法律專家？行業專家！

朱俊峰

HR這個職業做的人不少，做得好的不多。最近這段日子HR似乎又開始忙起來，但是忙的主要內容不是招聘，而是和勞動關系有關的一些內容。工作重點忽然調整，在微信群里咨詢各種問題的HR也多了起來。那么筆者就給大家提兩點建議：一是考慮清楚HR的價值所在；二是盡量淡定，不要政策上一有風吹草動就神經緊張。

拿什么考驗自身價值

●不要用單一線性的思維方式思考問題

當一個勞動關系問題出現在眼前的時候，腦子里不能只有一部《勞動合同法》。筆者以前在一個綜合性的執法單位工作，因此養成了多線程思考的習慣。比如出現一個涉嫌虛假廣告的線索，腦子里至少會出現《廣告法》《反不正當競爭法》《產品質量法》三部法律，甚至還可能涉及《商標法》和《專利法》這類法律。

這類情況經歷多了，自然就變成了一種工作習慣和思維方式，就不會遇到什么問題只會用一部法律來應對。畢竟一部法律的局限性是肉眼可見的。但是對于絕大多數HR來說，別說綜合運用多部法律，就是一部《勞動合同法》有時都搞不太清楚，那該怎么辦呢？

有時候我們會發現一些不可理喻的事情，這時一定記住：事出反常必有妖。曾經有HR在群里吐槽自己的上司“完全不懂法”“很業余，沒有專業度”。因為作為人資經理的他讓下屬去裁員，給出的辭退預算標準是“沒有補償”或者“無論干多久最多只給1個月的補償”。難道這位人資經理真的不懂《勞動合同法》嗎？如果說老板不懂《勞動合同法》，那還勉強說得過去，但是一個人資經理連最基本的離職補償標準都不懂，那絕對說不過去。但是為什么這個人資經理還要這么干？

單一線性思維的人基本上會認為是這位經理的專業能力不夠。但是用綜合性思維方式就應該明白，首先這個補償標準不是人資經理定的，而是老板定的；其次，公司資金周轉出現問題，沒錢了。所以，HR處理問題，最終考驗的其實是工作方式方法、說話的技巧，而不是對《勞動合同法》有多熟悉。

●控制勞動風險不只是打贏勞動仲裁官司

能打贏勞動仲裁官司的HR肯定是很牛的，但更牛的HR應該讓勞動仲裁官司根本打不起來。后面這個標準對大多數HR來說是比較高的。

內行看門道，外行看熱鬧。所以，律師出名都是靠庭審，但是悶聲發大財的律師從來不是靠打官司，這是一個比較有趣的現象。筆者認識一個律師，他說他一直只做非訟業務，不接訴訟業務，每年收入500萬。這要是靠打官司，特別是打《勞動合同法》的官司，估計這個律師要在法院門口搭帳篷住著才有可能賺到這個數字。當然，這種律師也是極少數，絕大多數律師還是需要接訴訟業務的，甚至有些律師的訴訟業務量還不小。

對HR來說，也是同樣道理，真正的牛人不是贏了多少場仲裁，而是把問題在公司里就消化掉，根本不讓仲裁發生，更不會輸了仲裁。這就需要對很多風險作出預判，并且采取相應的防范措施。風險都消化掉了，自然就不怕仲裁，更不怕賠錢了。很多公司賠錢都是內部的風控沒做好造成的。

●能抓績效的才是好HR

所有管理活動的核心都是績效管理。HR自然也需要做績效管理。我們千萬不要把績效管理僅僅理解為打打分，發發錢。績效管理的根本目的是為公司賺錢。所有不能給公司賺錢的績效管理都是無效的，甚至是有害的。

問題在于，真正涉及績效管理的核心問題時，又不得不說到HR必須懂業務這個事情上來。那么，什么叫懂業務呢？會銷售？懂設計？能生產？其實都不是。HR要懂的是管理業務，就是要知道每個業務環節的關鍵點在哪里，而不是親自操作業務。

HR在績效管理過程中的主要工作是協調和統合。因為每個環節都有專門的部門或者職位在負責，甚至連檢驗工作質量、評價工作結果都另有其人。但是這些人互相之間如何配合，職責如何劃分，出現問題誰負責解決，這都需要規則。HR要做的就是定好規則，并做好裁判。

當然，在絕大多數中小微企業中，HR的地位很低、很邊緣，這也是事實。其實這也和企業的實際需要有關。一個企業能不能發展起來，HR不是起決定性作用的，但是HR可以是催化劑。能用好HR的公司，基本都可以發展起來，因為這說明老板知道管理的重要性了。當老板把主要精力放在管理上時，說明公司已經到了發展的一個關鍵點上。HR在這個時候一定要記住，管理才能讓銷售收入變成利潤，因此，抓好績效管理才是根本。

為什么時常精神緊張

HR是一群精神高度緊張的人。這幾天，各類HR微信群又活躍起來了——不斷有HR在里面詢問社保賬單到沒到。因為按照常理，該收到的社保賬單一直沒有收到。但是我們如果看看最近的一系列政策就知道，根本不用著急，因為社保可以緩交，還有減免。很多東西后臺還沒整理好。這時候焦慮真的沒有什么用處。

●一出臺文件就繃緊神經

最近不少政府部門出臺了各種應對疫情的文件，而且有的還不止一個文件，內容涉及社會、經濟、生活的方方面面。勞動用工自然也不例外，涉及勞動關系、社會保險、公積金、個人所得稅，這些政策落實、操作等方面的文件也是層出不窮。

只要一有新文件發布，HR們就開始緊張，然后急著找各種解讀、問答，繼而還要聽課、接受培訓。但是真有必要嗎？說實話，筆者覺得如果不是專門的研究機構，沒必要把每個文件每個字掰開了、揉碎了去研究。更何況，很多自媒體的解讀也好，問答也罷，無非就是“個人觀點，僅供參考”，如果不是官宣，真的沒必要太當真。

我們可能有些文字迷信，以前認為只要印在書上的，就是權威；現在感覺只要是媒體的，包括自媒體在內，都是權威。實際上，所有自媒體都僅僅是個人觀點，屬于憲法保護的言論自由范疇，但權不權威，那就另當別論了。

●非常時期裁員“烤”驗HR心智

企業在這段時期裁員，最大的原因就是缺錢。既然缺錢，那么在補償時可能就會出現各種問題。換句話說，能完全按照法律規定給足N+1的可能性不是很大。這就更需要HR有比較好的工作技巧了。

說實話，筆者不太主張在這個階段以“績效不合格”的理由與員工解除勞動關系，還是以協商解除的方式比較合適。當然，在協商的過程中，補償怎么設計也是一個學問。既然錢給不足，那么就要從其他方面去補償。畢竟現在員工另外找工作也有難度，因此能不能通過其他方式來取得諒解少付點補償？

分手見人品。裁員時好好說話比吵架更加有效。說穿了就是錢的問題，只要差不太多，員工并非不能體諒企業的難處。就怕企業有難處，HR說話還難聽，這就激起員工“爭氣不爭財”的好斗心理了，最后搞得自己很被動。

●有些問題可以簡化

想對整天在群里討論社保怎么減免、醫保怎么減免的HR說兩句，其實類似社保、公積金這類問題，沒必要去過度解讀，只要耐心地等著，拿到賬單不就什么都清楚了？對HR來說，重點是這個月要交多少錢，至于為什么要交這點錢，對于一個基層操作工來說，有什么意義？做個有心人，能把上個月的數字和這個月的數字對照一下就不錯了。有空研究這么多政策，還不如記住一句話：不見賬單不付錢。

可以簡化的又何止這一件事情？其實，很多東西不需要HR了解太多。比如各種學術觀點之間的差異，都屬于言論自由的范疇，作為一個企業的HR，只需要知道該怎么做就行了。至于這個做法對不對、妥不妥，HR不用參與討論。畢竟說了也沒用——上面一有老板管著，二有政策文件擺著。

前幾天有HR給我看他們老板制定的一個文件，問我這個會不會有什么風險。其實里面的每一條都和現行的政策文件規定相悖。但是，這要怎么和老板說？如果你去說：“這么做不合適，都是違法的。”老板會直接懟你：“只懂背法律條文，要你HR有什么用？”這種情況你到哪里去說理？其實有時是可以找到合法途徑達到老板需要的效果的，但是老板覺得那樣太麻煩、太繁瑣，操作中不確定性太大，時間太久，不如一個通知下去爽快。遇到這樣的情況，HR研究再多的文件也沒用。

既然在法律方面，HR只要具備基本常識即可，那么HR的工作重點就應當放在其他方面。那些真正能給企業帶來效益的工作才會讓公司重視HR，整天糾結于法律問題的HR其實沒多少出息。道理很簡單，真有復雜的法律問題，HR肯定解決不了，還是要請專業的律師或者法務來解決。那么，整天鉆在法律牛角尖問題里的HR是不是性價比就顯得特別低？