歷史與現實：新時代基層公務員需要特征及激勵機制

李志 陳旎 李苑凌

摘 要：把握基層公務員的需要，構建科學的激勵機制對于建設新時代高素質專業化的公務員隊伍具有重要的意義。本研究通過問卷調查和訪談方法研究發現：基層公務員有著多樣較為強烈的需要，基礎需要是優勢需要，發展需要并不突出;與男性公務員比較，女性公務員的發展需要凸顯;基層公務員需要呈現出時代性特點，提升能力素質服務社會與提升福利待遇雙重需要凸顯，女性基層公務員的發展需要顯著高于男性。進一步分析四種類型需要的基層公務員的不同激勵期望，在此基礎上，提出了相關的激勵對策。

關鍵詞：基層公務員;需要特征;激勵期望;公務員激勵

基金項目：重慶市社會科學規劃項目“新時代基層公務員的公共服務動機與職業幸福感研究”（2019YBGL066）。

[中圖分類號] D630.3 [文章編號] 1673-0186（2020）004-0116-013

[文獻標識碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2020.004.011

一、引言

2018年11月《人民日報》刊載了名為《不要讓基層公務員白了頭又寒了心》的文章，介紹了一位80后的基層公務員，其與履歷年齡完全不相符的長相，引起社會對基層公務員工作狀態的強烈反響。近年來伴隨著基層公務員工作上的大數量、高標準、嚴要求，基層公務員隊伍面臨著職業倦怠、工作壓力大的現實問題[1]，與之相應的是工作滿意度降低，離職意向明顯[2]。根據“艱苦邊遠地區基層公務員隊伍建設研究”課題組對全國6個省13個縣的縣鄉兩級6 752名基層干部進行調研發現，66.6%的基層公務員經常被要求短時間內完成工作，57.3%的基層公務員經常超時或加班工作，68.7%的基層公務員要應付超大的工作量，在工作生活中存在著公平不易、晉升不易、交流不易、學習不易、養家不易、幸福不易等“六不易”現象[3]。呂維霞等人的研究發現，37%以上的基層公務員情緒低落，40%左右的基層公務員抱怨“工作重復瑣碎，缺乏新意和挑戰”“多干不如少干，多干反而易出事和出錯”，接近40%的基層公務員“對職業未來沒有信心”[4]。基層公務員工資待遇低、晉升渠道狹窄，加之工作任務枯燥繁重，很大程度上削弱了基層公務員工作的成就感、幸福感。

基層公務員是黨和政府面向群眾的窗口，其工作狀態不僅事關黨和政府的形象，也很大程度上反映出黨和政府對基層公務員關心關愛政策的貫徹和落實效果。面對基層公務員責任重、壓力大等問題，黨和政府高度重視。習近平總書記指出：“各級黨委、政府都要關心支持和指導幫助基層干部。對基層干部工作、生活中出現的困難，要設身處地地加以理解，滿腔熱情地給予支持，扎實有效地進行幫助，特別要敢于為基層干部擔責任，關注基層干部的身心健康。”[5]《關于貫徹實施公務員法建設高素質專業化公務員隊伍的意見》強調“要加強正向激勵，激發公務員隊伍活力，突出重視基層導向，切實為基層公務員松綁減負”。2019年更是被定位為“基層減負年”，習近平總書記提出“為基層干部松綁減負，各部門要把自己擺進去，對困擾基層的形式主義問題進行一次排查起底，主動認賬，立行立改，注重從思想觀念、工作作風和領導方法上找根源、抓整改，切實把基層干部從一些無謂的事務中解脫出來” [6]，體現了黨和政府對廣大基層公務員的關心和關愛。

需要是激勵的基礎和前提，把握人的需要才能使激勵發揮最大效果[7]。當某種需要越強烈，所引起的活動也就越積極、越主動[8]。內容型激勵理論強調要注重從需要的內容出發來研究激勵問題，基于馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論等可知，需要存在著優勢與一般的差異，抓住個體不同時期的優勢需要，方能提升激勵的針對性和有效性。基于需要理論的激勵研究中，我國學者大多關注高校、教師、企業員工等群體，而從公務員需要出發的激勵研究較少。公務員作為國家公職人員，在職業要求、職業追求、服務對象等方面有別于一般組織成員，與私營部門員工有不同的需要[9]。與企業員工對比，公務員因良好的績效而獲得晉升或者薪酬增加幾乎很難實現[10]。而當前，基于公務員個體需要的實證研究仍需進一步加強[11]，本文著重了解新時期我國基層公務員需要特點，以增強激勵的針對性。

早在2006年重慶大學課題組研究就發現，我國基層公務員的需要呈現出內容多樣性的特點，其中優勢需要是物質保障及成長環境需要，生存需要相對更為強烈[12]，且需要的滿足會因為工作、性別和背景等因素的不同而不同[13]。在此后的十多年，我國經濟社會發展進步巨大、社會風氣得到凈化，公務員的生存與發展環境得到很大改善，在這樣的變化下，我國基層公務員的需要有什么樣的特點？是否發生變化？激勵措施應該如何應對這一變化？上述問題正是本文嘗試回答的問題。

二、調研工具與調研對象

（一）調研工具

考慮到近十多年來基層公務員需要內容及激勵期望的變化，在2006年調研工具的基礎上，我們對近十多年已發表的關于基層公務員需要與激勵的文獻進行梳理，在豐富內容條目的基礎上，進行開放式問卷調查，并根據內容分析法進行整理，最后編制形成封閉式調查問卷。其中基層公務員需要分問卷共20個條目，較2006年新增6項需要（降低工作壓力、提高生活質量、鍛煉及增強體質、得到關懷、獲得物質獎勵和實現自我價值）;基層公務員激勵期望分問卷共涉及基層公務員22項激勵期望，較2006年新增7個條目（重用或晉升工作表現突出者、樹立典型人物，號召大家學習、提供良好的退休保障、給公務員更多的情感關懷、對公務員更加嚴格要求、上級給下屬充分授權、單位實施競爭性輪崗）。問卷采用likert-5點量表方式，要求調查對象在非常需要到非常不需要的5點量表上做唯一回答，按照5～1計分。兩個分問卷的重測信度Cronbachs α分別為：0.946、0.944，問卷因素分析KMO值分別為：0.947、0.948。因此，問卷具有較好的結構效度。兩個分問卷的條目均來源于同類研究或經過專家進行效度確認，具有良好的內容效度。

（二）調研對象

本研究的調查對象基層公務員主要是指處于公共服務一線部門，且職務職級為科級及以下的在職公務員。問卷調查對象主要來自重慶市主城區及部分區縣，四川遂寧市和自貢市、福建漳州市和廈門市、甘肅蘭州市、廣西桂林市、寧夏銀川市、山東菏澤市、河南鄭州市、新疆石河子市、河北石家莊市、北京市等地。問卷集中發放，共發放問卷700份，有效問卷共計658份，有效回收率為94%。問卷調查樣本的具體情況見表1。

為深入揭示基層公務員的特征，課題組在調研中特意對112名處級及以上級別的公務員（其中男性占70.5%，女性占29.5%;31～35歲占6.3%，36～45歲占42.9%，46～50歲占25.0%，51歲及以上占25.9%;碩士研究生及以上占27.7%，大學本科及以下占72.3%）進行了調研，同時對數十名基層公務員進行深入訪談，以期更好地把握基層公務員需要和激勵的特點和規律。

三、基層公務員需要的現實特征

（一）需要內容豐富多元，需要程度較為強烈

調查發現（見表2），基層公務員的需要內容涉及到自身物質待遇、身體健康、家庭幸福、人際交往、自我提升、社會貢獻等諸多方面;既有“利己性”需要，也有“利他性”需要[14]，內容豐富多元。調查結果顯示，基層公務員20項需要內容均分為4.21，有17項需要內容超過4.00，呈現出需要程度較為強烈的特點。與處級及以上干部相比發現，基層公務員在提升工資收入（4.44>4.22）、提高福利水平（4.41>4.24）和獲得物質獎勵（3.84>3.63）三項需要上更強烈（p<0.05）。

（二）基礎需要是優勢需要，發展需要不夠突出

根據需要的具體內容可以將需要劃分為基礎需要與發展需要[15]。從總均分上看，基礎需要（均分4.24）明顯高于發展需要（均分4.17），且具有統計學意義。具體條目上，均分最高的前6條中有5個條目均為基礎需要，前四項需要分別是家庭美滿幸福（4.53）、提升工資收入（4.44）、提高福利水平（4.41）和退休保障（4.40），僅有提高生活質量需要（4.35）與實現自我價值需要（4.35）并列第五（見表2）。可以認為，基礎需要滿足是基層公務員的優勢需要，而發展需要相對不夠突出。

（三）需要的性別差異明顯，女性的需要開始凸顯

基層公務員群體特征分析對激勵效果有重要意義。統計分析發現，盡管不同年齡（p>0.05）、不同學歷（p>0.05）的基層公務員在總體需要、基礎需要和發展需要上均無顯著差異，但男性與女性基層公務員在總體需要上呈現出顯著差異（p<0.01）。在基礎需要、發展需要兩個維度上，前者呈現出顯著性差異（p<0.01），后者呈現出邊沿顯著性（p=0.055）（見表3）。這意味著，女性相較男性的基礎性需要更加強烈，發展需要上也較男性要更高，這在一定程度上表明新時代基層女公務員的需要開始凸顯。傳統意義上，女性因職業穩定、福利待遇良好、競爭壓力小而選擇當公務員，但隨著女性能力素質的提升，她們不滿足于那些相對簡單的工作崗位和工作內容，期待能夠找到自身定位，提高個人成就感[16]。希望職業有更進一步發展，是現代女性的鮮明特征。

四、十多年來基層公務員需要變化特征

（一）基層公務員的需要內容具有時代性

研究發現，近十多年來，基層公務員的需要依然表現為基礎需要和發展需要兩大維度，但在具體內容上呈現出時代特征。主要表現為隨著經濟社會的發展，基層公務員所處環境以及對公務員能力素質的要求也在隨之變化，基層公務員的需要內容也相應發生了變化。從近年研究基層公務員的相關文獻以及本課題的調研發現，國家精準脫貧、人居環境整治、生態文明建設等重點民生工作的高標準嚴要求，使基層公務員普遍感到身心俱疲，緩解工作壓力和提高健康水平的需要也更突出。問卷調查顯示，有51.5%的基層公務員會因工作壓力太大而選擇離職。基層公務員直接面對一線群眾，存在工作瑣碎、工作范圍廣、工作量大等問題，尤其是鄉鎮公務員“上管天文地理，下管雞毛蒜皮”，面對群眾既要需要解決實際問題，還要接受上級檢查督查[17]。基層公務員明顯感覺到身體和心理上的雙重壓力，由此產生了降低工作壓力以及提高健康水平的需要。另外，隨著新媒體技術的發展，群眾對基層公務員的監督明顯增強，這猶如一把雙刃劍，既可以帶來動力，提高基層公務員為人民服務的意識，也同樣帶來壓力，例如對網絡輿論、網絡曝光度、網絡暴力等增加了他們的擔憂。在這個信息技術高速發展的時代，基層公務員產生了對良好支持性社會工作環境更強烈的需要，而這又是對社會支持和社會認可深層次需要的反應[18]。概言之，基層公務員在內外部壓力下，普遍產生了降低工作壓力和提高健康水平，以及希望得到社會支持、認可、關心關愛等時代性需要。

（二）基層公務員的需要具有二重性

在建設高素質專業化公務員隊伍背景下，基層公務員有著提升能力素質服務社會與提升福利待遇的二重需要。本次調研中基層公務員的學習進修機會（4.20>4.09）、為社會作貢獻（4.16>3.90）、提高福利水平（4.43>4.30）三項需要顯著高于2006年的調查結果（p<0.05）。新時代，黨和政府對基層公務員的工作質量以及社會服務能力提出了更高要求，要做到高效完成任務、服務社會，基層公務員就更需要提高自身能力素質。且隨著基層工作難度和要求不斷提高，對于基層公務員而言，若沒有相匹配的激勵，尤其是物質激勵，則激勵將會成為“空頭支票”。有研究表明，對于較熱愛金錢的公務員，他們的公共服務動機和滿意度要顯著高于不看重金錢的人[19]。這一現象一方面體現出物質激勵的重要性，另一方面也體現出現實中基層公務員部分基礎需要迫切希望得到滿足的特征。

（三）基層公務員的需要具有性別偏向性

針對男、女基層公務員在發展需要上的差異分析，發現新時代女性基層公務員的發展需要應重點關注。首先，基于同樣的條目（14條）劃分的基礎需要與發展需要對比分析發現，男、女基層公務員的發展需要在2006年不存在顯著性差異，而此次調研中女性基層公務員的發展需要顯著高于男性基層公務員（見表4）。其次，進一步對本次調研的10項發展需要進行獨立樣本t檢驗分析后發現（見表5），女性基層公務員在學習進修機會、得到領導信任、受到他人尊重、良好的成長環境、實現自我價值和良好人際關系這6項需要中均顯著高于男性（p<0.05）;而在2006年，9項發展需要①中僅“能夠有所成就”這一需要具有性別差異，且女性基層公務員要顯著低于男性（3.98<4.22，p<0.05）。

隨著公務員職業環境的變遷，越來越多女性就業時選擇考取公務員，女性公務員素質不斷提高，女性職業發展的層次與水平較以往有很大的差異[20]，然而，我國女性公務員職務結構不僅不能體現女性公務員的領導力水平，且一定程度上限制了女性公務員領導力的提升[21]，最終限制了女性公務員的職業發展與追求，這也包括大部分女性基層公務員。有研究表明，女性比男性更加看重良好的人際關系和學習機會[22]，而女性基層公務員在工作中受社會性別固化影響，存在人際關系弱勢、長期的決策權受損、晉升困難等難題，不利于女性基層公務員獲得成就感和自我效能感，也容易因與同事、領導無法融洽相處，以及不適應環境等而產生不平衡心理狀態[23]，促使女性基層公務員渴望人際關系需要得到滿足，也有更強烈的實現自我價值的需要以及學習進修需要。

五、基層公務員需要與激勵的關系

激勵期望是基于自身需要，在考慮現實可能性的基礎上對組織的一種激勵期許，也是完善基層公務員激勵機制的基礎。根據前期的訪談和文獻分析，調研中考察了22種激勵期望。數據結果表現出較強烈的激勵期望，有14項激勵期望超過整體激勵期望均分，整體激勵期望內容均分為3.97（見表6）。

基層公務員的期望在很大程度上會成為行為的動力基礎。弗魯姆的期望理論提出，如果預期某種行為能給自己帶來某種特定的結果，而且這種結果對自己具有吸引力，人們往往就會采取這種行為[24]。如果某一激勵期望實現的可能性較大且有足夠吸引力，則更容易產生激勵效果。

不同基層公務員有不同的需要、態度、動機等，不同需要則會產生不同的激勵期望。基層公務員的兩大需要——發展需要和基礎需要，二者息息相關，具有內在聯系。一方面，順暢的晉升通道、良好的成長機會等發展性激勵一直是政府部門激勵的重點和難點。追求仕途發展，為成就一番事業的基層公務員往往有更強烈的發展需要，然而處于金字塔底端的基層公務員容易因其發展前景的不可預估而削弱其發展需要，導致相關聯的基礎需要產生差異。另一方面，在全面深化改革的背景下，物質性激勵在不斷“縮水”[25]，而不斷增加的經濟壓力，導致基層公務員基礎需要強烈。反過來，基礎需要的變異也導致發展需要的多元化。進一步，多元化的基礎需要和發展需要，會形成二者的不同組合模式，從而影響基層公務員的激勵期望以及行為邏輯。

為探究基層公務員的發展需要和基礎需要在不同水平下的激勵期望，本研究首先采用K-Means聚類分析方法將不同發展需要和基礎需要劃分為四種類型：高發展—高基礎需要、低發展—低基礎需要、高發展—低基礎需要、低發展—高基礎需要。高發展—高基礎需要的“高欲望”需要主要指基層公務員有強烈發展需要的同時，兼具強烈地提高工資收入、提供福利水平和養老保障等基礎需要。低發展—低基礎需要的“低欲望”需要主要指基層公務員在長期穩定常規的工作環境中，對于工資、福利待遇、發展晉升、發揮能力特長等發展和基礎需要都不存在太多期待，工作中缺乏活力，安于現狀，過著“養老生活”。高發展—低基礎需要的“高發展”需要主要指相對于基礎需要，基層公務員對能夠有所成就、良好成才環境、實現自我價值等有更強烈的需要。低發展—高基礎需要的“高基礎”需要主要指相對發展需要，基層公務員對提高福利水平、退休保障以及降低工作壓力等方面有更強烈的需要。

對四種類型的方差分析顯示，四種類型的契約關系在發展需要和基礎需要上均存在顯著性差異，且43.77%的基層公務員報告的是“高欲望”需要，2.13%的基層公務員報告的是“低欲望”需要，17.02%的基層公務員報告的是“高發展”需要，37.08%的基層公務員報告的是“高基礎”需要。

其次， 進一步分析四種類型需要的基層公務員在22項激勵期望的均值發現（圖1），他們最想要的激勵方式的整體趨勢是“高欲望”需要>“高基礎”需要>“高發展”需要>“低欲望”需要。從圖1可知，“提高公務員工資待遇和福利（第10項）”是“高欲望”“高基礎”和“高發展”需要的基層公務員最強烈的激勵期望;“給予表現突出人員更好的成長機會（第5項）”和“領導以身作則（率先垂范）（第13項）”這兩項是基層公務員都共有的強烈激勵期望;另外，“高基礎”需要的基層公務員對“改善公務員的工作環境與條件（第3項）”有較強的激勵期望（4.18），“高發展”需要基層公務員對“重用（晉升）工作表現突出者（第16項）” 有較強的高激勵期望 （3.99）;最后，“低欲望”需要的基層公務員除了期望更好的成長機會和領導以身作則激勵之外，還期望“提供良好的退休保障” （3.21）。

對四種類型基層公務員激勵期望的簡要分析發現：第一，基層公務員有較高的提高工資待遇和福利激勵期望，恰好證明基礎需要是基層公務員的優勢需要，這與提高工資待遇、退休保障、降低壓力、提高生活質量等相關，表明激勵基層干部的重點是切實把握習近平總書記關于“關愛基層干部，要做到創造良好工作和成長條件，保障合理待遇，幫助提高各種工作能力”的論斷[26]。第二，在工作中表現突出的基層公務員，有著獲得更好成長機會和得到重用的期望。謝治菊在對基層公務員自我效能和職業倦怠的研究中提出，鄉鎮政府公務員的職業倦怠感最強，主要由于高成就動機的公務員對工作投入高，承擔工作多，希望獲得成效，然而期望破滅會導致倦怠感產生[27]。所以應該警惕表現優異、高成就動機的基層公務員因無法晉升或者得到更好職業發展而產生職業倦怠。第三，基層公務員有著 “領導以身作則（率先垂范）”的熱切期望，作為一線工作者和被領導者，期望形成以上率下的良好政治氛圍，習近平總書記強調“領導干部要以身作則帶頭保持純潔性”，基層公務員期望領導干部要求別人做的自己帶頭做到，要求別人不做的自己帶頭不做[28]。第四，“低欲望”需要的基層公務員的激勵期望顯然是四種類型中最低的，他們的激勵期望值也處于最低水平。低期望值使得現有激勵措施難以起到激勵作用，無法提升他們的工作積極性。因此，對于這類型基層公務員是應該進一步改進激勵措施還是直接實施合理退出機制，有待進一步研究。

六、新時代基層公務員激勵對策思考

基層公務員激勵期望是完善激勵機制的重要基礎。我們通過對基層公務員需要的現實特征和演進規律的探究，結合與前述四種類型的需要一致的激勵期望分析，提出針對新時代基層公務員的激勵對策。

（一）抓住基層公務員的“重點”需要，激發其內在驅動力

需要是動機的源泉，動機是驅使基層公務員行動的本源。高基礎和高發展需要的基層公務員有更強烈的激勵期望，尤以提高物質待遇和提供更好成長機會為甚;另外，“高基礎”需要基層公務員也有對于改善工作環境和工作條件的高期望，“高發展”需要基層公務員則對重用或晉升有高期望。基于此，激發基層公務員內驅力的措施如下：

第一，正視基層公務員的合理物質需要，其既是公務員生存所需，也是構筑自尊自信的基礎。一方面，基層公務員的工資待遇應根據基層公務員的工作性質、責任輕重以及任務難易，以及地區之間的經濟差異、單位和崗位之間的職責差異等不同而有所區別。要制定、出臺能夠因責因時因地動態調整的薪酬制度;另一方面，合理規范津貼補貼和福利待遇的發放，考慮到基層公務員同樣面臨著住房、老人贍養、子女教育、醫療保障等壓力，應出臺相應的辦法和規定，在制度層面上適當提高基層公務員的醫療保險、住房公積金、子女教育等福利待遇，滿足基層公務員的物質需要。

第二，重視基層公務員對職業發展和晉升的需要，滿足有更好成長機會的需要。一方面，要完善相關制度，規范選人用人流程，拓寬和優化基層公務員的職業發展路徑，讓優秀的基層公務員能夠通過后備干部選拔、上級機關遴選等制度得到提拔。另一方面，要擴寬基層組織中內外部交流渠道，推動基層公務員工作輪換制度與調整制度完善。通過工作崗位和工作內容的變化，豐富基層公務員的職業生活，提高工作創造性和積極性，緩解因努力工作產生的職業倦怠[29]，為基層公務員提供更好的成長和發展空間。

（二）針對基層公務員“低欲望”需要，發揮績效管理的監督作用

“低欲望”需要的基層公務員激勵期望處于較低水平，激勵措施作用不大，并且可能對組織士氣帶來消極影響。破解這一難題的關鍵在于發揮績效管理的監督作用，通過科學管理手段強化基層公務員隊伍選拔及篩選能力。

第一，制定有效可測量的績效計劃，溝通并確定績效目標與任務，實施過程中對被評估的基層公務員進行指導與監督，及時溝通和反饋對其工作的考核以及行為的評估，最終通過績效結果對其薪酬獎金、職務、培訓、職業規劃等進行調整，改變傳統的內部推薦、領導引薦、單純打分等方式，代之以定性與定量相結合，目標管理與過程管理結合的方式，從而實現管理、激勵、監督的融合。

第二，優化創新基層公務員選拔任用方式。可以通過創新和完善測評方法，拓展基層公務員選拔任用方式。在新時期，隨著“互聯網+”的發展，測評方式更新迭代。政府部門應努力學習和靈活運用這些多樣化的測評方式選拔基層公務員。例如，社交媒體評估的應用方式為人員選拔提供更真實的參考信息[30]，游戲化測評能夠甄別出與組織更契合的人員等[31];在公務員考察環節進一步考察公務員的需要特點、入職動機。通過改變傳統的基層公務員招錄方式，選拔出有擔當有作為、愿意到基層建功立業的公務員。

第三，針對個別“低欲望”現象影響整個組織隊伍精神面貌的情況，應落實完善基層公務員退出淘汰機制。對工作不積極，尤其是績效考評不合格、無法勝任本職工作等不合格、不稱職的基層公務員人員，應勸其從現有崗位上退出，真正實現“能上能下、能進能出、能增能減”的用人局面，以保證公務員隊伍的生機活力。

（三）關注基層公務員的時代需要，推進激勵方式的發展和優化

新時期基層公務員面臨工作量大、出錯率高、回報低等現實。在這種情況下，需正視其成長之艱難，切實滿足其時代需要。

第一，切實落實基層減負工作，加強組織關懷關愛。首先要積極推進落實《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，著重解決形式主義問題，切實精簡文件梳理、控制會議數量規模、提高會議質量和效率[32]，以及改變基層工作中的“痕跡管理 ”，改進上級無效率、無產出的檢查督察、問責追責等工作內容。其次，要加強各單位之間的配合，明確各個單位所承擔的實際工作，把具體工作職責落實到人頭，明確工作人員各自的工作量，杜絕推諉扯皮，杜絕“忙的忙死，閑的閑死”現象。再次，在信息化時代，要大力推進電子政務和大數據智能辦公，通過技術手段降低程序化工作量。最后，要實行關懷激勵，正視和重視基層公務員的合理需要，及時了解基層公務員的壓力，通過多種方式促進基層公務員身心健康發展。

第二，加強優秀基層公務員正面事跡的宣傳和表彰力度，降低基層公務員社會輿論壓力，塑造良好的社會輿論導向。通過線上線下的宣傳引導，使群眾與公務員能夠敢于發聲、平等溝通、相互理解。一方面，增加對基層公務員日常工作的曝光度，通過視頻、圖片等手段記錄基層公務員生活，增進社會對基層公務員的了解;另一方面，加強優秀基層公務員正面事例宣傳報道，樹立良好的基層公務員形象，以此贏得廣大群眾的認可和尊重，讓基層公務員有尊嚴地工作。

第三，著力滿足基層公務員對自身能力素質提升的需要。黨的十九大報告強調“注重培養專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力”。這對基層公務員在專業素養、專業精神上提出了更高的需求。根據公務員分類管理辦法提出具體且有針對性的培訓計劃，堅持“干什么學什么、缺什么補什么”[33]。一方面要強化基層公務員的政治素養，通過黨校學習、遠程培訓等不同方式加強交流學習;另一方面要注重專業精神和專業素養的培養，給基層公務員提供更多的學習和培訓機會，讓他們有更多時間了解熟悉新思想、新技術、新信息等，為其后續職業發展奠定基礎。

（四）重視女性基層公務員發展需要，塑造職業核心競爭力優勢

調查發現新時代女性基層公務員的發展需要日益增強。針對這一特征，關鍵在于要努力拓寬其晉升渠道，打破其職業天花板，為其創造良好的發展環境，增強其職業核心競爭力。

第一，肯定女性基層公務員的工作價值，塑造社會性別主流化的行政意識。中國傳統文化的“男主外、女主內”“男尊女卑”等觀念，尚未得到轉變更新，這也是盡管現代女性文化素質不斷提高，自我意識不斷增強，一定程度上工作積極性要高于男性[34]，卻仍在職場中遭遇到不平等對待，甚至被“潛規則”，或者提拔時被詬病“被潛規則”，這都是對女性基層公務員固有的性別歧視。政府部門應起到表率作用，為女性基層公務員創造更好的發展環境。

第二，要積極回應女性基層公務員在學習進修、自我價值實現等方面的合理訴求。要為女性基層公務員提供平等和多方式的培訓學習機會，充分考慮女性基層公務員家庭和工作之間的矛盾，提供網上培訓、網上函授、自助學習等方式，促進其專業技能和管理能力的提高，使其在提拔任用中更具優勢。女性基層公務員要對自身有更高要求，增強理想追求，不斷提升外在技能和內在素養，增強整體職業競爭力。

參考文獻

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History and Reality：the Characteristics of the Needs and Incentive Mechanism of Grass-roots Civil Servants in the New Era

Li Zhi1? ?Chen Ni1? ?Li Yuanling1，2

（School of Public Affairs， Chongqing University; School of Business， Southwest University of Political Science and Law， Chongqing， 401120）

Abstract： It is of great significance to grasp the needs of grass-roots civil servants and construct a scientific incentive mechanism for the construction of high-quality and professional civil servants in the new era. According to the questionnaire surveys and interview methods， this study found that grass-roots civil servants have diverse and relatively strong needs. Specifically， the basic needs are advantages， the development needs are not prominent. Compared with male civil servants， the development needs of female civil servants are prominent;the needs of grass-roots civil servants show the characteristics of the times， which means that the dual needs of improving their ability to serve the society and improving welfare benefits are prominent. Also， the development needs of female grass-roots civil servants are significantly higher than that of male grass-roots civil servants. Based on the further analysis of the four types of grass-roots civil servants need different incentive expectations， relevant incentive countermeasures are put forward.

Key Words： Grass-roots Civil Servants; Characteristics of Needs; Incentive Expectations; Civil Servant Incentives

（責任編輯：許志敏）

作者簡介：李志（1964—），男，漢族，四川內江人，重慶大學公共管理學院教授、博士研究生導師;研究方向：公共人力資源管理、公共經濟與公共政策;陳旎（1993—），女，漢族，福建漳浦人，重慶大學公共管理學院博士研究生，研究方向：公共人力資源開發與管理研究;李苑凌（1982—），女，漢族，四川遂寧人，西南政法大學商學院講師、重慶大學公共管理學院博士研究生，研究方向：公共人力資源開發與管理研究。