共享員工，不僅僅是權宜之計

劉鳳嬌

疫情期間，企業用工的不平衡問題繼續被擴大：一方面是餐飲等企業停業造成的人員溢出，一方面是生活必需品需求增加造成的商超外賣行業人員緊張。正在此時，一個創新性的“共享員工”模式被提出，并在一些餐飲企業和零售企業身上先行先試。有人認為共享員工只是企業用人模式的權宜之計，也有人認為共享用工推動了人力資源的變革。然而冷靜思考，共享用工究竟有多大的適用范圍，成本和風險該如何防控，這些都應該是有待回答的問題。

一加一能否大于二

一場疫情，讓許多服務行業的員工措手不及。存款越來越少，復工又遙遙無期。但是，無論何種行業，都離不開人的存在。有需求就有市場。楓林原來是美發行業的一位發行師，春節期間本是做頭發的旺季，然而由于疫情，理發店只能關門，而且開業時間一推再推。楓林雖然月薪過萬，但平時并沒有攢錢的概念，眼看兜里的錢越來越少，他也開始焦慮萬分。

好在機會很快找上門來，蘇寧物流開始招工。在“人才共享計劃”幾個大字下，列出了倉內分揀、包裝，社區騎手，快遞配送等崗位，并備注，“人才共享”采取靈活工作原則，報名后，將根據居住地址及個人意向就近分配，短期上崗，疫情結束后，可隨時返回原工作崗位。楓林馬上填表，當天，蘇寧物流人力資源部門就聯系他了。兩天后，他順利入職，負責附近十多個小區的快遞配送工作。

近期，不少人像楓林一樣成為“共享員工”。一些暫時難以復工的中小企業，也主動將員工以共享模式進行短期人力輸出。小區封閉，超市人員集中，許多居民不能出門更不敢出門。因此，居民們只能通過網購解決日常的物資需求。面對如此龐大的市場，零售業與餐飲業最先“攜手”。阿里巴巴集團旗下盒馬鮮生超市是最早提出向暫時歇業的餐飲企業“借調”待崗員工的企業。

家住北京某小區的居民王先生說，自從小區封閉后，全靠盒馬鮮生“續命”，開始還擔心沒有快遞小哥送菜，后來發現這樣的擔憂是多余的，在疫情最嚴管制時期，也能保證每天吃到最新鮮的蔬菜。

蘇寧遇到的是一樣的“難題”，其旗下家樂福3公里范圍內1小時送貨上門的到家服務，訂單量同比增長300%以上，且每日環比也增幅明顯。蘇寧易購、蘇寧小店等平臺訂單也實現高速增長。

與此同時，餐飲行業大批門店歇業、員工閑置。一方“用工荒”，一方“復工難”；一方囊中羞澀，一方業務翻番。緩解壓力，雙方一拍即合。盤活從事餐飲等行業的賦閑勞動力，共享員工成為一劑解藥。

為解決運力不足問題，上海大眾出行也與盒馬達成全國范圍的用工合作。首批參與配送的員工由擁有多年駕駛經驗、熟悉上海市道路的“金牌司機”組成，與電瓶車配送相比，汽車一次配送可以帶出2～3倍的訂單。

2月7日，蘇寧物流推出的“共享員工”計劃，在短短3天內收到3000余份報名表。作為家庭收入重要支柱的18-45歲的男性待業者占到90%以上，他們的原職業有個體戶、銷售員、廣告設計、水電維修、建筑工人、酒店從業者、餐飲從業者、培訓老師等。

共享員工多了起來，市民又多了一層擔憂。如何對這些共享員工進行疫情防控？像楓林這樣的共享員工畢竟屬于臨時性的，等疫情結束后還要回到原單位做老本行。在“入職”前，楓林與蘇寧人力資源部門的工作人員多次溝通，直到通過體檢、崗位技能培訓、防護規范培訓層層“把關”后，才得以步入工作崗位。入職后，定時消毒，早晚量體溫，及時配給口罩、手套，購買新冠肺炎特別保險，給他吃下“安心丸”。

此外，“無接觸配送”要求也讓楓林多了一層安全保障。盡量不和消費者接觸，優先將包裹投遞到自提柜，或者和消費者約定放到公司前臺、家門口等，甚至放地上走遠幾步，等他們取走后離開。楓林覺得，這既是對消費者負責，也是對快遞員負責。

共享員工催生人力資源改革

1+1>2的效果，讓“共享員工”模式迅速走紅，在眾多尚未開工企業與復工企業之間延展，并得到多地政府支持。

目前，在合肥經開區，有數百家規上工業企業逐步恢復生產。其中，合肥海爾工業園與包河區一家餐飲企業合作，試水跨行業“共享員工”，先后兩批“待業”飯店員工走上海爾冰箱生產一線，從事冰箱門體附件組裝的輔助工作，并與海爾員工“同工同酬”。

有飯店員工表示，“完成‘角色轉換很激動，也沒有想象中那么累，多勞多得，很快就適應了”。

合肥經開區人力資源中心負責人表示，這種彈性用工模式，有效分擔企業人力成本、保障員工基本收入、緩解臨時性缺工難題，正得到越來越多企業認可，也將在轄區其他類型企業中推廣。

一些業界人士也認為，“共享員工”將是人力資源領域一次巨大變革的開始。

有業內人士認為，通過和“共享員工”交流發現，不少人對傳統制造業有了新的認識。他坦言，近年來，人力資源市場供需產生變化，要實現用工企業和求職者需求的精準匹配，就需要打破大眾對一些就業崗位的觀念誤區，“共享員工”模式是一種有效的渠道和方式。企業管理者對新員工的管理過程也是跨行業交流的過程，能產生新的認識，有助于了解新的工作場景和未來產業發展方向。

“共享員工”能否從特殊時期的抱團取暖，轉變為一種常態化的用工模式？不同企業的相關負責人表達了不同的看法。有人認為，“共享員工”模式不是新型雇傭關系，只是臨時的過渡措施。盒馬于2月12日面向全國開放3萬個崗位，一周內有6000名新員工入職。目前，隨著企業復工，各合作企業員工已陸續返回本公司上班。

也有人表示，未來，尤其是針對某些季節性和階段性的崗位或人才需求，公司并不排除甚至會加大推行“人才共享”計劃，相較于原有的臨時員工招募方式，“共享員工”機制完善、效率更高，是用工方式的一次創新和突破，未來或有更大的發展潛力。

“共享員工”的法律顧慮

許多人認為，“共享員工”難以走向常態化。原因主要在于該模式止損有限，絕大部分參與者只能從事一些短期的、簡單的、質量控制風險較低的崗位。同時，又要考慮臨時勞務關系涉及的權利義務責任等法律問題。

顧慮一：法律關系歸屬。作為員工，要明確“共享”期間的勞動關系、工作性質、薪酬計算、社保繳納以及發生人身損害的責任承擔方式等與自身權利義務息息相關的內容，以避免后期發生爭議。此外，若用工需求企業自行與員工個人達成協議，建議用工需求企業也在協議中明確其與員工個人的法律關系，要注意防止被認定成勞動關系帶來的用工風險。

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第七條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”

“共享員工”本質上就是一種人員借用的法律關系，勞動關系還是在原來單位跟員工之間。共享辦公與傳統勞務派遣模式相似，但工資發放形式、資質、用工規模等都有不同，可視為勞動合同的短期變更，包括工作地點、工作崗位和工作內容。“共享員工”用工模式既不屬于勞務派遣法律關系，也不屬于雙層勞動關系。

只要用人單位在勞動關系存續期間，未向員工下發過書面的解除、辭退通知、決定，則用人單位（供給方）與員工之間仍然存在勞動關系。從形式上判斷，目前用工需求企業與這些員工之間的關系性質應當僅僅是勞務關系。

顧慮二：工資發放問題。因共享用工模式與勞務派遣法律關系較為相似，參照上述勞務派遣關系的法條規定，用工單位應當按照同工同酬的原則向共享員工發放工資。

借出單位（供應方）仍為“共享員工”的用人單位，由借入單位將工資支付給用人單位，再由用人單位發放，更加合規。當然，如果三方達成一致，也可以由借入單位直接發放給“共享員工”。

“共享員工”將直接改變勞動者的工作崗位、工作地點、工作內容、薪酬待遇，屬于勞動合同的變更，故供給方應與勞動者充分協商，告知勞動者相關工作內容、崗位職責、薪酬待遇，征求員工意見并取得員工本人同意。

在合作期限屆滿或者合作業務完成后，共享員工回到供給企業，繼續原來的工作。如果勞動者不愿到借用單位成為“共享員工”，則應接受供給企業停工停產時的工資支付標準，即第一個工資支付周期內，按原勞動合同約定的標準支付，超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。

顧慮三：個稅上繳及五險一金等福利。供給企業作為“共享員工”的扣繳義務人，應當正常列支工資費用，在企業所得稅前據實扣除工資費用；個人所得稅按照“工資薪金所得”代扣代繳“共享員工”個人所得稅。

在“共享員工”用工模式下，“共享員工”與供給企業仍存在勞動關系，相應的勞動用工風險仍由原工作單位承擔，其仍應當繼續為員工繳納五險一金等福利。

實際用工企業向“共享員工”支付的勞動報酬應當包含社會保險的部分，并由員工所在的用人單位負責繳納。供給企業與需求企業之間可以通過協議的方式對社保費用約定進行合理分擔。

顧慮四：工傷界定。《工傷保險條例》第四十三條第三款規定：“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”

因此，“共享員工”在用工期間發生工傷的，應由供給單位負責申報工傷并承擔工傷保險責任；如果供給單位與用工需求單位就工傷責任約定補償辦法的，可按約定執行，但不得因此減損工傷員工的利益。

對于在用工期間感染新冠肺炎的員工，若符合《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》中認定為工傷的情形，員工可以享受工傷保險待遇，若不符合，在治療期間也可以有工資保障。但仍然存在一個風險，“共享員工”的工作地點并非為其繳納社保的用人單位，出現工作地點與其正常工作場所分離的特殊情形，可能會影響工傷界定。

除了上述顧慮，還有企業所得稅、勞動糾紛等等一系列問題。因此，疫情期間的“共享員工”模式，仍然是一個契機，倒逼企業在靈活用工方面作出更多探索。希望未來相關部門能夠出臺細則或打造平臺，助推“共享員工”相關工作更加系統化、標準化、平臺化、規范化，這樣，企業會更有信心去嘗試、創新。