芻議國有企業人力資源規劃與績效考核管理

摘 要：人力資源管理是國企管理工作中關乎人才儲備和企業長遠發展的重要部分，通過人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果。而績效考核作為人力資源管理的核心內容，其考核合理性、考核質量將對國企員工的工作狀況產生直接影響。

關鍵詞：國有企業;人力資源規劃;績效考核

國有企業在進行人力資源管理中必須重視對員工績效的考核，績效考核的目的是通過對員工各項工作任務的考察，提升員工的工作能力、工作質量，促進員工與企業的共同發展。績效考核是增強國有企業的活力的重要工具。為了促進績效考核作用的發揮，應充分了解國企人力資源規劃，結合國企實際發展要求，以提升企業競爭力。

1 國有企業人力資源管理規劃的重要意義

1.1 合理預測國有企業發展結構，明確發展方向

國有企業在未來的發展方向和結構方面都有著相對合理的規劃，對于人力資源方面的規劃也不例外，不能盲目對企業人力資源進行規劃，而應該是在企業未來的發展方向有效預測范圍內對人力資源管理加以預測，從而使企業內部資源達到優化配置，實現企業的可持續發展，在做好現階段準備工作的同時還要做好人才的培養工作，強化人才的培訓工作，為企業以后的經濟發展貢獻力量，企業應盡早對人力資源在規劃人才的儲備上面下功夫，有助于國有企業在新戰略的實施上掌握好方向，保證企業長遠健康的發展[1]。

1.2 根據國有企業結構變化，合理安排人才需求

國有企業人力資源要隨著企業內部結構的調整而變化，這也是企業在根據其發展的實際情況對企業人力資源提出的有效措施。如何合理分配企業人才，成為企業在發展和市場競爭中的首要問題，例如，企業在調整內部組織時，對人才的需求也會發生變動，這就需要企業人力資源提前做好安排，以適應企業發展的現狀。

1.3 提高人才選拔標準，加強人員培訓工作

國有企業人力資源規劃的主要工作就是培養人才，在人才的選拔和培訓方面也提出了相對較高的要求，也使其能夠適應企業和社會的發展需求，具體表現在如下兩方面：1）控制好選拔人數和培訓人數的比例，對于一些要求特殊的崗位，企業只能選擇內部員工進行培訓，來勝任崗位需求。2）企業要制定科學合理的考核制度，不管是剛選拔完的新人員還是企業內部老員工的培訓工作，都需要進行有效的考核和監督。從而使得企業內部崗位需求與人才發展相吻合。

1.4 分析國有企業內部環境，完善人才規劃工作

國有企業在人才方面的培訓內容主要是根據全面分析企業內部整體發展狀況而做出的計劃，其內容也跟著企業發展及市場發展需要及時的做出調整，尤其是國有企業這樣的大型企業，企業的正常運營和監管都離不開企業對人才的合理規劃，不僅能讓員工擁有積極向上的工作態度，使自我利用價值得到良好體現，從而順應企業的發展道路，還能提高企業的科學化管理水平，實現內部資源合理分配，使國有企業的發展最大化。

1.5 根據國有企業特殊需求，進行合理配置

國有企業在人力資源的配置中應及時根據企業的需求對員工的職位做出科學合理的調整，選擇合適的崗位上崗，以適應企業短時間內的發展對員工特殊需求。企業在人力資源上的規劃不是單純的進行人才匹配，而是考慮到員工的自身發展前途和國有企業發展戰略。國有企業管理的重要內容就是對人才的管理，人力資源規劃更多的是為企業的發展進行人才的匹配，在具體的規劃中需要企業根據不同的崗位對于人才不同的需求進行適當的培訓和選拔。企業的人力資源規劃必然能夠促進企業人才的發展和匹配，更好的發揮企業人才的作用。

2 國有企業人力資源規劃的現狀及出現的問題

目前，在我國的發展進程中，國有企業對各個領域的人才有著很強的吸引力，人力資源上的合理規劃，也使國有企業的發展道路更加光明，在適應了發展需求的同時也注重了人才的培養，讓國有企業的長遠發展注入了新的活力，但國有企業在實際的發展中，還暴露出了諸多問題，如，在人事管理權上的欠缺且崗位形同虛設，使得人力資源的規劃受到限制，尤其是員工的工作態度，不能使其職責的主要作用發揮出來[2]。還體現在，后期監管工作不到位，人力資源的配置和相關規劃不能同步，相比預想的效果，差距甚遠。現階段，我國重點行業的國有企業中，都存在著各個領域方面的精英人才，因此，運用科學的人力資源規劃手段，能儲備大量的高新技術人才，為國有企業以后的發展提供人才保障。但在實際的國有企業人力資源規劃的管理工作中，仍然有很多的制約因素，阻礙著企業的發展道路，同時也限制了人才綜合素養的提高。主要體現在以下幾個方面的問題：

2.1 管理工作中的操作性不強

一部分國有企業在人力資源規劃管理工作中的操作性不強，國有企業還欠缺在理論方面的深入探究，實際的應用上還有不足的地方，獲取的資源統計數據也不準確，導致人力資源規劃工作整體上的管理系統不合理。

2.2 參與管理工作的人員數量少

參與國有企業內部人力資源規劃工作管理的人員數較少，單方面的憑借人事部門的管理，而不注重各部門之間的相互配合，使員工所處的位置很被動，導致其沒有足夠的參與興趣，因此，無法利用溝通交流的方式去獲取完整準確的人力資源信息，使人力資源規劃工作達不到相互合作的目標。

2.3 執行力度較弱

人力資源在制定了相關的規劃指導方案，下發給相關工作部門后，欠缺執行管理措施，在實際的執行中，又缺少了相互的之間監督反饋的工作。從而沒有從根本上有效的閉環反饋修正模式，導致其在基層工作的應用中效果不明顯。

2.4 戰略性措施不完善

國有企業不能從企業的長遠發展分析存在的問題，而僅限于短期內的發展效果，從而在人才的預備和發展前途上沒有秉承可持續發展理念。

3 國有企業人力資源規劃問題原因分析

傳統企業人力資源發展的各種規定對國有企業在人事管理的方面的工作也有重要的影響，新型的人力資源規劃和配置要求遭受到一些老員工的質疑，成為新時代下國有企業人力規劃先進思想的阻礙因素，根據出現的問題，具分析體原因如下：

3.1 引入了現代化理念

國企在長期的發展中，已經形成一套相對完整的人事管理制度，且相應的崗位也發揮著人力資源管理工作的職責，而引入現代化的理念和實際應用的具體措施，仍需要一段的適應期，介入轉型體制以后，就造成了管理工作在各環節的銜接上相互分層錯節，影響了其正常發展的秩序。

3.2 未抓住發展重點

在國有企業人力資源管理工作眼下的發展中，則更注重的是短期內工作的薪資、績效以及培訓三者之間的收益情況，而忽略了人力資源規劃管理工作的重要性。

3.3 欠缺完善的管理制度

在國有企業以往的管理制度中，國企員工都顯得的相對被動，而是不是主動與管理者相互配合協調的完成工作內容，導致員工對人力資源規劃管理沒有太大的興趣，也影響人力資源規劃中信息收集的準確性。

3.4 專業水平方面

人力資源規劃管理工作對其有著較高的要求，在探究國企發展前景的同時準確配置其內部現有資源，而人力資源在人才機構的培養方式上經驗不足，使國有企業無法憑借這些不完整的資源順利進行管理工作。

4 績效考核在我國國有企業人力資源規劃中的具體應用

4.1 加強完善績效考核體系

把人力資源規劃與績效考核有效的結合在一起，可以使員工之間協同發展，還能很好的配合企業的發展計劃。強化績效考核制度，有如下的方法：1）選擇適當的考核模式，確保考核結果的準確性，此外，還需加強對相關工作的管理力度，避免人為因素造成考核結果的偏差。2）對績效考核的內容和方式要有創新性思維，對照各部門的崗位特征，通過調整和細化，使績效考核建成完整的體系制度，再借助此制度明確人力資源規劃的發展方向。國有企業應結合當時的生產經營情況，對所有員工進行考核，根據企業長時間以來的文化經營基礎，確定出一個科學合理的績效指標系統[3]。員工在企業中各司其職，實現對公司的貢獻，因此，國有企業就需要在面臨不同的情況時，靈活運用考核指標體系。

4.2 打造良好的運營環境

一個優質的運營環境，對國有企業的績效考核也提供了一定的幫助，調節了員工對工作的態度，還能使員工主動的去了解考核的相關內容，從而做好自身的績效考核工作。在平常的績效考核工作中，應該把績效考核的內容提上員工工作的日程，而不是使員工只注重考核結果而不在意考核的過程。在加強員工對企業的滿意度的同時，做好相關的日常福利保障工作，尤其是在健全企業在社會、醫療保障類的政策方面，給予員工相應的扶持工作，從心理上獲得員工對企業的肯定。績效考核的培訓工作也很重要，首先，考核人員必須全面了解考核標準，盡可能的實現單一化標準，避免引起員工的不滿。其次，就是明確績效考核的責任，盡量做到責任到人，重要工作專人負責，有問題出現時，可以有理有據的去盤查。

4.3 健全經營管理體制

國有企業在開展績效考核工作時，健全自身的經營管理體制很重要。要嚴抓企業管理者的績效考核，如在其對企業的管理能力，以及個人的綜合素養都有待加強，以鞏固管理者在企業中的地位。對有助于企業發展的人才，企業可以通過一些有效的方式，使其得以迅速成長發展，贏得人才們對企業的肯定，使他們發揮出自己的才能，為企業的發展貢獻注入知識的力量。還可以通過提高薪資的方式，激勵員工積極工作的心態，保持憂患的態度，為其增加工作的動力。這就為績效考核消除了一定的人為因素對考核結果的影響，更體現出績效考核對人力資源匹配的意義。

5 結束語

總之，國有企業人力資源規劃與績效考核管理之間有著相互影響，相輔相成，又相互區別的關系，且國有企業的人力資源規劃管理中的績效考核直接影響到了企業的整體發展水平，因此，完善的績效考核體系和強有力的落實執行力方面的措施，促使我國國有企業的發展前景更加的光明。

參考文獻

[1]劉昌瑋.淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理[J]，商情，2019，（36）：63-64.

[2]赫明松.淺談國有企業人力資源規劃與績效考核管理[J]，中國高新技術企業，2016，（22）：145-146.

[3]呂文華.國有企業人力資源管理績效考核對策[J].活力，2019，（19）：122.

作者簡介

龐世寧（1984-），男，漢族，河北邢臺，大學，工程師，企業管理專業，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員。