做名副其實的高級經理人

呂濤

現代企業公司制的核心特征是實行法人治理結構，在公司的法人治理結構中存在三個利益主體：股東、董事、高級（職業）經理人。在傳統企業中，幾乎所有的企業高層領導都是企業的所有者，我們可以稱其為“企業家”，而現代企業是由各層級管理人員所管理。這些層級的管理人員構成一個全新的經理階層，管理和協調各單位的員工。現代企業的這種管理層級使企業從傳統的“企業主企業”演化為現代的“經理企業”

在中國，高級經理人與醫生、教師一樣是一種專業人才，是靠自己所具有的管理技能專門從事經營管理工作，并且以從事經營管理工作為終身職業的人才。因此，管理學界將企業高級經理人定義為：以經營管理為職業，從事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責，不以物質資本投入，而以自己的經營管理能力投入，從企業所有者手中領取一定數量薪金的高級管理人員，其選拔、使用和流通是通過市場競爭和供求關系來配置。盡管越來越多的企業開始聘用高級經理人來管理企業，但是在實際操作中，高級經理人并未發揮其應有的功能。

高級經理人不高級

第一，高級經理人的職業素養有待考察。一些高級經理人不能嚴格遵守契約規則，使得貨幣出資人對高級經理人產生了不信任，導致兩者的關系越來越惡化。同時，經理人對未來普遍有一種難以把握的恐懼，這就不可避免地造成他們對老板的戒備，而這種戒備與恐懼的極端表現就是其職業行為的嚴重扭曲，例如在職消費，培植黨羽，侵吞老板資產等。

第二，高級經理人的業務能力有待提升。一個高級經理人本身所具備的業務能力對于一個企業的發展是相當重要的，而這個業務能力的要求也是全方位的，既包括專業的知識能力，同時更重要的要有創新能力和戰略能力。現階段，部分高級經理人并不適應市場的要求，他們所具備的業務能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場，但他們不僅不愿從原來的位置上退下來，反而會排擠一些新成長起來的高級經理人。這些人的存在不僅影響了整個高級經理人階層的新老更替和能力提升，還使企業的發展處于一種停滯狀態。

第三，“企業家才能”作為一種生產要素還未從真正意義上得到廣泛認同。“企業家才能”作為一種新的生產要素的提法在理論界正日益得到廣泛認同，但在企業界包括政府決策界卻很微妙，至少在實踐中并沒有表現出來。國企改革已多年，但在經理人被選擇的過程中論資排輩的現象依舊盛行。國家經貿委等機構主持的一項關于中國企業家成長與發展的專題調查結果顯示，企業經營者由主管部門任命者占75% ，由董事會任命者占17%，由企業內部招標競爭者占1.3%，由職代會選舉者占0.3%，由社會人才市場配置者僅占0.3%。而對于股份制企業尤其是民營企業，由于股東或企業主始終無法割舍控制企業的欲望，他們雖然也按照現代企業的要求聘請了高級經理人，但卻不敢對經理人充分放權，事實上他們想找的仍然是高級秘書或者參謀、顧問這樣的角色。這就給高級經理人展現其經營能力設置了無法逾越的“鴻溝”。

第四，高級經理人缺乏相關法律法規的保護，在與資本的關系中處于弱勢。一方面經理人受聘前要為努力爭取出資方的認可而痛苦，另一方面要為受聘后的安全，即成就、保障而擔憂。可以說，在與資本方權利的對話中，我國的高級經理人實際上處于“相當脆弱”的地位，缺乏法律上的保護。至今，我國還沒有一部“企業經理人法”，經理人在企業經營活動中的合法地位、權利、義務以及責任仍然處于模糊狀態。這既影響了高級經理人隊伍自身的成長，又影響到高級經理人社會價值的發揮，客觀上造成社會智力資源的較大浪費。

第五，政企不分，企業法人治理結構不健全。現代企業制度的一個鮮明特征就是政企分開，但國有企業在改制后國有股仍占絕對優勢，國有股東成了“太上皇”，董事長或總經理實際上受制于政府，在這種情況下，公司法人治理結構就難免“人治”，上級理所當然操控公司一切。此外，我國相當一部分企業雖然表面上股東會、董事會、監事會等一應俱全，但只是走個形式，實際運作起來，法人治理結構形同虛設，根本起不到監督、約束作用，企業“內部人控制”現象極為嚴重。

第六，企業激勵約束機制欠完善。激勵方面，從我國目前的現狀來看，國有企業并不很重視對高級經理人的激勵，不支付高級經理人的應有收益，根本沒有把高級經理人作為一種人力資本來對待，形成了對高級經理人的利益損害和積極性的壓抑。而民營企業雖然表面上要比國有企業好一些，但在他們心中這些人仍然是雇員，是一種必要的生產要素投入，而不是一種可以與他們的貨幣資本相提并論的資本。因此，民營企業主認為在新創造的財富中，他們作為貨幣出資人應該拿走大部分甚至是全部的新增價值，而高級經理人只是應該得到最初合約所規定的那些工資，激勵遠遠不足。

約束方面，就我國目前企業的現狀來看，漏洞很大。內部約束中，僅僅是一些簡單的公司章程和合同約束，高級經理人往往可以很容易地回避開。而且這些約束中很少有直接涉及高級經理人經濟利益的，因此對于高級經理人的約束性不強。而對于外部約束來說，比如法律約束、市場約束、媒體約束等都很不完善，并不能阻止一個高級經理人很容易地在不同企業中回避風險。這就使得目前市場中的這些高級經理人缺乏約束，可以任意作為。高級經理人在做決策的時候，短期行為就比較明顯，他們不會去考慮可能給企業和出資人帶來的損失，只要存在盈利的可能就盲目投資，而一旦出現問題就一走了之。

第七，整個社會功利性色彩太濃，誠信缺失，企業管理環境混亂。四十多年的改革開放給我國帶來巨大的物質財富的同時，在精神領域也產生了深遠的影響，整個社會功利性色彩太濃，誠信缺失，企業管理環境混亂。

多方努力成就高級經理人

解決好高級經理人發展過程中所遇到的上述問題，需要從多個不同的角度出發，各領域密切協作配合，才能最終發展完善好我國的高級經理人制度。

第一，從高級經理人自身方面。

高級經理人自身要加強自我修煉。中國高級經理人階層的真正出現和不斷成熟需要有宏觀環境的支持，但更需要高級經理人個人素質的進一步提高。目前，貨幣出資人與高級經理人之間的矛盾，很多是由于高級經理人自身素質不高造成的。因此，我們首先要強調高級經理人應該通過自我修煉，提高自身素質。只有通過高級經理人自身主動地提高素質，才有可能從根本上解決貨幣出資人與高級經理人之間的矛盾。因為無論何種外部機制的設置，最終都要通過高級經理人執行才能發揮功效。如果市場中所有的高級經理人素質都比較低，再好的機制也要失效。

首先，要培養愛崗敬業和誠實守信的職業素養。愛崗敬業是每一個人參與社會工作的最基本要求，高級經理人當然也不例外。另一方面，由于我國市場經濟發展到現在，還沒有形成有效的個人信用評價機制，在企業發展的過程中，無論是老板還是高級經理人的道德風險幾乎都是靠自覺進行約束的，所以，加強誠信尤為重要。

其次，堅持不斷充電，養成良好的職業習慣。隨著知識經濟的到來，高科技產品換代迅速，這必將對企業的經營管理產生深遠的影響。為了適應這一變化，作為高級經理人，要勇于做學習培訓的鼓吹者和實踐者，不斷培養自己的創新、戰略意識與能力。只有不斷學習、不斷提高自己，才能深入了解當今國內乃至國際上本行業的前沿情況和發展趨勢，也只有這樣，才能保持戰略性的遠見卓識和高質量的決策水平。同時，要提升經理人的經營能力，也需要形成一批有實力、從我國企業管理實際出發的MBA培訓學院，這不僅有利于提升廣大經理人的理論水平，同時也是搭建了一個經理人之間相互交流、學習的平臺。

第二，從政府方面。

首先，繼續大力推進政府改革，弱化政府對經濟的直接管理，真正做到政企分開，把投資決策權和經營決策權真正交給企業。只有真正做到政企分開，減少政府直接干預企業的行為，才能為企業經理的職業化提供發展和壯大的廣闊平臺。

其次，完善相應的法律法規的制定，為高級經理人的發展提供切實的依據與保障，做到有法可依。此外，要嚴刑峻法，逐步讓信托責任植根普通法。一旦發現經理人有違背的行為，要堅決依法對其實施嚴厲打擊。

再次，建立完善的高級經理人市場，構建一套科學完善的高級經理人的考評機制，完善個人尤其是經理人信用體系建設。要將市場中的所有高級經理人都納入這個體系中來。在統一的標準下，對每一個高級經理人做一個客觀的評價。通過這套評價體系，市場就可以對高級經理人產生約束和激勵了。這樣一來，就解決了難以對高級經理人的行為進行監督的問題。

第三，企業方面。

首先，出資方要解放思想，真正對高級經理人放權，并為其管理能力的施展創造一切可能的條件。這一點對廣大的民營企業而言，顯得尤為重要。作為出資方，所要做的事情就是選聘一個好的高級經理人，并授之以經營決策權。

其次，健全和完善企業激勵和約束機制。激勵方面，除了基本年薪以外，要引進風險年金、全員持股、期權等多種激勵手段，對這些激勵方式加以綜合運用。約束方面，除了完善企業規章制度的制定以外，還要根據本企業的實際情況制定科學合理的績效考評制度，必要的時候，可以引入末位淘汰制對經理團隊進行約束。

再次，建立以契約和信用為基礎的用人制度，重視企業管理層的信托責任培養。

第四，清潔社會環境，進行全方位的社會制約。

西方職業經理的成功很大原因是社會機制的完善，或者說有一個良好的市場環境與法制環境，在這種有序的環境下，企業的經營行為得到很好的保障。因此，要營造一個公平、公正、有序的市場環境，改善企業經營管理的環境。同時，要推行全方位的社會制約，進行社會曝光，讓每一個高級經理人都受到整個社會的監督和約束。要加大社會曝光的力度，使更多的人來關注高級經理人的行為。對于他們的優秀業績，我們要大力宣揚；而對于他們的過失，我們也要讓更多的人知道，以便全社會的人都可以對高級經理人的行為進行監督。

如果說高級經理人的激勵機制是高級經理人機制的核心，那么高級經理人的選聘、培養機制則是使這一核心機制發揮作用的前提，是溝通高級經理人力資本存量與激勵和監督機制的中介與補充。

作者單位 遼寧省嘉禧東方企業管理有限公司