汕頭市某專科醫院青年醫技人員激勵因素重要性的研究

李結映 束中豪 吳凱佳

我國公立醫院普遍存在“重設備、輕人員”的現象，醫院注重對設備的保養維護，卻常常忽視了操作設備的醫技人員。特別在新冠狀肺炎的流行時，放射技術人員和檢驗技術人員承擔了大量檢測工作，在為疾病的預防和治療做出了重大貢獻同時，長時間超負荷的工作和緊張的醫患關系也讓他們承受著巨大的精神和心理壓力。要調動青年醫技人員的工作積極性，管理者必須了解青年醫技人員的激勵需求和偏好，才能進行有針對性的激勵。本研究以某三級專科醫院1980年后出生的青年醫技人員為樣本進行激勵偏好調查分析，為該醫院制定留住和吸引青年醫技人員的政策提供借鑒和啟示。

一、對象與方法

1.研究對象

本研究將青年醫技人員狹義界定為1980年后出生的青年醫技人員，選取汕頭市某專科醫院所有符合條件的青年醫技人員作為調查對象。

2.研究方法和統計方法

采用整群抽樣法對調查對象進行問卷調查。調查問卷包括個人基本信息和對激勵因素重要性認知評分兩部分，采用李克特五點量表法，對“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“無所謂”和“不需要”依次賦值為“5分、4分、3分、2分、1分”。通過查閱文獻，將激勵因素種類分為四個維度：工作與成長因素（F1）、工作量與薪酬因素（F2）、關系因素（F3）和環境因素（F4）。F1包含挑戰性、自主性、個人能力發揮、社會認可、培訓學習機會、晉升空間、個人發展7項因素;F2包含合理工作量、薪酬待遇、分配制度，共3項因素;F3包含與上級關系、同事關系、發展前景、領導素質、溝通方式，共5項因素;F4包含工作環境、信息化建設、醫患糾紛處理、醫保制度、醫療糾紛制度、編制改革政策，共6項因素。數據處理經EXCEL建立數據庫，運用SPSS統計軟件對調查數據進行統計處理分析。

二、結果

1.一般情況

本次調查共發放問卷110份，回收有效問卷94份，有效率為85.45%。調查對象中男性49人，女性45人，年齡分布均衡;學歷以本科和大專學歷為主，約占95%;職稱分布中，技師占32%，主管技師占48%。

2.醫技人員認為最重要的激勵因素

如表2所示，在22項激勵因素中，不同青年醫技人員認為最重要的激勵因素有13項，其中，薪酬待遇（約占41.5%，屬F2維度）、個人發展（13.8%，屬F1維度）和晉升空間（10.6%，屬F1維度）三項激勵因素被65% 以上的青年醫技人員認為是最重要的激勵因素。

三、討論

1.提供激勵性薪酬待遇

通過調查發現，約41.5%的青年醫技人員將薪酬待遇列為最重要的激勵因素，說明物質激勵對青年醫技人員的工作積極性會產生極大的影響。醫療行業屬于高壓力、高工作量的行業，青年醫技人員年資低，承擔著科室大量的基礎檢測工作，但由于職稱較低，工資和績效水平均不如高年資、高職稱的醫技人員;另一方面，醫療技術工作屬于前期高投入的職業，回報期望也相對較高，據中華醫學院統計，目前醫務人員收入僅為社會平均收入的2倍，遠低于歐美等國家醫務人員的收入水平（約為社會平均水平的2-4倍）[1]。因此，醫院應該注重薪酬待遇對青年醫技人員的激勵作用，在薪酬分配時除了要結合學歷、職稱以外，還應該以工作量來衡量績效，體現多勞多得的原則，充分激發青年醫技人員的工作積極性。

2.重視個人發展，加強青年醫技人員的職業生涯管理

通過調查發現，約13.8%的青年醫技人員認為個人發展和約10.6%的青年醫技人員認為晉升空間列為最重要的激勵因素，說明工作的成長性是青年醫技人員看重的因素之一。青年醫技人員屬于個性特征突出、價值取向多元化的人群，重視自身長期的發展和未來計劃，因此，醫院應該根據他們的個性化需求為其提供明確的、與醫院發展相兼容的職業發展路徑，為他們實現個人目標提供相應的援助。

參考文獻：

[1]代濤，何平，王小萬.發達國家醫護人員經濟激勵機制的特點[J].衛生經濟研究，2007（07）：15-17.

課題：汕頭市科技計劃醫療衛生類別編號：180622154010287

通訊作者：吳凱佳