內部競聘，要合規合理

劉麗娟

內部競聘是企業立足一定時期的發展需求和人才規劃，通過組織員工公開競爭、比選擇優，促進內部人員進退留轉、提升人力資源配置效率的一種機制，在企業完善治理體系，推進人事制度改革過程中被廣泛使用。它的影響結果是優勝劣汰，員工調崗調薪、勞動合同變更，落聘人員還可能終止勞動合同。實踐中，常有企業因為競聘制度設計或程序實施不合規、不合理而與員工產生矛盾或糾紛。

事前——做好競聘辦法制定

合規合理的競聘制度是確保競聘有序實施、結果有效的前提。而競聘辦法制定，重點關注事項是內容和程序。

競聘制度內容應健全、具體、可操作。競聘辦法一般應包括競聘人員范圍、競聘周期（時間）安排、競聘實施主體、競聘崗位設置（含任職條件）、競聘程序以及競聘后勞動關系處理等主要內容。周期性組織內部競聘的企業，可制定一個包括基本規則、長期有效的競聘制度，并根據制度規則制定每次競聘的具體方案。在制度和方案制定過程中，要注意兩個問題。一個是制度和方案應與員工簽訂的勞動合同書相關內容保持一致，可在合同中約定單位根據生產經營需要，有權在合同期內組織全部或部分員工進行雙向選擇、競聘上崗，員工同意自愿參加單位組織的競聘并認可競聘結果及對應的崗位調整。第二個要注意的是涉及崗位任職條件、競聘考評規則等的內容應盡可能細化并具有可操作性，如哪些條件下員工優先聘用，哪些條件下員工不予聘用等，避免出現歧義，防止因語義模糊使員工質疑崗位競聘的公平合理性。

競聘制度制定過程須履行民主程序。《勞動合同法》第四條規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。由于競聘可能影響調崗調薪，涉及員工切身利益，因此競聘制度的制定必須經過民主程序，才具有合法性。實踐中，單位因制度制定未履行民主程序而在勞動仲裁或訴訟中被判定不合法的案例比比皆是。

民主程序包括三個步驟。第一步是召開職工代表大會討論或聽取全體職工意見。召開職工代表大會的，應注意留存會議材料，包括選舉職工代表的書面材料、會議簽到表等，會議紀要須由職工代表簽字確認。選擇在全體員工中征求意見的，如企業內部機構和人員較多，可以采取各個機構分別召開會議的方式聽取員工意見，同樣留存會議材料。第二步是和工會或職工代表協商，并就協商結果形成書面意見書，由工會加蓋公章或職工代表簽字確認。第三步是向員工公示或告知。比較有效的告知形式有發放員工手冊、組織員工學習培訓等。在實踐中，一些企業習慣使用OA系統、內網、電子郵件、微信等方式傳達制度。從2020年5月1日起施行的《最高人民法院關于修改<關于民事訴訟證據的若干規定>的決定》對民事訴訟中可采用的電子證據種類和真實性認定情形進行了規定，企業應做好對標，謹慎使用線上方式并做好證據留存。

事中——競聘過程公平公開公正

規則明確、程序公平、信息透明是企業內部競聘成功實施的基石。如果企業在實施競聘時不能堅持公平公開公正，規則因人而異，甚至暗箱操作，往往會使競聘流于形式，埋下隱患。

筆者所服務的四川日報報業集團，從2003年起在四川省宣傳文化系統率先開展“三項制度”改革，建立起周期性全員競聘制度，所有干部員工到崗位聘期末都要重新競聘上崗。截止到2020年，集團已成功實施六輪全員競聘，競聘精神深入人心，員工踴躍參與，無論勝出者還是落聘者都對結果有較高認同。競聘機制成為集團人力資源管理體系的重要支柱。究其原因，有三個原則一以貫之：一是規則框架保持穩定。盡管十余年來隨集團發展戰略調整，競聘崗位、任職條件等有所變化，但競聘面向全體員工、單位和個人雙向選擇、競聘者公開陳述、考評組匿名評分、黨委班子集體決議等基本規則不變，成為支撐競聘制度持續發揮作用的“骨架”。二是規則、程序、結果及時公開。競聘方案、崗位職數、報名條件、考評規則、競聘陳述以及每批次競聘結果、群眾反映問題的核實情況等信息都在內部公開，接受監督，保證操作不走樣、信息傳達無阻礙。第三是紀檢部門全程在線。每輪競聘，集團都會成立監督辦公室，從競聘報名、資格審查、競聘陳述到考評分數統計都有專人現場監督，并公開聯系方式，接受和處理群眾的檢舉、申訴。

上述三個原則，最大限度保證了競聘過程的公開公平，從而保證了結果公正。

事后——及時變更勞動合同

競聘結束后，最重要的工作是合同變更和落聘者勞動關系處理。相關事項處理不當，很容易產生勞動糾紛。在實踐中，主要須澄清兩個誤區，做好相應防范措施。

誤區一：崗位公布即代表員工認可。在勞動合同期內組織競聘上崗，調整員工崗位屬于單位和勞動者協商變更勞動合同的一種情形，需要取得員工認可。崗位公布并不必然代表員工認可，尤其是公布崗位與員工意愿不一致的情況，可能產生爭議。對于該問題，四川日報報業集團的應對舉措有三條：一是每批次的競聘都要員工書面報名，明確競聘崗位志愿，以及是否服從組織調配。二是在競聘結束后一個月內，組織員工簽訂勞動合同變更協議。三是在勞動合同中約定了在依據單位規章制度輪崗或競爭（聘）上崗的情形下，單位有權變更或調整員工的工作崗位，以對落聘者在單位意愿內實現單方面變更合同提供支撐。

誤區二：落聘后可以直接解除勞動關系。競聘落聘，實質是一種“末位淘汰”，不屬于《勞動合同法》規定的單位可直接解除與員工勞動關系的任何一種情形。《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》也明確規定，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同不合法。因此，對于落聘者，單位應視具體情形妥善處理勞動關系。對簽訂固定期限勞動合同員工可到期終止合同；對已簽訂無固定期限勞動合同或按有關規定符合簽訂無固定期限勞動合同條件的員工，安排適當崗位，或安排待崗、協商一致解除勞動合同等。

除上述兩個誤區外，企業開展競聘還需妥善處理好快要退休的老員工、“三期”女員工、患病處于醫療期員工這三類特殊人群的問題，最大限度兼顧法律規范、個人意愿和人文關懷。

憑借多年實踐經驗，筆者認為要保證企業內部競聘有序有效，不出現大的矛盾，除要遵循法律法規，組織風清氣正外，還要持續營造競爭擇優的文化氛圍，倡導正確的用人導向，暢通員工晉升通道，樹立快速成長員工典型，切實實現有為有位，真正釋放制度紅利，持續激發團隊活力。

作者 四川日報報業集團人力資源部副主任