言行為為自變量，創業拼湊為自變量，如模型5 所示，建言行為對創業拼湊有顯著正相關（β=0.791，p＜0.01），證明H3 成立。其次，以包容型領導為自變量，分別將建言行為和創業拼湊作為自變量，如模型2、模型4 所示，包容型領導對建言行為有顯著正相關（β=0.718，p＜0.01），對創業拼湊有顯著正相關（β=0.721，p＜0.01），證明H1 和H2 成立。最后，檢驗中介變量，將促進型建言行為和抑制型建言行為分別與包容型領導作為自變量，創業拼湊作為因變量，如模型6、模型7 所示，兩者都對創業拼湊具有顯著正相關（β=0.466，p＜0.01；β=0.346，p＜0.01）；且與模型4 相比，包容型領導對創業拼湊的影響顯著下降。依照Baron 和Kenny 對中介效應的判斷標準，促進型建言行為和抑制型建言行為均在包容型領導和創業拼湊中起部分中介作用，H4和H5 成立。

表1 分層回歸檢驗結果

構建模型9、模型10 檢驗調節變量，結果如表2 所示。在主假設檢驗中，模型4 已證明H1 成立；從模型10 中發現包容型領導與心理安全感的交互作用呈現顯著性（t=-4.758，p=0.000＜0.05），意味著包容型領導對創業拼湊影響時，作為調節變量的心理安全感，在不同水平下的影響幅度具有顯著性差異，因此H6 成立。

表2 調節作用檢驗結果

五、結論與展望

（一）研究結論

本文對包容型領導、創業拼湊、員工建言行為和心理安全感構建模型，討論“包容型領導—員工建言行為—創業拼湊”的發生路徑。得到結論：（1）包容型領導對創業拼湊有正向影響。包容型領導者會因其開放型而積累更多信息、想法、資源，促使拼湊行為的產生。（2）促進型建言行為和抑制型建言行為均在包容型領導和創業拼湊中起部分中介作用。包容型領導的特質使員工更愿主動為企業提出建議。不管是誘發新發現的促進型建言行為，還是助組織糾偏的抑制型建言行為，都是對組織向好發展的良性建議，可產生拼湊效應。（3）心理安全感在包容型領導和創業拼湊中起調節作用，組織群體和周邊環境的復雜性使員工在做出行為或決策前進行危險評估。當心理安全感低時，員工認為建言行為可能會帶來危險，則會保守建言甚至不建言，進而降低拼湊效果；反之會提高拼湊效應。

（二）啟示與不足

本研究的理論意義在于：其一，基于組織支持理論，將包容型領導作為初創企業發展的影響因素，驗證其確實可影響創業拼湊，并且員工可通過建言行為發揮拼湊效應。這一過程闡釋了包容型領導作用在初創企業的內在機制，包含組織和員工的雙重層面，全面地補充了其在組織領域和層次研究上的缺失，為后續研究提供新的切入點。其二，以往對于創業拼湊的研究焦點為后端效應。但本研究從前置因素出發，對領導者和員工雙主體進行研究，彌補了創業拼湊在主體研究中的缺失。接之，更進一步地將主體研究拓展到身心兩個層面，創造性地發掘了員工的知行在轉化過程中對創業拼湊的影響，突破現有研究只著眼于個人認知，而忽略情感作用。

本研究結果對創業實踐的啟示：第一，組織應促進包容型領導風格的形成。在企業招聘和人才選拔中留意此類特征的員工，并保持以溝通、暗示、鼓勵等形式形成包容性氛圍；對領導者進行包容性品質的專項培訓，通過榜樣力量感染員工來確保其特征不變質，形成利于建言行為和拼湊效果產生的高水平社會交換關系。第二，企業自上而下都應認識到員工對于企業來說不是被動的客體而是自覺的主體。一方面員工應有“天下興亡，匹夫有責”的責任意識；另一方面，員工應把自我提升放在首位，樹立終身學習意識，只有不斷的學習才能不斷提高建言質量。第三，心理安全感低是包容型領導到創業拼湊過程中產生的噪聲，新創企業在組織成立初就應營造一種和諧包容的企業文化以減少甚至消除這種噪聲。

由于本文是探索性的實證研究，在研究中依然存在著一定的局限性：一是本研究主要是截面問卷調查研究，沒有采用動態縱向現場實驗研究的方法，后續研究可考慮以團隊為對象進行持續跟蹤；二是企業發展的階段不同，則戰略選擇和發展目標均有別，本文僅對初創企業進行研究，未來可針對企業各階段的不同需求進行相應研究。