醫院人力資源創新管理下經濟效益的提升

張丹丹

中圖分類號：R197.322 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-158-02

摘 要 醫院的醫療技術水平是醫院在人們心目中的認可程度的直接體現，因此，從醫院的角度來看，所有集中的要素通常都放在醫生的醫學專業水平上。然而，在這個競爭激烈、人才橫流的時代，醫院人力資源管理的重要性正逐漸被擴大，并成為現代醫院的另一種發展方式?；卺t院人力資源管理的現狀，本文針對存在的問題提出了創新的管理方法，希望可以對醫院的經濟效益有所改善。

關鍵詞 醫院 人力資源管理 創新 效益

隨著醫療行業發展的不斷深化，醫療行業的競爭日趨激烈。為了發揚競爭過程中的有利因素并占據行業進步的主導地位，醫院必須不斷加大其管理能力。人力資源管理作為醫院內部管理的核心，可以為醫院的發展提供強大的動力，以此在醫療市場激烈的競爭中占據有利地位。

一、醫院人力資源管理中存在的問題

（一）醫院的人力資源管理不重視“以人為本”

以人為本是新時代醫院人力資源管理的重點，必須依靠人民的物質和精神需求來提供“以人為本”的服務。當然，這種“以人為本”的概念還包括對醫院職工的關心，這反映在職工在組織中的地位的公正性，是確保醫務人員存在感和歸屬感的基本。醫院醫務人員只有對醫院具有足夠的忠誠度和向心力，才能從醫院的角度全心全意為患者服務。因此，“以人為本”作為醫院人力資源管理的核心理念需要得到醫院管理部門的高度重視。

（二）逆向管理理念限制了醫院的有效發展

由于中國在醫院管理方面長期以來受到計劃經濟的困擾，因此它往往側重于資金或技術管理，而人力資源管理通常是膚淺的。而且人才僅關注其專業知識的使用和儲備量，而不關注其發展，這會導致無所作為或人才控制的現象。人才不能順其自然的發展進步。老舊的醫院管理的概念嚴重限制了管理者的思維和決策能力。通常，使用高度集中的管理方法，這迫使管理者忽略了員工的心理需求和真實思想。工資的形成和分配可能無法反映對職工的激勵，極大地限制了醫院的有效發展。

（三）目前醫院不夠重視人力資源管理

目前，醫院通常接受學歷作為選拔人才的主要條件。他們通常碩士及以上學歷。這些剛畢業的研究生在實際工作中做得很差，并且也存在專業差異。這造成人才和資源的巨大損失，實際上增加了醫院的成本。在一些醫院中，僅重視醫務人員的專業水平，但他們卻忽略了其實際的工作質量，這導致了一些道德水平低下的醫務人員會對醫院產生不利影響并在管理上造成問題，從而造成混亂并造成嚴重后果。給醫院造成了高額的利益損失和不好的社會反響。

（四）缺乏健全和科學的績效管理系統

績效管理是醫院人員管理的基礎。完善科學的績效管理系統可以充分利用員工的潛力，激發員工的內在動力。醫院有許多職位空缺，包括醫療、藥學、護理、技術、行政和后勤等職位。同時，就人員類型而言，有編制、人事代理、合同制、勞務派遣等各種類別。如何準確、科學地計算工作量，體現在工資和福利上，這一直是管理醫院績效的難題。大多數醫院屬于國家機構的支付系統，有些醫院沒有為生產力分配實施特定的模型。生產力分配中“吃大鍋飯”的問題十分常見，即“多做少做一個樣”，導致職位和人員的不認真工作。個人的貢獻無法科學、公正地體現出來，也無法有效地激勵員工積極參與醫院的各項工作，這嚴重阻礙了醫院的健康發展。根據調查，醫院工作人員對工資水平的總體滿意度還不夠高，因此，在醫療行業中，離職或換工作的專業人才更為常見。

（五）無法合理進行醫院設備的管理和維護

如今，許多醫院擁有各種各樣的大型設備，高昂的價格以及非常復雜的運行和使用要求。通常，醫院的管理也存在問題，例如管理系統不完整和職務間銜接度低，從而導致很多的問題癡線。此外，對操作員的專業能力培訓不到位，財務責任的分配不明確，設備使用流序不完善，維護和修理工作也沒有及時進行。

二、改變醫院員工管理模式以提高經濟效益

（一）醫院人員管理與經濟效益的關系

無論采用何種人力資源措施和策略，目標都是幫助醫院提高其核心競爭力并提供越來越好的醫療技術。因此，從這個角度來看，醫院的人員配備應與醫院的經濟利益直接相關。為醫療服務提供者制定合理的績效評估已成為當務之急。公正和準時的評估會激發參與者的熱情，良好的激勵機制最終將對醫院的整體績效產生重大影響。特別是在中外合資企業或私立醫院，這種激勵機制應得到更充分的利用。此外，還可以為患者開啟主治醫師評分機制，參與醫院醫生的資格認證系統。人力資源科通過收集患者反饋的數據以衡量數據的有效性，從而建立一個大型數據庫，在使用患者評估為醫務人員提供合理指導的階段，相互的制度約束也將使醫生和患者給予更好地溝通契機，讓雙方互相理解，最終實現一個良好的發展目標[1]。

（二）加強人事機構建設，提高人力資源管理專業水平

目前，大多數醫院的人力資源管理部門建設還不夠完善。有些甚至沒有人力資源管理部門，因此會在一定程度上限制醫院的長期可持續發展。其重要性和人力資源管理系統的有效性要求醫院要有一個科學、系統的組織來開展工作，這要求醫院從人力資源管理系統、辦公場所和相關的具體人員中改善人力資源管理機構的建設，這三個主要方面的建設配置要不斷加強。提高人力資源管理人員的專業水平很重要，這是確定醫院管理水平的重要參考。要提高管理人員的專業水平，應從專業技能、專業知識和職業道德三個方面加強管理人員的專業水平。

（三）加強現代醫院人力資源職業化建設

樹立職業化醫院建設的概念。隨著醫院的發展和醫療市場競爭力的增強，對醫院進行職業化建設管理。必須要有職業化建設的觀念，打消“偏重醫療而不是管理”的想法，加大醫院的職業化建設的速度。從領導層面來說，他們需要改變思想，大力塑造職業化管理人才，最大程度地發揮這類人員的作用，加快醫院管理職業化的發展。其次，有必要加強對醫院的職業化管理，正確對待職業化管理，認識到它對醫務工作者和醫院的改革的影響，以幫助弄清職業化管理的含義，并促使管理人員專注于自身能力的提升。改善管理將有助于在醫院中創建專業的管理人員團隊。[2]

還必須完善職業化管理保證體系。第一步是在醫院獨立創建人力資源管理部門。以其工作潛能、效率和水平來評估職稱，并詳細闡述了評估和提升醫院專業管理人員水平的準則，以此為保障給職業化管理人員進行制度管理。其次，有必要建立一個薪酬體系，使相關工作人員的薪酬與其管理職位匹配。同樣，必須建立一種獎懲機制，但必須保證其科學合理性。嘗試將評估的內容分解為定量指標，并著重于評估關鍵指標，例如管理潛力和質量?？梢詣摻ㄒ粋€信用等級或一個全面的科學評估監控系統，把評估結果與獎懲結合在一起。

（四）創新性戰略人力資源規劃

戰略性人力資源規劃是醫院發展規劃戰略的重要組成部分，創新的力量與醫院的未來息息相關。為了加強戰略性人力資源規劃領域的創新，應加強對人力資源的綜合評估和評價，尤其要注意其數量、質量、結構和總體分布，以及對人員的信息進行統計和審查。在對評估結果進行分析后，根據醫院發展的實際狀況和人力資源發展的趨勢，對存在的問題進行梳理和歸納，然后根據人才引進的目標和需求合理地制定人力資源開發體系。

（五）在管理中注重“以人為本”

第一，加強工作分析是現代人力資源管理的重要內容。通過科學、合理的分析和研究，加強對個人和職位的合理定位，并闡明其量化績效的職能框架和標準，以提高員工技能。同時做好評估和評估責任與工作目標的工作。第二，合理運用新技術和方法，最大限度地發揮綜合醫院學科、人才和資源的效益，有效促進醫療服務的合理發展。確保人才能力得到更高層次的開發，以及相關醫療人員的職業道德水平可以不斷提升。第三，加強人力資源管理戰略的合理發展。明確醫院應該去發展的方向和國家大環境的變動，確保醫院職工勞動關系管理按法律制度要求進行，勞動關系也會因此更加和諧，為醫院的發展創造良好的氛圍[3]。

（六）良好的醫院文化將提高醫院認可度

醫院文化是醫院工作的核心和靈魂，也是組織中所有人成長的環境。員工可以感覺到醫院文化在工作過程中的推動作用。引入這樣的價值觀將創造一種慷慨、友好和創新的氛圍，使所有來醫院的患者都能感受到醫院的人文氣息，并且會對醫院充滿信心和情感依賴。因此，在醫院人力資源管理工作中，還應注意嚴格的管理模式下還需要人道主義和文化建設。獲得的效果比機械的管理模式更易被接受。[4]

三、結語

因此，醫院人員管理已成為行業發展進步中的重要部分。醫院的管理水平將直接對應于醫院的核心競爭力。只有不斷改革發展，創新管理制度，為醫院創建合適的人力資源管理系統并全面實施。只有這樣做，才能在醫療行業日趨激烈的競爭中嶄露頭角。相關能力實力得到全方位發展，從而確保醫療質量，也能創造更好的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1]易俊忠.醫院人力資源管理創新路徑分析[J].人才資源開發，2019（24）：34-35.

[2]陳麗媛.醫院人力資源創新管理下經濟效益的提升[J].財經界（學術版），2019（16）：246.

[3]鄭濱濱.當前醫院人力資源管理的創新與經濟效益的提高[J].人力資源管理，2014（07）：266.

[4]陳慧，申良方，李謙.新形勢下公立醫院人力資源管理創新和思考[J].中國現代醫學雜志，2012（32）：107-109.