企業人力資源配置存在的問題及完善策略

王芳

摘 要：基于企業人力資源配置中存在的問題及完善策略進行研究，先闡述人力資源配置的重要性，然后分析國有企業人力資源配置的現狀，并以此為依據，提出：從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團隊能力等完善策略，其目的在于推動我國企業實現可持續發展，希望能為相關企業發展提供些許參考。

關鍵詞：企業;人力資源配置;問題;策略

人才作為推動企業發展的核心動力，尤其在當前經濟市場的飛速發展背景下，企業雖然能在發展中迎來機遇，但同樣也要面臨嚴峻的挑戰，而且所謂企業之間的競爭，在現代化發展背景下指的是人才資源之間的競爭，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要對人力資源配置加大重視，以往的人力資源配置已經無法滿足當前企業發展需求，只有擁有完善的人力資源配置體系，才能引進更多優秀人才，調動在職員工參與工作的積極性，促使人才和企業實現協調發展。

一、人力資源配置的重要性

在人力資源管理中，人力資源配置作為重要環節之一，若是企業在發展中沒能合理配置人才資源，不僅會讓員工對自己缺乏信心，懷疑自己能力是否達標，從而對工作失去熱情以外，還會淹沒有潛能、有才華的人才，進而加大企業人員的流動性，最終導致人力管理工作無法順利開展。針對此，企業合理配置人力資源的重要性，主要體現在以下幾個方面：第一點，能有效提升資源利用率。一家企業在發展中，無論發展過程或發展結果的好壞，都與人力、物力、財力等資源有著密切聯系，尤其人力資源管理，屬于眾多資源管理中的重中之重，合理配置人力資源，相當于抓住了該企業的命脈，只有合理配置企業人員，才能發揮出人才具備的功能價值;第二點，能有效創建良好的勞資關系。人力資源管理是基于勞動力管理基礎上演變而來，最初開設勞動力管理目的是，解決雇主和雇員之間產生的矛盾，而人力資源的合理配置，不僅能拉近員工和企業之間的關系，還能推動企業實現良好發展【1】。

二、人力資源配置的現狀分析

（一）用人理念待創新

人力資源雖說是企業發展中的軟實力，但其作用和企業中的各項設備、專業技術都相同，都是重要組成部分。但是縱觀國有企業的發展現況可看出，多數企業都在發展中，存在用人理念缺乏創新的問題。第一，部分企業或企業領導人，都對人力資源配置觀念存有錯誤認識，認為員工就是為了推動企業運轉才存在的，雖是如此，但其作用和企業中的各項設備、專業技術都相同，是企業發展中的軟實力。基于此，部分企業在選拔和使用人才時，都是根據“一個蘿卜一個坑”的原則進行配置，完全忽視了人員的主觀能動性;第二，因長時間遭受傳統人力資源配置觀念的影響，導致部分企業在給新人分配崗位時，存有嚴重的隨意性現象，認為新人在什么崗位都可以，哪個崗位缺人就把新人安置在哪個崗位中，沒能做到人員分配的合理化與科學化，對人才發展和成長缺乏高度重視，就算新人有熱血想做出一番成績時，要么缺少關注、要么缺少機會，長期以往，讓員工出現消極、懈怠等情緒，無法從真正意義上留住人才。

（二）崗位分配不合理

由于部分企業在管理人才期間會在人才任用制度和人才評價等方面出現問題，所以導致人力資源與人員組織設置、崗位，頻繁出現匹配不合格等現象。在實際崗位分配中，有很多人才不論專業素養還是個人能力，都可以完全勝任某個崗位工作，但卻因為沒有被人賞識或其它原因遭受淹沒，甚至還會讓該人員從事于和自身專業無關的崗位中;而對于一些和崗位不匹配的人員而言，會因為某種因素長期霸占該崗位，不僅導致崗位工作效率低，還對其他工作人員造成了惡劣影響【2】。除此之外，若是人員一直處于自己不擅長的工作崗位中，不僅會讓人才的個人價值發展受到阻礙，還會讓企業人力資源作用無法得到發揮。產生這一現象的主要原因，就是管理人員對人才價值發揮缺乏重視，導致部分員工在其崗位上受挫后另尋他處，在一定層次上阻礙了企業發展。

三、提高人力資源配置水平的對策

基于人力資源配置的現狀，從職業發展規劃入手，推動企業發展;從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團隊的能力等多個方面，對提高人力資源配置水平的對策，展開較為深入的分析。

（一）從職業發展規劃入手，推動企業發展

員工的職業發展規劃，除了要結合企業發展現況和部門任務等相關內容以外，還要結合人力資源的聘任、管理以及培訓等要素，制定個性化發展規劃。也就是說，職業發展規劃的存在，不光要選人用人，還要培養人，從而把員工發展融入到企業發展中，最終形成利益共同體。因此，在制定職業發展規劃時，需要從以下幾個方面入手：第一，全面了解、評估員工的職業訴求，并針對員工的工作能力和工作態度進行打分，以此來判斷該名人員是否具有可培養性;第二，在對人員展開培訓工作時，不僅要創新傳統觀念，還要幫助人員掌握更多新知識和新技術【3】。若是企業部門無法進行完成該目標，可以通過聘請外部培訓機構的方式，參與到員工的個性化職業發展規劃中;第三，如果個人能力有限，可以運用流動管理法，促使員工具備的特長與崗位需求相匹配。比如：因特爾公司為例，該公司就在人力資源配置中運用了輪崗制度，該項制度的運用，不僅能提高員工崗位適應能力，同時還能幫助員工找到適合自己的崗位，進而促進企業實現可持續發展。

（二）從健全考核體系入手，約束不良行為

基于現代化發展背景下，企業要想確保人力資源配置水平有所提升，人才得到合理配置，就需要對員工的考核評估工作加大重視，并通過落實考核評估工作的方式，約束員工在工作中存有的不良行為，提高人才資源配置效果。針對此，從健全考核體系入手，對約束不良行為，提高人才資源配置效果的途徑進行分析：第一點，應當在企業內部組建考核評估小組，并且還要創建對應的考核評估標準，由小組成員定期針對企業內部人員，進行月度、半年度和年度考核，同時，還應創建第三方監督小組，由監督小組推進考核評估工作的順利開展;第二點，針對考核評估工作的落實，在企業內部加大宣傳力度，促使員工能意識到考核評估工作的重要性，并在此基礎上提高員工對考核評估標準的認知，從而約束員工不良的工作行為，確保員工能夠實現良性發展，起到事半功倍的效果。

（三）從人員崗位匹配入手，提高團隊能力

只有保證人員和崗位之間相互匹配，才能避免大材小用、小材大用等現象發生。而且根據“二八原則”，在企業中有約20%高端人才，通常被稱之為明星員工，此類員工不僅能高效完成工作任務，還能起到提高團隊競爭力的作用。基于此，如何發揮明星員工的價值，使其成為人力資源部門關注的要點。第一點，企業管理人員可以把企業比較重要的工作，交付給明星員工進行處理，這樣一來，不僅能提高工作效率，還能降低風險;第二點，在企業內部對明星員工加大宣傳，通過塑造榜樣的方式，讓員工向此方向努力，進而營造出良好的工作氛圍;第三點，創建學習型工作團隊。以明星員工為基礎，通過傳授工作經驗、糾正不良行為等，提高整個團隊能力，為人力資源配置奠定良好基礎【4】。比如：以華為企業為例，華為企業為能充分調動員工積極性，提高員工的生存能力，給員工灌輸了“活下去才是硬道理”的思想，并且還在此過程中培養了狼性團隊，團隊成員不僅具備進攻精神，同時還具有群體奮斗的意識。而在技術研發中，以明星員工為核心，發揮個人潛能，最終完成了研發任務，并使其立足于世界500強。

結束語：

綜上，在企業經營發展中，人力資源配置的作用尤為重要，只有充分意識到人力資源配置的重要性，才能發揮出員工具備的價值，起到降低成本、減少內耗等作用。基于此，主要通過：從健全考核體系入手，約束不良行為;從人員崗位匹配入手，提高團隊能力等途徑，做好企業人力資源配置，促使企業能在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現健康、穩定發展。

參考文獻：

[1]張鋒，顏晶.深化企業改革優化人力資源配置的研究[J].中國商論，2019，（20）：137-138.

[2]賈音.知識經濟下的企業人力資源配置[J].投資與創業，2019，（11）：56-57.

[3]宋韜.國有企業人力資源優化配置的分析與研究[J].人力資源，2019，（16）：119.

[4]劉信鵬，褚慶岱，宋佳.知識管理視域下的企業人力資源配置策略[J].新商務周刊，2019，（20）：44.