加強隊伍建設激發職工作為

●王志成 李麗紅 胡 靜

黨的十九大報告明確提出“建設高素質專業化干部隊伍”的目標要求，強調指出：“注重培養專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力。”湖南省第二測繪院（以下簡稱二院）是湖南省測繪、自然資源調查的專業骨干隊伍，是全省自然資源管理的重要技術支撐力量，建設一支素質高、專業硬、能力強的人才隊伍，是二院支撐自然資源事業發展的關鍵。近年來，二院加強內部人事管理和制度建設，著力專業技術人才和管理隊伍培養，取得了較好的成效，但與黨的十九大精神及省廳黨組的要求還有一定距離。為此，筆者以“不忘初心，牢記使命”主題教育為契機，通過采取查閱相關資料、整理相關數據、與職工座談等方式，開展了系統調查研究，基本掌握了二院目前在人才隊伍建設方面存在的突出問題，并結合實際，深入思考，提出系列對策和建議。

一、人才隊伍的基本情況

二院自成立至今已有45 年。45 年的風風雨雨練就了一個特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的集體，培養了一支“召之即來、來之能戰、戰之能勝”的專業人才隊伍，形成了職工愛崗敬業、低調謙和、攻堅克難、踏實嚴謹、服從安排的優良傳統，為全省測繪地理信息事業乃至全省經濟社會發展做出了較大貢獻。

全院目前有員工595 人。從編制看，編內人員196 人，編外人員399 人；從職務看，副科級以上干部66 人，普通員工529 人；從專業構成看，測繪類專業人員138 人，航測航攝類專業人員16 人，地理信息系統相關專業人員40 人，土地規劃相關專業人員49 人；從學歷看，研究生65 人，本科216 人（詳見表 1）。

表1 2019 年單位人才隊伍基本情況

二、人才隊伍建設的存在問題

黨的十九大后，中央賦予自然資源系統統一行使全民所有自然資源資產所有者和統一行使所有國土空間用途管制和生態保護修復職責，二院作為自然資源事業發展的重要技術支撐隊伍，履行自然資源系統“兩統一”職責使命需求，檢視出人才隊伍方面存在一些突出問題。

（一）技術人員高強度疲勞運轉

多數技術人員工作十分辛苦，部分外業調查工作人員在一線連續長時間奮戰成為常態，技術人員日夜奮戰，白天野外測量，頂著高溫酷暑，跋山涉水，晚上內業整理，通常加班加點到夜深人靜，以實際行動詮釋了測繪人的責任和擔當。但長時間高強度疲勞運轉勢必成為二院可持續發展的重大隱患。

（二）人員結構不合理

1.編外人員占比過大。目前編外人員399 名，占比67%。

2.年齡結構老化。在編內人員中，35 歲以下和35～45 歲之間員工均是55 人，各占比28%，45 歲以上員工84 人，占比44%。

3.人員專業結構不合理。現有人員專業結構與單位未來發展不匹配，如現有航測航攝專業人員，在編專業人員僅有6人，編外人員中10 人，總占比不到3%；GIS 相關專業人員，在編相關專業人員22 人，編外人員中18 人，占比不到7%；土地規劃相關專業人員，在編相關專業人員23 人，編外人員中26人，占比僅8%，專業知識結構難以滿足二院未來發展需求。

4.核心人才缺乏。到目前為止，單位未引進博士研究生，同時也缺乏行業內技術權威。

（三）管理制度不完善

近年來，歷屆領導班子都非常重視規章制度的建設，2012年以來出臺了系列人事管理規章制度。如《湖南省第二測繪院職工內部收入分配辦法》《關于加強職工教育培訓有關問題的通知》《湖南省第二測繪院編外聘用人員管理辦法》《湖南省第二測繪院帶薪休假管理辦法》《關于二院女職工產假期間待遇發放問題的通知》《湖南省第二測繪院專業技術崗位內部等級晉升實施方案》等，從收入分配、人員培訓、編外人員管理、休假、職稱晉升等方面進行嚴格規范。但從人才隊伍建設和管理來看，仍不夠全面、未成體系。如缺少單位人才隊伍建設中長期發展目標與規劃，人才引進與人才培養、干部提拔、獎懲等方面至今沒有完善相關制度，使優秀人才的積極性不能得到有效調動，不利于人才隊伍優化。

（四）激勵機制不健全

從政治激勵來看，近年來，歷屆領導班子都重視人才的提拔與重用，也進行了部分員工的輪崗與交流，但從干事創業、擔當作為評價標準方面，制度性地輪崗交流乃至提拔重用做得仍不夠。從職稱激勵來看，一方面由于專技崗位職數有限，現有崗位指標數已不能滿足專技人員職務晉升和單位發展需要；另一方面，從職稱評審資格來看，參評資格僅限于年限與專業，與員工工作成效掛鉤不夠，一定程度影響了員工工作熱情。從物質激勵來看，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳，導致部分員工工作績效與收入不匹配。如現有在職人員主要依據員工的職稱與崗位等級來確定收入水平，而編外人員則主要依合同協議和主管考評等由單位自籌資金解決，收入一定程度上難以反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的積極性，工作效率難以進一步提升。從精神激勵來看，盡管單位每年會向廳系統及省直機關推薦“湖南省向上向善好青年”“自然資源好青年”“優秀團員”“優秀黨員”等；同時，院內部年底會評優評先，篩選“優秀生產者（工作者）”“質量標兵”“技術標兵”等優秀員工，但指標少，許多優秀職工未能入評，易產生挫折感，影響工作積極性。

（五）文化建設水平不高

單位的文化建設是凝聚單位員工集體歸屬感及體現單位以人為本的最高體現。近年來，二院一直重視文化建設，但在一些具體方面還有提升空間。

1.人文關懷方面。近年來，雖然單位一直對困難員工家庭進行走訪慰問，對外業員工進行“夏送清涼，冬送溫暖”活動，但與員工談心談話少、調研視察少、個人關懷少，員工幸福感、獲得感不強。

2.單位特色文化建設方面。盡管單位一直重視黨建工作、行政工作、業務工作等方面的宣傳，但尚缺乏本單位特色的組織文化建設與組織文化培育。

（六）思想觀念相對保守，創新意識不強

部分職工思想上未與時代發展要求同頻共振，存在思想僵化問題。因循守舊、墨守成規、思想保守，解放程度不夠，開拓創新意識不強，與新形勢下自然資源“兩統一”職責要求的人才標準有差距。如部分職工習慣于按部就班，執行多，創新少，不能大膽創新，勇于開拓。

三、新形勢下加強隊伍建設、激發職工作為的思考與建議

黨的十九大以來，自然資源事業發展進入了新時代，二院在支撐省廳自然資源調查、航測遙感、航空攝影等方面將發揮關鍵作用，急需打造一支高素質專業化隊伍。為此，應著力加強思想政治教育、加強人才隊伍建設、建立以制度管人管事的長效機制、完善單位激勵機制、構建單位特色文化。

（一）加強思想政治教育，筑牢職工“為誰擔當”的思想基礎

應教育引導職工堅定不移地用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦、凝心聚魂。通過深入開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，加強對職工的廉政教育。通過觀看廉政警示片、參觀廉政警示教育基地、通報典型案例等方式，充分發揮廉政警示教育作用，不斷增強職工的政治定力、紀律定力、道德定力和防腐定力，確保職工能干事、干好事、不出事。同時利用“學習強國”等學習平臺，通過集中學習、個人自學、研討交流等形式，引導干部職工進一步增強“兩個維護”的思想自覺和行動自覺；引導干部職工進一步加強自我凈化、自我革新、自我提高、自我完善；引導干部職工艱苦奮斗、勇于挑戰、擔當作為；引導干部職工始終保持蓬勃朝氣、浩然正氣、昂揚銳氣，切實樹牢“為誰擔當”的思想根基。

（二）加強能力培養，提高職工“如何擔當”的能力素質

擔當是一種精神，更是一種能力。深刻領會習近平生態文明思想和習近平總書記有關自然資源管理的重要論述，熟悉自然資源管理相關法律、法規和政策，高標準支撐保障省廳履行自然資源“兩統一”職能，主動作為，樹立新發展理念，打造一支高素質、專業化、年輕化、復合型、會擔當的人才隊伍。

1. 加強核心技術人才的引進力度。緊緊圍繞二院職能職責，結合二院中長期發展需要，優化人才隊伍結構，應大力引進遙感技術、航空攝影、GIS 研發、國土空間規劃、計算機等領域的核心專業人才。

2.進一步加大職工教育培訓力度。把參加學習培訓作為職工最大的福利，把培優提質作為對職工最大的關心。一是堅持問題導向。強化問題意識，時間較長的培訓事先征求參訓人員意見，梳理出學員最關心、最需要解決的問題，缺什么，補什么，重點圍繞黨性修養、思想政治素質、機構改革等方面開展培訓，使培訓更具針對性和現實性。二是創新培訓形式。堅持“請進來”和“走出去”相結合。邀請名校教授、專家學者等來院授課交流。支持職工到省內外具有先進經驗的單位開展專題學習，開闊眼界，拓展思維。三是強化培訓支撐。科學制定培訓計劃，建立精品課程庫和優秀師資庫；整合力量，資源和資金更多地向職工教育培訓傾斜；堅持延伸學習，倡導終生學習，結合工作實際，為職工圍繞自然資源調查等熱點難點問題開展專題調研等延伸學習活動搭建平臺。注重培訓成果運用，堅持將培訓作為一種獎勵，激發職工的內生動力，將參加教育培訓情況作為職工提拔使用的重要參考和依據。

3.大力推進職工成長進步。一是高度重視，為職工成長鋪平道路。建議將年輕職工培養作為當前非常緊迫和亟待解決的戰略任務，院黨委出臺促進年輕職工成長進步的政策舉措，建立整體數量充足、梯隊結構合理、綜合素質優良的優秀年輕職工隊伍，確保隨時“拿得出、用得上”。二是不拘一格，為年輕職工出彩搭好舞臺。重點培育“80 后、90 后”職工，拓寬年輕職工選拔渠道。要加強儲備，分類構建梯隊。三是嚴管厚愛，為年輕職工成長保駕護航。建立常態化的談心談話機制，做到“四個及時”：及時掌握年輕職工的思想動態，及時了解年輕職工的實際困難，及時聽取年輕職工的意見建議，及時對年輕職工“咬耳朵、扯袖子”。

4.有序完善編外員工淘汰機制。比如針對編外人員占比過大問題，要嚴格控制編外人員數量，綜合編外人員學歷、年齡、專業與業務能力考核，淘汰掉一批素質不高、業務不精的員工。

（三）建立以制度管人、管事的長效機制，為擔當作為“撐腰護航”

二院作為為全省自然資源管理和經濟社會發展提供技術支撐和技術服務的事業單位，能否充分發揮自身的服務保障作用，決定了履職成效的高低。實踐證明，實行制度化管理，確保各項任務落實有章可循、有規可依，形成以制度管人管事的長效機制，能夠有效激勵職工擔當作為。

1.確保人事制度設計的完善。一個單位的人事管理制度應該包括人才隊伍建設中長期規劃與具體規章制度，人才隊伍建設中長期規劃應依國家與省廳要求，根據二院在機構改革新形勢下轉型升級與可持續發展目標，制定具體的人才培養目標與計劃、政策導向等。具體人事管理制度包括崗位設置、公開招聘與競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎勵與處分、工資福利與社會保險、離職等方面，各環節環環相扣，任何環節的缺失都可能導致其他環節管理的不規范。如獎懲制度的缺失，會導致當前收入分配辦法的相對平均化，影響到編內外員工的工作積極性，進而影響職工擔當作為。因此，在人事規章制度設計上，著力搭建內容科學、配套完備的人事規章制度體系，將人才培訓、人員輪崗、獎懲等制度建立起來，形成一個完善的人事制度體系，做到有章可循。詳見表2。

2.確保人事制度的落實。制度完善之后，關鍵是要確保制度落地。切實強化法治意識，自覺做到用制度管事，按程序辦事。一方面要加強人事制度宣傳，確保人人知政策；另一方面要確保制度的實施，確保人人用政策。同時，中層以上干部應發揮制度管理的帶頭作用，從自身抓起，自上而下推動。帶頭遵守程序，給員工樹立榜樣，形成“上行下效、全體共同遵守落實制度”的良好局面。

表2 二院人事規章制度體系

（四）完善單位激勵機制，激發職工“勇于擔當”的干事熱情

應從用人導向、物質保障、精神鼓勵等方面多管齊下，完善激勵機制，全面調動職工積極性，激發職工干事創業熱情。

1.完善正確的選人用人機制。深入貫徹落實黨中央、省委關于進一步激勵廣大職工新時代新擔當新作為的系列要求，要圍繞講政治、德才兼備、以德為先選人用人，探索科學、公正的競爭激勵機制，探索中層干部能上能下、崗位交流的用人機制，出臺激勵職工隊伍擔當作為的具體辦法。真正把敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出、組織和職工認可的優秀人才選出來、用起來，真正做到人盡其才、才盡其用、人崗相適、事業為上。

2.完善績效與薪酬激勵機制。一方面要加強監督考核。堅持平時考核和年終考核相結合，更加科學合理地設置考核指標與評分表，在職能科室與生產單位、中層與基層員工設置不同的考核評分表之外，對同一職位不同崗位員工也要設置不同的考核標準與評分標準，要完善考核方式，綜合考核德能勤績廉，突出實績考核，使考核結果更加準確反映實際工作情況。另一方面要抓好考核結果的運用。在建立工資正常增長機制，確保工資水平與經濟發展和社會物價水平同步增長外，還要依據考核結果實行差異化，如對業務和工作能力突出者實行額外獎勵。同時對在本職工作完成外，對全院發展提出良好建議并被采納的、或者在修訂院規章制度有實質貢獻的、或者在創新自身工作方式方法中提高工作效率確有實效的給予物質獎勵，并作為年終考核和提拔晉升參考。

3.完善崗位設置，加強職稱激勵。一方面根據機構改革事業發展需要，重新進行崗位設置，全盤考慮院未來發展規劃與人才培養計劃，盡量保證專技職數合理、科學；另一方面在以后的專技職稱評審中，優化評審資格與專技聘用篩選條件，對業務與工作能力突出者優先考慮。

4.建立健全容錯糾錯、追責問責機制。針對極少數職工不作為、慢作為、怕犯錯、怕擔責情況，建立健全容錯糾錯、追責問責機制，對進一步激勵廣大職工擔當作為非常有必要。厚愛與嚴管相結合，正向激勵與負面約束相結。容錯糾錯機制的建立給予職工干事創業提供更為廣闊的空間，解決職工攻堅克難的后顧之憂，為敢擔當能干事的職工撐腰打氣，激勵廣大職工放心大膽地去干事創業，奮勇擔當作為。追責問責機制的建立，則是對長期不敢擔當、不作為的職工進行問責、調崗等處理，推動“能者上，庸者讓，劣者汰”。同時也為職工亮出紅線、亮明底線，防止職工在改革發展過程中過于冒進，讓其知進退，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

5.重大技術和關鍵技術創新激勵機制。健全技術創新激勵機制，為實施創新驅動發展戰略提供重要制度支撐。建立科學有效的創新激勵機制，充分調動和激發全院職工的創新積極性，在政策、制度、資金、人才等多方面配套改革、整體聯動，形成激勵創新、充滿活力的制度安排。

6.完善宣傳表彰機制，強化精神激勵。一是在持續多方面全方位地往外推送和向內評選優秀員工的同時，要大力宣傳改革創新、擔當作為的先進典型，優先提拔使用積極干事創業、工作業績突出的優秀員工，努力營造鼓勵創新、寬容錯誤的工作氛圍。二是要打破傳統的先進模式，以新時代新要求打造出一批符合單位長期發展的信息化效率化專業化的新標兵隊伍，如測繪類、航測類、航攝類標兵。

（五）加強文化建設，保持擔當有為的精神狀態

新的形勢和任務需要我們進一步解放思想，轉變觀念，認真學習借鑒相關單位成功經驗，深入挖掘二院優良傳統和文化內涵，持續推進文明創建和文化建設，努力創造以人為本的良好氛圍。

1.加強人文關懷。要立體地對待每個員工的多層次需求，不僅要考慮員工知識、技能的豐富和提高，更要關注員工個體人格的完善、生命價值的提升。大的方面來講，為員工創造更好的政策、工作和生活環境，形成干事的良好氛圍。小的方面來講，院黨委要認真落實關心關愛職工的各項政策，堅持嚴管和厚愛結合，多從思想上鼓勵、工作上支持、心理上關懷，認真執行干部職工休假、療養、慰問等制度，關注一線職工以及工作強度高、心理壓力大的職工，關心職工家庭生活，幫助干部職工切實解決實際困難。如針對單位員工單身多的情況，定期組織開展聯誼活動，切實解決員工實際問題。又如在員工生日之際，可以送200～300 元以內的鮮花、禮物，讓員工感受到家的溫暖等，增強員工的歸屬感和凝聚力。還要加強心理疏導，及時和員工交心談心，了解員工心理動態，幫助員工疏通思想情緒，緩解心理壓力，保證員工身心健康，更好投身工作。

2.加強單位特色文化建設。一方面要繼續積極開展豐富多彩、健康向上的單位文化建設活動。如在繁忙的工作之余開展多種形式、職工喜聞樂見的工會活動與文體活動，定期組織開展各類社會公益性活動等。另一方面要樹立品牌意識，打造單位特色服務文化建設，提升單位外部形象。一是利用現有線上門戶網、微信公眾號、OA 辦公首頁以及線下宣傳欄、電子屏、海報等平臺和載體，繼續加強宣傳單位的理念、宗旨、價值觀、測繪與航測航攝精神與意識，逐步樹立起單位的全新形象。二是可以加強與新聞媒體合作，大力展示單位測繪與航空航攝形象與文化，讓社會了解單位，從而擴大單位知名度，做足做好單位服務特色文化這篇文章。