案評：企業停工停產的注意事項

李闖 陳靈

基本案情

蔡某于2016年1月13日入職A公司處，擔任采購員一職。月工資為11340元，A公司每月發放上一月工資。蔡某為A公司處員工，雙方簽訂了期限為2016年1月13日至2019年1月12日的勞動合同，約定蔡某在A公司處從事采購工作。蔡某月基本工資為11340元。2018年8月17日A公司向蔡某發出停工停產的通知，告知蔡某公司自2018年8月17日起停工停產。A公司處其他員工均已離開A公司處，現A公司處僅有蔡某一名員工。2018年11月8日，蔡某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2018年9月1日至2018年10月31日期間工資差額10941.36元。

法院查明：1.蔡某曾于2018年10月21日以及10月23日向A公司發送郵件，對公司停工停產表示異議。

2.A公司按照原工資待遇支付蔡某工資至2018年9月20日，按照本市最低工資標準支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日的工資。

審理中，蔡某表示其于2018年8月17日后去過A公司處，當時公司已不再經營，僅剩蔡某一名員工。此外，蔡某表示A公司原辦公地點被法定代表人的另一家公司B公司使用，該公司在正常經營。A公司表示原辦公地點因無資金支付房租已不再租賃，現公司尚未恢復經營。

法院審理及判決

根據相關規定，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。本案中，根據前述查明的事實，A公司于2018年8月17日向蔡某發出停工停產的通知，A公司公司除蔡某外，其他員工均已離開公司，且蔡某也確認2018年8月17日之后A公司不再經營，可見A公司停工停產的情況確系屬實。至于蔡某主張A公司母公司或其他關聯公司仍正常經營，蔡某不認同A公司單方停工停產；對此，因上述公司均系獨立法人，故相關公司是否正常經營并不影響對A公司停工停產的認定。基于此，A公司按照原工資標準支付蔡某工資至2018年9月20日、按照本市最低工資標準支付蔡某2018年9月21日至2019年1月31日期間工資，符合規定，故蔡某要求A公司支付2018年9月1日至2019年1月31日期間的工資差額35025.72元的請求，不予支持。

案件評析

自新冠肺炎疫情爆發以來，停工、復工等成為管理界關注的高頻詞，受疫情影響，許多企業都面臨停工停產等情況。但是，什么是停工停產，停工停產的法律后果有哪些，多數人卻對此一知半解。

從國家層面上看，關于停工停產問題的規定主要來自《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

在該規定中，主要明確了停工停產對應的勞動者工資待遇問題，各地對此也有相應規定，如《上海市企業工資支付辦法》中明確，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。

本案當中，蔡某認為A公司按照最低工資發放的行為不符合相關法律規定，但是最終法院認定A公司確已不再經營。在此前提下，蔡某在A公司通知停工后也未實際提供勞動，最終認定A公司屬于停工停產的情形，并依據工資支付規定，認定A公司自停工停產之日起第一個月支付正常工資，之后在蔡某不提供勞動的情況下，按照當地最低工資標準進行發放的做法符合法律規定。

基本案情

張某于2014年8月23日至B公司工作，擔任C店店鋪經理一職。雙方簽訂有期限為2014年8月23日至2017年8月22日的勞動合同，約定張某的工作崗位為店鋪經理，工作地點為北京，經雙方協商一致，可變更勞動合同的內容，并以書面形式確定。自2016年1月起，張某每月基本工資19000元。2016年5月29日，張某分娩，產假至2016年10月3日。后張某請休病假，2016年12月1日起，張某正常上班。

2016年12月5日，B公司零售業務總監H向包括張某在內的B公司全體員工發送電子郵件告知C店將于2017年1月4日閉店。

2016年12月23日，B公司出具協商變更工作崗位/協商解除勞動合同邀約書，內容為因C店關店，張某所在的店鋪經理崗位將自2017年1月3日起不再存在，公司就工作安排及勞動關系的變更等事宜與張某進行協商：方案一為變更工作地點至上海K11店，公司提供每月4000元的住房津貼，原勞動合同其他內容保持不變；方案二為變更工作店鋪至北京N店，工作崗位變更為資深銷售顧問，崗位薪資由19000元變更為6000元，獎金政策參照北京N店資深銷售顧問獎金率，原勞動合同其他內容保持不變；方案三為雙方勞動合同于2017年1月3日協商解除，支付工資及其他福利至該日并支付經濟補償金120000元，自解除日次日起停止繳納各項社會福利費用，要求張某于2016年12月26日12時之前進行協商。B公司通過快遞向張某郵寄該邀約書，張某收到該邀約書，但不同意所載方案。

2016年12月26日，B公司向張某郵寄停工停產通知書及勞動合同解除通知書，張某于次日簽收。停工停產通知書載明“……鑒于您所在的店鋪將于2017年1月3日關閉，因法定原因勞動關系仍未解除的店鋪員工自2017年1月4日起將進入停工停產階段。在此期間，公司將依照國家法律規定，發放停工停產工資……”。解除通知書內容為鑒于公司客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商未能就變更勞動合同內容達成協議，公司決定依法于2017年5月29日解除勞動關系，支付經濟補償稅前50646元及停工停產期工資稅前42513.28元（2017年1月19000元、2月至4月每月均為5926.32元、5月5734.32元）。張某收到上述經濟補償。

張某最后出勤至2017年1月3日。2017年1月4日，B公司C店因租約到期而關閉。H于該日再次向包括張某在內的B公司全體員工發送電子郵件告知C店于2017年1月4日正式關閉。后張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司按原工資待遇支付2017年2月工資差額。

法院審理及判決

B公司主張按照停工停產待遇向張某支付2017年2月工資，然停工、停產作為企業經營過程中的一種特殊情形，必須符合一定的條件和標準，B公司C店雖然因租約到期而關店，從雙方的陳述來看，B公司仍有其他店鋪正常經營，在B公司未提供其他證據予以佐證的情況下，法院對B公司的上述主張不予采信。B公司雖不符合停工停產的情形，但張某自2017年1月4日起未再出勤，未為B公司提供勞動，B公司自愿按照5926.32元的標準向張某支付2017年2月工資，并無不妥。張某要求B公司按原工資待遇支付2017年2月工資差額，缺乏依據，難以支持。

案件評析

從本案的判決并結合上一案件可以看出，雖然停工停產本身是企業經營自主權范圍，企業可以根據公司章程規定，作出停工停產的決定，但是在案件的審理過程中，審判機關還是會對停工停產的真實性和合理性進行充分考量。

同時，由于停工停產涉及員工工資等福利待遇問題，《勞動合同法》第四條規定“用人單位在制定、修改或者決定……直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，企業應當履行必要的民主程序。

本案中的B公司，僅其中一家門店關閉，并無證據證明整個公司確實已經處于停工停產狀態，也未就停工停產或工資扣減等情況履行法定民主程序或已向員工說明進行公示，因此，不符合停工停產的基本要求，在此前提下，公司在未與員工達成一致的情況下擅自扣減員工勞動報酬，自然不符合法律規定，員工可以主張要求公司補發工資差額。但是在本案中，法院以張某確未出勤提供勞動為由，認為B公司自愿按照5926.32元的標準向張某支付2017年2月工資，并無不妥。但是筆者認為，在不存在停工停產事實及履行必要法定流程的前提下，張某未能出勤系公司未提供勞動條件導致的，而非員工主觀意愿，由此認定不需要支付工資差額的觀點有些欠妥。在實務操作中，B公司的做法具有較大的法律風險，不建議其他企業效仿。一般情況下，如果企業停工停產被認定為不符合法律規定，除了需要支付停工停產期間的工資差額外，如果員工據此依據《勞動合同法》第三十八條，未及時足額支付勞動報酬的勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的規定，要求與企業解除勞動合同并主張經濟補償金，對于企業而言，也將存在較大的敗訴風險。

引申到本次疫情期間，國家層面明確電影院、旅行社等涉及人員較為密集的機構在限定期限內不得營業，而酒店、餐飲等行業在此種情況下雖正常經營，但也有較多限制及要求，如企業能夠提供充分的證據證明確實存在客觀困難，同時也遵照章程規定履行了必要的內部決議流程，則一般可以決定停工停產。而在停工停產決定作出后，企業也應當履行充分的民主程序，就停工停產期間的工資支付、人員安排、停工停產的計劃周期及預計復工的時間節點等問題，與工會、職工代表大會或全體職工進行協商討論，為員工充分釋疑，并將最終結果向全體員工進行公示。

需要注意的是，關于停工停產期間的工資，法律有明確的底線要求，停工停產在第一個工資支付周期內需要按照勞動合同約定支付工資，超過一個工資支付周期的，則可以根據勞動者實際提供勞動的情況，與勞動者另行協商確定，但是不得低于地方規定的最低工資標準。對于不提供勞動的勞動者，結合司法實踐經驗來看，原則上可以按照最低工資標準支付報酬。

綜上所述，由于停工停產問題涉及企業經營和員工重大利益等多方因素，在實操層面上，企業應當慎重行事，充分依照法律法規的規定，避免因操作不當而承擔更大的法律責任。

疫情當下，只有在合法合規的前提下，企業方能和員工攜手共克時艱，簡單粗暴的處理方式反而會激發矛盾，可能造成更大的損失，望所有企業共勉之！