莫把“產假”“產假待遇”畫等號

張逸超

【案情簡介】

宋某于2011年春入職葛蘭素史克（中國）投資有限公司（以下簡稱“葛蘭素史克公司”），2014年6月第二次簽訂勞動合同，有效期至2017年5月31日。然而，2015年3月10日，葛蘭素史克公司以宋某嚴重違反員工手冊相關規定為由，向其出具《解除勞動合同通知書》，雙方為此發生糾紛，宋某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求葛蘭素史克公司撤銷《解除勞動合同通知書》，并向其支付2014年度未發放的獎金62920元，以及自2015年3月11日起恢復勞動關系之日的工資并加付應得工資收入25%的賠償金。

宋某在勞動合同解除時已懷孕，并在2015年7月13日產下一女。宋某確認其生育行為系未辦理結婚登記生育的第二胎子女，但主張已為小孩辦理準生手續并取得了生育證和辦理了入戶，并于2017年3月24日就三期工資及賠償金、生育住院醫療費和生育補助金等，向廣州市越秀區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，該仲裁委以仲裁請求超出一年時效為由，作出不予受理通知書，當事人遂訴至法院。

【一審判決】：三期待遇損失由用人單位承擔

一審法院認為，由于葛蘭素史克公司在宋某懷孕期間不當解除雙方勞動關系，導致宋某不能正常享受三期待遇，理應承擔相應的法律責任，支付宋某孕產期工資共計114114元。

【二審判決】：產假與產假待遇不能等同

二審法院認為，本案的爭議焦點為葛蘭素史克公司是否應當支付宋某孕期、產期、哺乳期的工資。

首先，享受生育假和享受生育保險待遇是不同的概念。女職工要享受生育保險待遇必須符合法律、法規、政策的規定。《中華人民共和國人口與計劃生育法》第十七條規定：“公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任。”由于計劃生育屬于基本國策，女職工懷孕、生育均負有遵守計劃生育政策的法定義務，在懷孕、生育時享有的特殊法定權利也必須以符合計劃生育的國策、法律作為前置條件。《廣東省人口與計劃生育條例》第四條規定：“夫妻雙方有依法實行計劃生育的義務，實行計劃生育的合法權益受法律保護，不實行計劃生育是違法行為。”第四十六條第（三）項規定，未辦理結婚登記生育第二胎子女，屬于不符合法律、法規規定生育子女的情形。據此，我國享受生育保險的對象須是合法婚姻并符合國家計劃生育政策的公民。

根據上述規定，宋某未依法辦理結婚登記生育二胎，違反了計劃生育政策，雖然其主張已辦理了入戶手續，但未能提交婚姻登記證及符合計劃生育的準生證予以證明，辦理入戶手續與我國的人口普查及放開二胎政策有關，并不能以此證明其屬于合法生育。因此，宋某的生育行為不符合法律法規規定的計劃生育子女的情形。

其次，不符合法律、法規規定生育子女情形的不能依法享受生育保險待遇。《廣東省職工生育保險規定》第三十條第二款規定：“申請撥付女職工生育享受產假的生育津貼，應當提供享受生育保險待遇申請表、享受待遇人員的身份證明、嬰兒出生證明或者死亡證明、用人單位墊付生育津貼的憑證、符合計劃生育規定的證明。難產、生育多胞胎或者終止妊娠的，還應當提供醫療機構的診斷證明。”可見，領取生育津貼需要提供符合計劃生育規定的證明，即符合法律、法規規定生育子女的才能領取生育津貼。

《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》也明確指出，“女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養的時間不應發給工資。對于生活有困難的，可以由企業行政方面酌情給予補助。”《廣州市人口與計劃生育管理辦法》第三十六條規定：“不符合規定生育的，產檢、分娩的住院費和醫藥費由本人自理，不享受生育保險待遇以及產假期間的工資待遇。” 結合宋某生育時的有效法律規定，宋某依法不能享受生育保險的相關待遇。宋某請求葛蘭素史克公司支付孕期、產期、哺乳期工資的主張缺乏法律依據，二審法院不予支持。一審法院對此認定不當，二審法院應予糾正。

【爭議焦點解讀】

三期女職工是勞動者當中比較特殊的群體，對于三期女職工的合法權益保護，《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》均作出了特別的規定，強調三期女職工屬于法律特殊保護群體。但當三期女職工的懷孕或生育行為不符合國家計劃生育政策規定時，其產假和產假待遇是否仍然應當受到法律保護呢？實踐中存在不少爭議，內容主要圍繞以下三個方面：

●用人單位能否解除勞動合同

近年來，隨著我國計劃生育政策的頻繁調整，關于女職工違反計劃生育政策用人單位能否解除勞動合同的問題爭議不斷。從一孩政策到獨生子女二孩政策，再到全面放開二孩，我國的生育政策從計劃生育逐漸過渡到鼓勵生育，因此，女職工違反計劃生育政策的問題，在司法實踐中也發生了有趣的變化。

關于女職工違反計劃生育政策用人單位能否解除勞動合同的問題，從《勞動合同法》的立法來看，用人單位的解除權是法定的，而違反計劃生育政策一般可能適用的條文是《勞動合同法》第三十九條第二項，即嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位最終必須落實到這一點才有可能行使合法的解除權。除此之外，我們還注意到，部分地方立法曾專門針對女職工違法生育解除勞動合同的問題作出規定，比如案例所在的廣東地區，2016 年修正的《廣東省人口與計劃生育條例》第四十條第一款曾規定：“國家機關和事業單位、國有企業、國有控股企業、鄉鎮集體企業對其超生職工應當給予開除處分或者解除聘用合同。”但2018年修正的《廣東省人口與計劃生育條例》則刪除了該條。