關于事業單位績效考核管理工作的若干思考

趙麗芳 朔州市朔城區第二人民醫院（朔州市第三人民醫院）

近年來，伴隨著事業單位的不斷發展與進步，其績效考核管理得以深化，但是從某個角度分析，因受多方面因素所帶來的影響，當前眾多事業單位的績效管理趨于形式化，沒有發揮出其作用與價值，久而久之則嚴重打擊了員工的積極性，所以對績效考核管理加以重視具有重大現實意義。

一、現階段事業單位績效考核管理中存在的問題

根據歸納與總結，將現階段事業單位績效考核管理中所存在的問題概述以下幾個方面。

（一）缺乏完善的績效管理機制

從整體角度分析，因受傳統因素所帶來的影響，眾多管理層仍舊采取之前的人事行政管理模式，其理念未得到更新，沒有從本質上認識到績效考核的作用與價值，在此背景下，部分事業單位在進行員工績效評估與激勵機制建設上受到影響，僅僅以物質獎勵為主，并沒有根據員工的實際情況采取不同層次獎勵模式，未滿足員工的需求，無法將激勵機制與物質獎勵相互整合，久而久之，員工會對事業單位所采取的激勵機制感到憤懣，從而出現人才流失的現象[1]。當然，嚴格意義上分析，物質獎勵是績效考核的一種方式，但是在新時期怎樣改進人才分配，不斷提高工作績效與單位的綜合實力是目前的關鍵所在，而這也是新時代人力資源管理與傳統勞動人事管理所存在的差別。

（二）缺乏有效的績效考核指標設置

之所以設置績效考核指標是對被考核崗位職責與工作任務的完成情況進行監管與評估，績效考核指標的設置很重要，然而從當前的發展趨勢分析，大多數事業單位所設置的績效考核指標并不科學與完善，存在非常多的問題，筆者經過歸納將其概述為兩點。①考核指標過于粗放，區分度過低，僅僅將考核劃分為優秀、合格與不合格，正因為考核級別比較少，所以大多數員工均集中在一個層次之上，這樣無法從本質上將工作人員的績效差別進行展現[2]。②缺乏有效性與針對性，在設置考核指標的時候需要針對崗位的不同進行分別對待，如果考核指標缺乏針對性，那么則無法提高工作人員的工作積極性，甚至還會對工作人員的能力要求造成影響，導致考核的信度與效度有所降低。

（三）未做好績效考核反饋環節

從性質上分析，考核主體需要與相關人員加以交流，進一步了解被考核者的工作情況，然后做出客觀的評價，并且在通常情況下，被考核者漸漸認識到自己與期望之間所存在的差距，才能在接下來的工作中加以改進。就目前而言，眾多事業單位有效忽略了員工之間的溝通交流，這樣一來員工不僅沒有認識到自己的缺點，并且也沒有對當前績效當中所存在的問題進行有分析，提出相應的改善措施。

（四）缺乏合理的績效考核周期

績效考核周期的設置同樣至關重要，但是當前大多數事業單位所制定的績效考核周期并不完善，存在共性問題。績效考核以年終考核為主，一年考核以此，并且領導者會嚴格按照考核結果確定崗位現狀，將其作為獎勵性績效工資的發放依據，然而從某個角度分析，如果績效考核的周期比較長，那么則無法保證績效考核的準確性，并且大多數員工會在接近年初的時候努力工作獲得良好的表現，所以單純從宏觀角度分析，這種考核無法保證考核的有效性。

（五）缺乏完善的內部績效審計工作

內部績效審計工作同樣是績效考核當中的重要內容之一，但是就目前而言，大部分事業單位并沒有針對性的制定完善的內部績效審計體系，缺乏可行性，導致內部績效審計工作不規范，內容不明確，形式化比較嚴重。另外，眾多事業單位也沒有從單位的特點與性質出發，執行其工作，未做好對內部審計工作的了解，無法實現對員工工作效率的評價[3]。

二、新時期事業單位績效考核管理水平的發展策略

誠如上文所言，現階段事業單位績效考核管理存在非常多的問題，如不及時處理與解決，那么則會制約事業單位的發展的作用與價值，在新時期需要從不同的角度出發，針對性的制定完善的解決對策。

（一）明確績效考核指標

毋庸置疑，積極設定績效考核指標能夠幫助事業單位有序開展績效工作，其中所設置的績效考核指標要具備多樣性與針對性，包括員工崗位工作完成情況、員工綜合素養、員工工作積累、員工工作責任心、員工的創新能力等等，如此不僅能夠豐富績效考核指標，并且還能在績效考核當中對員工的實際情況有所把握。

（二）做好溝通與反饋

在新時期，事業單位需要根據實際情況制定完善的績效管理溝通機制，這是核心也是重點，筆者認為該項機制需要以業績為導向，并且需涵蓋績效考核的眾多流程與方法，實現績效考核與薪酬掛鉤的整合[4]。除此之外，事業單位需要制定完善的人才選拔機制與公平的薪酬機制，特別是在內部實行當中，要遵循按勞分配與按要素分配的基本原則，緊緊圍繞績效考核構建完善的績效管理溝通機制。同時，在制定績效溝通管理機制過程當中，需要實現人力資源部門與績效考核的整合，針對相關問題達成共識，從根本上保證員工績效的公平且公正。另外還要進一步拓寬員工申訴渠道，必要的時候制定申訴審核制度，針對績效考核提出相應的意見，做好申訴工作，這樣能夠拉近員工與管理者的距離，積極提高績效管理的整體性。

（三）樹立正確的績效管理理念

在新時期如果仍舊采取傳統的管理理念，那么無法保證績效管理工作的有序開展，所以在新時期需要管理者和領導層樹立正確的績效管理理念。①對于領導班子而言，需要對績效考核加以重視，明確績效考核的內涵與本質，積極參與到績效考核辦法的制定與實施當中，并且還要要求人事部門熟悉績效考核的應用方法，為接下來的績效考核奠定基礎[5]。②針對員工而言，廣大員工需要從本質上了解績效考核的現實意義，這關系到自身的經濟利益，需要員工的支持，事業單位在日常工作當中可以通過宣傳、教育、鼓勵等方式，提高員工對績效考核的認知度，如此才能進一步保證績效考核工作的有序開展。

（四）加強重視考核結果的應用

考核并非是一項獨立的管理行為，與人力資源中的緩解有著密切的關聯，評估結果并且與員工的升遷、獎懲有著一定的關系。一般而言，在考核結束之后需要做好考核經驗的歸納與總結工作，以便日后考核工作的改進。另外，績效考核本身不是目的，而是一種手段，所以需要對考核結果加以應用，只有真正的將考核結果應用于人力資源管理環節之中，不斷增強激勵獎懲機制，才能讓員工形成危機感，調動工作的崗位上發揮作用與價值。

結語：總之，在新時期，事業單位需要對績效考核管理工作加以重視，明確分析其中所存在的缺陷，并從現實出發制定完善的解決對策，這樣才能進一步提高人力資源管理水平，推動事業單位的可持續發展與進步。