大學生社會兼職勞動糾紛及防范途徑研究

楊揚 浙江商業職業技術學院

引言：隨著當下在校大學生兼職人數的不斷增加，也伴隨著越來越多的大學生與用人單位的勞務糾紛增加，越來越多的大學生的勞動權益受到用人單位的侵犯，其具體表現為：工資拖欠、工資克扣、勞動時間延長且無薪酬增加、發生意外傷害等。在大學生與用人單位發生這一系列的勞務糾紛時，大學生向相關勞務部門申訴時，并不能得到有效的反饋與解決結果。這種問題的出現，也是由于大學生本身的身份以及用工形式等因素，《勞動法》中認為在校大學生與用人單位的糾紛，并不屬于勞動法律的關系。因此很有必要對大學生兼職的勞動糾紛進行相關分析，并且找到防范途徑，完善相關制度，積極解決這些存在的糾紛問題。

一、大學生社會兼職勞動糾紛法理分析

通過調研分析國內法律專家的觀點和部分具體的案例發現，大學生兼職與用人單位建立的關系并不是勞動關系而是一般的民事雇傭關系，也有部分專家認為是勞動關系，因為在兼職過程當中，大學生也付出了相應的勞動力和時間，在完成相應的工作之后，用人單位給與大學生相應的勞務報酬，這也就是部分專家認為雙方的關系是勞動關系的真正原因。更加重要的是，如果雙方的關系不是勞動關系那么在發生這一系列的勞動糾紛時，大學生將沒有任何途徑保護自己的合法權益。也有部分專家認為雖然用人單位支付了大學生相應的勞動報酬但是并沒有購買社會保險，因此當雙方發生工資克扣、意外受傷等糾紛時適用于勞動關系但是其他之外的問題就只能適用于民事關系去處理，這是一種折中的說法，但是在實際的問題中，這種說法并不能站穩腳跟，根本沒有可操作性。勞動關系是否成立是有必要的條件的，其一是大學生與用人單位簽訂了勞務合同、二是用人單位給大學生購買了社會保險，在這基礎上給大學生的薪酬不能低于當地的最低薪酬標準，而在當前的實際情況下幾乎所有的大學生兼職都沒有得到上述這些保障，因此當前的大學生與用人單位之間是不符合勞動關系的。

上述我們已經明白了大學生與用人單位之間并不是勞動關系，那么接下來我們便需要明白兩者之間到底是屬于什么關系？從當前的法律體系之下我們能夠判斷的是兩者之間應該是屬于勞務關系。勞務關系和勞動關系從字面上來看僅有一字之差，但是他們的含義在本質上是有區別的，勞動合同的簽訂就意味著勞動者與用人單位之間是有管理與被管理的隸屬關系的，用人單位需要承擔更多的法律責任和義務，同時勞動者也需要遵守用人單位的規章制度，不能做有損公司利益和榮譽的事情，合同內容不僅僅包括合同本身約束雙方權益而且還要承擔國家法律規定的相關法則。而勞務合同更多的是屬于民法、合同法等的約束和限定，是一種債務關系，雙方之間也只需要履行好勞務合同上面的內容就可以了，沒有其他身份上面的約束。在勞動合同中就要求用人單位給勞動者購買社會保險，而且如果發生安全事故需要按照工傷事件處理，但是在勞務合同中，用人單位并不需要為勞動者購買社會保險，在發生安全事故的時候，也只能夠按照人身傷害來進行處理，因此勞動合同和勞務合同兩者之間在法律背景之下就是有著本質的區別的。

二、大學生兼職勞動糾紛的原因分析

（一）現有保護權益的法律法規具有局限性

在校大學生與用人單位之間的關系還是以勞務關系存在，簽訂的也是勞務合同，屬于民法保護的范疇。但是在實際的用工過程中，大學生往往得不到有效的保障，受到的也是不公平的對待，大學生簽約合同的辨別能力本身就很弱，這就導致用人單位在正式用工之前就已經對大學生產生了不公平的對待，大學生在以后遇到問題的時候在合同上面就已經無法有有效的權益了。與此同時，當真正的糾紛出現時，大學生的時間精力都有限，也不能很好的為自己維權，在雙方的談判過程中本身就處于劣勢地位。當大學生在兼職過程中真正的遇到克扣工資、延長工時、不購買社會保險等情況時，大學生并不能夠享受到勞動法對于勞動者的保護，只能夠通過民事訴訟進行相關調節，向人民法院提起訴訟，這就給大學生帶來了極大的困難和難處。

（二）目前大學生兼職勞動糾紛解決方式具有局限性

在正常的勞動合同之下，如果發生勞務糾紛，那么一般勞動者會通過幾種手段來維護自己的合法權益，其維權手段分別是和解、調節、勞動仲裁與提起訴訟這幾個方面，但是在大學生兼職和用人單位是簽訂的勞務合同的前提之下，大學生兼職也就不受勞動法的保護了，上述的四種方法也就并不能夠一一使用了，總之，大學生兼職的勞務糾紛解決方式存在很大的局限性。當大學生與用人單位發生糾紛時一般都會選擇進行協調溝通，這也是他們一般最先選擇的方式，一般的糾紛都是勞動時間和工作內容的問題，這種方式也是基于用人單位和大學生能夠平和真誠的溝通，但是在實際的情況當中，大學生的協調溝通能力完全匹配不上用人單位的能力，在解決這類問題的能力上面雙方本身就是不對等的，這一點在實際的案例中也得到了驗證，大學生想和用人單位進行協商時，往往用人單位都不會給與協商的機會，這就導致大學生完全無法解決問題。

在上面的溝通協商都無結果的情況之下，大學生就只能夠向人名法院提起民事訴訟，如果用人單位有欺詐行為或者違法犯罪的行為，那么大學生就提起刑事訴訟。但是一般大學生都不會走這種方法，因為這種方式會花掉大學生大量的時間和精力，并且會有很大程度的經濟花銷，這是一般的大學生所不具備的能力。而且在大多數情況下大學生兼職都沒有和用人單位簽訂書面的合同。這就導致在訴訟過程中有理說不清，甚至于完全站不住腳，處于十分被動的地位。此外大多數大學生的兼職薪酬費用還不夠訴訟費用，這也就導致許多的大學生放棄申訴了。所以在大學生兼職的權益保護上面必須尋找到解決方法。

三、大學生兼職勞動糾紛的防范途徑

（一）大學生兼職糾紛保護的制度完善

用人單位與大學生簽訂書面合同。在實際的情況之下，大學生兼職和用人單位都是口頭約束，這就導致給了用人單位投機取巧的機會，在很多時候借助這種空隙對大學生進行壓榨剝削，在解決勞務糾紛的時候也就無法很好地解決，因此讓大學生兼職和用人單位之間簽訂書面勞務合同就十分的有必要，這樣使得用人單位從開始就不敢有其他不好的想法，如果真的發生糾紛在后面申訴的過程中，對于大學生來說也有了非常重要的證據，就算這個合同無效，大學生還是可以要求用人單位支付勞動薪酬。

（二）完善大學生兼職糾紛的解決方式

通過前文所述，在當下的法律基礎上，和解、勞動仲裁，法院訴訟這些方式和途徑對大學生的保護都起不到實質性的作用，將兼職大學生納入到勞動法保護的范圍之內，便可以徹底的解決問題，這樣兼職大學生就受到法律法規的保護了，這也需要司法部門將大學生主體在法律法規中明確出來，這樣兼職大學生就可以在勞動法的保護之下進行維權行動和申訴行動。另外，相關部門需要在勞動爭議仲裁機構當中為兼職大學生設立獨立的通道，方便大學生在訴訟過程中通過簡易程序進行處理，這就避免了大學生消耗過多的時間和精力。另外在實際的訴訟調解過程中，雙方當事人都受到勞動合同的約束力，可以讓人名法院快速的進行裁決。在其他方面也需要為大學生的糾紛處理設置有利的條件。例如在大學校園設置專門的大學生維權部門，邀請法學院的老師和相關專業的學生共同運營，努力為大學生兼職進行權益保護和建設性的指導。

四、結束語

當前兼職大學生和用人單位的矛盾糾紛時有發生，而這糾紛往往是大學生是受害者的一方，在實際的司法判決中，往往因為大學生勞動者不在勞動法的保護范圍之內，讓兼職大學生的權益處于十分不利的境地。要想從本質上對這個問題進行防范，就必須把大學生納入勞動法的保護范圍之內，在許多的司法制度和程序上面也要進一步優化，為兼職大學生提供傾斜保護，在學校也需要相應的組織和配套設施進行保障，通過上述方法將大學生兼職的保護做到更加完備。學校、政府、用人單位三方面都需要聯合起來，將大學生的權益放在勞動的首位。