某三級甲等專科醫院人力資源分析及對策研究

●劉黔芳

公立醫院的人力資源是指在醫院中擁有一定的知識、技術、專長的人員的總和，他們運用智力、體力勞動為醫院實現既定目標貢獻自己的價值。公立醫院人力資源的狀況，包括衛生技術人員（醫、護、藥、技等）、其他技術人員、管理人員以及工勤技能人員的數量、質量、結構、狀態等，直接關系到醫院的診療水平、服務質量、服務效率、患者和員工滿意度等水平。換而言之，公立醫院如何根據戰略目標配置人力資源，對人力資源的數量和質量進行最有效的管理，將對醫院獲取與提升核心競爭力具有重大的戰略意義。公立醫院如何做到能崗匹配、人盡其才，提高人力資源生產率，對構建現代化的醫療衛生服務體系，提升衛生健康服務能力起著至關重要的作用。

我國對公立醫院人力資源配置的研究起步較晚，對人力資源配置動態發展的研究文獻也偏少。有文獻專門對目標醫院的人力資源現狀進行分析，發現醫院人力資源配置和管理中存在問題，嚴重影響醫院各項工作的開展和可持續發展的戰略目標。本文通過對廣州市某三級甲等專科醫院的人力資源現狀和動態發展情況進行研究，分析公立醫院在人力資源配置中存在的問題，探討改善公立醫院人力資源配置和管理的對策，為優化優質的醫院人才隊伍提供參考意見。

一、對象與方法

（一）研究對象

以廣州市某三級甲等專科醫院在職人員（含編內和編外）為研究對象，按衛生技術人員（醫、護、藥、技）、其他技術人員、管理人員以及工勤技能人員四大類進行分類，所有人員按所聘職稱進行統計。

（二）資料來源

2012 年至2019 年目標醫院的年鑒統計數據、人員考勤信息數據庫（數據以當年10 月31 日全日制在職人員統計），以及截至2020 年3 月31 日的人員考勤信息數據庫。

（三）研究方法

本研究采用回顧性研究和描述性研究方法，分析目標醫院人力資源的數量、性別、年齡、學歷、職稱等基本結構狀況，比較2012年至2019 年醫院人力資源動態變化趨勢與醫院發展的關系；運用標準比較法，發現醫院在人力資源配置和管理方面存在的問題。

二、結果

（一）醫院人力資源基本情況

目標醫院是中南地區規模最大的一所集預防、醫療、保健、科研、教學為一體的公立三級甲等婦女兒童專科醫院，市副局級事業單位，隸屬于市衛健委，是兒科學碩士、博士學位授予點；醫院除了市中心區域現有4 個院區外，正在籌建另外3 個院區，計劃2021 年實現7 院區同步運營；主要執業范圍及任務是兒科、婦科、產科的臨床科研教學工作和婦兒保健、計生技術指導的公共衛生工作。醫院目前開放床位數1800 張，2019 年完成門急診489 萬人次，出院病人14.4 萬人次，手術9.53 萬人次，助產分娩3.3 萬人次。截至2020 年3 月31日，醫院有在職人員4175 人，其中編內人員1984 人，編外合同人員 2191 人。

（二）醫院人力資源構成情況

1.用工形式結構。目標醫院編制內人員占47.52%，編外人員占52.48%。其中管理人員和工勤人員中的編內用工比例較高，分別達到了78.08%和50.00%；最低的是其他技術人員，僅占18.86%。在衛生技術人員中，醫生的編內用工比例最高，達到了63.45%；護士的編內用工比例最低，僅占35.15%。見表1。

表1 2020 年目標醫院用工形式構成情況

2.性別結構。2012 年至2019 年，目標醫院工作人員性別比例較為穩定，男性工作人員平均比例為20.13%,女性工作人員平均比例為79.87%%。其中，2018 年男性工作人員比例最高，達到20.97%；2014 年女性工作人員比例最高，達到80.40%。見表2。

表2 2012 年至2019 年目標醫院人力資源的性別構成情況

3.年齡結構。2012 年至2019 年，目標醫院人力資源年齡較為穩定，主要是由35 歲以下工作人員構成，平均比例為59.57%，所占比例最高為2019 年的62.43%。36～45 歲年齡組平均比例為25.26%,2013 年比例最高為28.45%，之后逐年降低，至2019 年最低為22.07%；46～44 歲年齡組與≥55 歲年齡組人數再2012 年至2019 年期間增加較少，分別增加了268 人和52人，比較分別在12.76%和2.42%左右波動。

4.學歷結構。2012 年至2019 年，目標醫院衛生技術人員主要由本科學歷工作人員構成，歷年平均占比50.94%；博士學位衛生技術人員所占比重亦基本呈逐年上升趨勢，2019 年比例最高，達到6.43%；碩士學位衛生技術人員所占比重基本呈逐年下降趨勢，2019 年比例最低，達到20.41%。大專及以下學歷專業技術人員人數和比例稍有波動。

5.職稱結構。2012 年至2019 年，目標醫院正高級衛生技術人員增加了97 人，所占比例由4.29%升高至5.06%，期間稍有波動；副高級衛生技術人員增加了186 人，比例在10.82%左右波動；中級衛生技術人員比重基本成逐年上升趨勢，平均比例為20.39%。目標醫院主要由初級衛生技術人員構成，人數逐年上升，但比重逐年下降，2019 年比例最低，為61.65%。

（三）醫院人力資源與總體運營情況的動態發展趨勢

1.醫院人力資源發展趨勢。2012 年至2019 年，目標醫院人力資源總量逐年遞增，2019 年職工總數為4447 人，是2012 年2603人的1.71 倍，年平均增長速度為8.34%；其中，護士和醫生人數增加最多，分別增加943 人和525 人；其他技術人員（主要是科研人員）、管理人員年年平均增長速度最快，分別為19.94%和12.95%。2019 年醫院博士和碩士人數增加了467 人，是2012 年的1.82 倍,年平均增長速度為9.22%。2019 年高級職稱人數增加了283 人，是2012 年的1.83 倍，年平均增長速度為9.32%。醫院人力資源,尤其是衛生技術人員的數量和質量在動態發展中有顯著提高。

2.醫院總體運營情況發展趨勢。近年來，目標醫院扎實推進智慧醫院管理和科研型醫院建設，在復旦大學醫院綜合排行榜中連續8 年進入百強；目前擁有國家臨床重點專科3 個，廣東省臨床重點專科7 個，廣州市臨床重點專科3 個，重點培育專科2個。2012 年至2019 年，隨著醫院管理水平和醫療服務質量的提高，醫院門（急）診人次、出院病人人次、住院病人手術人次、分娩量均呈上升趨勢。2019 年門（急）診人次是2012 年的1.44 倍，年平均增長速度為5.70%；出院病人人次是2012 年的2.02 倍，年平均增長速度為11.42%；住院病人手術人次是2012 年的2.22倍，年平均增長速度為12.69%；分娩量是2012 年的2.05 倍，年平均增長速度為12.24%。反映醫院臨床服務效率的患者平均住院日呈逐年下降趨勢，由2012 年的7.03d 縮短至2019 年的4.5d，年平均發展速度-6.00%。綜合來看，隨著醫院人力資源數量的增多和質量的提升，醫院的醫療保健業務穩步增長，患者平均住院日天數逐步減少，醫院服務效率明顯提升。見表3。

表3 2012 年至2019 年目標醫院衛生技術人力資源的總體運營情況

三、討論

（一）科學制定醫院人力資源規劃

公立醫院在人力資源規人力規劃不僅要關注短期發展，更要注重長期的戰略目標，在醫院層面做好人力資源的整體部署、預測及規劃。目標醫院核定床位數1400 張, 實際開放床位數1800 張。近年來，醫院規模不斷擴大,正在籌建的3 個新院區開業后，將增加床位數2000 張以上，2021 年后開放床位數將持續增加。為順利實現醫院發展的戰略目標，要制定配套的人力資源發展戰略，明確人力資源工作基本思路和重要任務，作為醫院開展人力資源工作的基本行動指南。同時，人力資源管理部門要結合醫院人力資源配置和管理存在的問題，科學制定中長期人力資源規劃，精準評估未來幾年人力資源的需求，科學合理配置人力資源，優化人力資源結構，統籌編內、編外人員招聘比例和高層次人才引進等相關工作。

（二）提升醫院編外人員管理水平

隨著我國人口數量持續增加，公立醫院規模不斷擴張，由于醫院沒有編制使用自主權，編制使用需由當地編制、人社等部門批準，醫院普遍面臨編制未足額核定問題，大量編外用人與編制使用不足并存。目標醫院實際開放床位1800 張，核定事業員編制2598 人，實有在崗人員4175 人，其中，在編人員1984 人（占47.52%），編外人員 2191 人（占 52.48%），空余編制 614 人，空編率23.63%。醫院開放床位與全部在職人員之比為1：2.32，開放床位與核定編制數之比為1：1.44，開放床位與實際在編人員之比僅為1：1.17。編外用人在一定程度上能緩解醫院運營中實際人力不足的壓力，但是，編外人員思想變化大、素質參差不齊、養老待遇雙軌等情況，容易引發醫院人員流失、隊伍不穩定隱患，增加人力資源管理成本，不利于醫院高質量可持續發展。因此，醫院應該有針對性地提出合理的解決措施，如營造公平的競爭環境，構建完善的管理標準，提高編外人員綜合素質，提高管理信息化水平等，從而提高對編外人員的管理水平。

（三）加大高層次人次培養引進力度

學歷是衛生人力資源專業素質的重要評價指標之一，合理的衛生人才隊伍學歷層次有利于緊密型醫療合作，發揮最佳的整體效能。目標醫院本科及以上學歷的專業技術人員占84.2%，總體學歷水平較高，但高學歷（碩士研究生及以上學歷）專業技術人員不足，僅占26.8%。各類專業技術人員學歷分布不均衡，高學歷人才主要集中在醫生和科研人員，護士和管理人員中相對缺乏。合理的職稱結構是優質高效醫療衛生服務提供的重要保障，目標醫院高、中、初級衛生專業技術人員比例為1：1.4：3.8，相比《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》中規定的1：3：6 的標準稍有差距，主要體現在初級專業技術人員占比稍高，且各類專業技術人員職稱構成也不均衡，高級職稱主要集中在醫生和醫技人員，在同類別人員中占比分別33.5%、25.7%，遠高于護士和藥劑人員的3.3%、8.0%。高層次人才的缺乏將直接影響醫院發展的創新活力和延續性，增加高層次人才的比例，主要通過內部培養和外部引進。

內部培養就是要讓醫院工作人員“走出去”，通過與國內外高水平醫院和知名醫學院校的合作和交流，逐步建立學術研究、學術交流、人才培養、技術指導以及脫產進修、聯合培養學歷教育和非學歷教育等方式，為員工提供更多的學習機會和更大的交流平臺；建立優秀中青年優秀人才庫，作為高層次人才的后備軍。另外，要落實衛生系列高級職稱自主評審工作，重視衛生職稱改革，突出臨床工作數量和質量，制定適用于臨床一線的評價標準，突出實踐能力、工作業績考核，鼓勵專業技術人員積極參與職稱晉升。外部引進就是要把高層次人才“引進來”，通過制定和完善高層次人才、緊缺人才、學科帶頭人、科研骨干的有關制度，建立規范人才引進機制；通過面向全國甚至全球公開招聘、人員調動、醫學院校推薦、高端人才招聘會等渠道，拓寬人才引進渠道；打破人事關系、地域、戶籍、身份等限制，采取剛性引進和柔性引進相結合，團隊引進和個人引進相結合方式，創新人才引進機制；加強醫院對外宣傳，重點宣傳醫院地理優勢和未來發展前景，增加醫院吸引力。通過內部培養和外部引進相結合，普遍提高和重點培養相結合，雙管齊下，點面結合，逐步改善高層次人才比例偏低的局面，提高醫院人力資源整體素質。