從心理契約角度探討員工離職原因及應對策略

江朝虎

【摘? 要】在知識經濟時代，企業競爭依賴于人才競爭，人作為第一資源的作用日益明顯。如何保留人才、激勵員工、創建和諧的員工關系成為企業研究的一項重要課題。論文對不同階段員工心理契約形成及破裂因素進行分析，闡述了員工離職的原因，并從心理契約角度對員工關系管理提出應對策略。

【Abstract】In the era of knowledge economy， the competition of enterprises depends on the competition of talents， and the role of people as the first resource is increasingly obvious. How to retain talents， motivate employees， and create a harmonious employee relationship has become an important research topic of enterprises. This paper analyzes the formation and breaking factors of psychological contract of employees in different stages， expounds the causes of employee turnover， and puts forward coping strategies for employee relationship management from the perspective of psychological contract.

【關鍵詞】心理契約;離職原因;應對策略

【Keywords】psychological contract; causes of employee turnover; coping strategies

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0112-02

1 心理契約概述

20世紀60年代，Argyris在《理解組織行為》首次提出“心理工作契約”的概念，并被引入管理領域進行研究。心理契約是一種特殊性質的契約，首先，其是一種主觀感知而非責任義務，沒有書面或者其他合法形式的確認、簽字;其次，其是組織與員工之間的相互期望，其內容會隨著企業的發展和員工需求的變化而不斷變化。

員工與企業之間建立良好的心理契約，有助于保持員工的期望張力，避免心理失衡，從而有效激勵員工。員工心理契約雖然可以由員工自我調整，但是企業可以對員工心理契約進行積極管理，達成良性互動，從而使員工心理契約與企業目標一致，提高企業的活力和競爭力。

2 從心理契約角度探討員工離職原因

2.1 招聘期

招聘是企業與員工形成心理契約的初始階段，很多企業對招聘環節沒有給予足夠的重視，缺乏工作分析，沒有科學的招聘標準，甚至有些企業招聘只是為緩解暫時的人員不足問題，并沒考慮應聘者是否可以長期留在企業。口頭上的心理契約、不切實際的承諾都成為后期員工離職的重要原因。除此之外，對于應聘者以往工作經歷不作調查，甄選方法單一，主觀印象嚴重，在信息不對稱的情況下，雙方很難形成良好的心理契約，員工很難對企業有忠誠度，一旦有更好的發展機遇，員工便容易離職。

2.2 入職初期

員工在剛入職時，由于對企業了解較少，對企業的期待往往較高，如果其期待得到滿足，其心理契約就會更加完善;相反，當其期待得不到滿足時，就會積極尋找解決途徑，當其問題長期得不到解決，便會發生心理契約違背現象，嚴重時就會選擇離職。

對于當前很多企業來說，企業的制度不規范，激勵措施不當或是激勵措施更新完善不及時，不能及時察覺員工內心的變化，對員工的個人職業生涯沒有很好的規劃，缺乏有效溝通與疏導，員工剛入企業時懷有的期望得不到滿足，不能充分發揮個人特長或是企業內部嚴重的不公平現象導致員工內心不平衡，進而引發員工心理契約違背，嚴重時便會產生離職行為。

2.3 穩定期

隨著員工對企業認識的深入及自身定位的清晰，企業效益是決定員工離職的最重要原因。只要企業效益好，即使行業沒有發展前景，在沒有更好機會的前提下，員工也不會輕易離職。此外，即使企業當前效益良好，但內部管理如公平機制、職業晉升、工作穩定性等契約遭到嚴重破壞時，就會導致員工心理契約破裂，使其對組織產生失望感及不信任，在有其他較好合適機會時便會作出離職選擇。

很多企業的管理體制不健全、內部機制僵化，導致很多員工從入職便一直做著同樣的工作，缺乏靈活性與機動性，加之員工缺乏與高層溝通的機會，員工與企業之間在很多信息方面產生誤解，雙方在對契約內容的理解上存在偏差。加之工作中得不到成就感，單調、刻板的工作內容和程序，這些都會導致員工離職。

3 基于心理契約的員工關系管理策略

3.1 建立公平的薪酬激勵機制

亞當斯在1965年提出公平理論，又稱社會比較理論，該理論認為工作滿意的程度取決于員工個人在工作情境中所感受到的公平程度。員工通常會拿自己的付出收獲與內部其他員工進行對比，以判斷自己是否受到公平對待。當員工感覺公平待遇時，能夠與企業保持良好平衡的心理契約，而當不公平現象產生而又長期得不到解決時，員工就會對企業的契約減弱，嚴重時甚至會離職。

對于企業來說，對員工應根據能力和貢獻的不同，在收入上應有所表現，突出優秀者的標桿作用，同時使這種收入差距讓普通員工也認為是公平合理的。企業應保證薪水不低于同行業平均水平，這是心理契約的底線，同時還要建立合理的薪酬制度和績效評估體系和根據員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，這些都利于良好心理契約的形成。

3.2 塑造良好的企業文化

企業文化是企業內部員工在較長時間所形成的“共同心理程序”，其價值觀、信念、態度和行為準則具有較高的一致性，能統一企業員工的思想，從而達到控制人們對問題作出反應的方式，協調行為，提高凝聚力。“心理契約”本質上是一種情感契約，高凝聚力和優良氛圍是其形成的重要手段。如果企業內部有著成熟的價值觀，員工與企業有著共同的愿景，雙方對心理契約的理解差距不大，員工對企業的情感關系就能長期保持積極的狀態，不會輕易產生離職行為。

3.3 建立有效的溝通機制

心理契約破裂的一個很重要的原因就是信息不對稱，雙方對問題的認識與看法存在分歧與不一致。由于心理契約具有較強的主觀性，當員工出現對信息掌握不到位的情況，很容易從自身角度理解與解釋組織的決策及行為，從而影響良好心理契約的形成。因此，要給予員工合理提訴求的機會，在內部建立良好的溝通機制，使員工的不滿情緒能夠及時得到疏解，員工的需求能夠得到有效關注及解決，及時彌合其心理契約裂痕，通過有效溝通不斷修正和調整員工的心理契約。

3.4 構建基于員工需求的激勵機制

企業如果想有效構建員工心理契約，就應基于其需求采取相應激勵措施，使之潛在需求得以滿足，從而激發其對工作的熱情。每個員工的需求不盡相同，作為企業可以采用合理化建議、員工滿意度調查表等多種渠道有意識地收集員工需求，進行個性化激勵，表達企業對員工的人性化關懷，從而構建基于員工需求的激勵機制。

4 結語

心理契約是員工和組織間一種可以感知的承諾與責任的動態交易，重視員工心理契約的構建對穩定企業核心員工、增強企業競爭力有著不可估量的作用。雖然員工心理契約的構建是一個復雜的工程，但只要企業真正把員工把當作一種優勢資源，把員工與企業之間的關系看作是合作伙伴，投入資源進行管理，通過建立公平的薪酬激勵機制、塑造良好的企業文化、建立有效的溝通機制、構建基于員工需求的激勵機制等方式引導和調整員工心理契約，可以提高員工對企業的認可度，增強企業的競爭力，使得企業和員工共同發展，實現雙贏。

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