疫情影響下，居家辦公的新探索

謝雨池

自各地政府根據本地實際情況，延遲企業復工時間以來，全國新冠肺炎疫情的防控已經取得明顯成效。事實證明，嚴格控制人員外出、限制企業經營等舉措對防控疫情起到了至關重要的作用。但是該種做法有利有弊，它使得大部分企業短期內無法順利復工和正常經營，現有的資金量也難以支撐企業正常運轉。

為穩定社會經濟和勞動關系，為妥善處理好疫情防控期間的勞動關系，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關系和諧穩定，人力資源和社會保障部在響應疫情防控工作的同時，于2020年2月7日，聯合全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、全國工商聯發布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》。該文件倡議企業靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題，因受疫情影響員工不能按期到崗或企業不能開工生產的，可安排員工通過靈活的工作方式在家上班完成工作任務。

在新冠肺炎疫情和企業面臨的現實經濟困難的雙重影響下，讓員工居家辦公成為企業應對疫情的一種臨時策略。于是，由此產生的一系列問題便擺在了企業面前。

居家辦公的性質：復工or未復工

自2020年1月27日國務院辦公廳發布春節延長假期的通知以后，各地政府先后發布地方政策，延遲企業復工時間，大部分地區要求企業2月9日24點前不得復工，少量地區要求企業2月2日24點前不得復工。同時，為保障企業的經營秩序，維護社會長治久安，在延遲企業復工時間的同時，各地政府自行設置了企業復工審批流程，并鼓勵企業在有條件的情況下安排員工居家辦公。那么，居家辦公是否屬于復工，是否需要經過政府審批？

觀點一：居家辦公屬于復工，但該種復工方式不會產生人員聚集的后果，因此無需經過政府審批，企業有權根據自身情況靈活安排。但如果各地政府發布明確政策，要求企業2月9日24點前不得復工的，2月3日到2月9日期間，企業不能安排員工在家工作。企業強制安排居家辦公及相關工作任務的，員工有權拒絕。

觀點二：居家辦公不屬于復工，企業安排員工居家辦公無需經過政府審批，安排員工于2月3日到2月9日期間居家辦公也未違背各地政府關于延遲復工的政策。

筆者更偏向于觀點二，認為居家辦公不屬于復工。主要理由如下：

其一，在新冠肺炎疫情影響下，各地政府延遲企業復工時間的根本目的是為了防止因人員聚集導致的病毒傳播。而員工居家辦公，無需出門，不會導致人員聚集。且即使在新冠肺炎疫情的特殊時期，企業仍具有用工自主權，在不違背社會公共利益的前提下，企業有權安排員工居家辦公，維持日常經營秩序，不違背2月9日24點前不得復工的政策規定，也無需取得政府的復工審批。

其二，從各地政府發布的政策來講，保障企業正常的經營秩序，穩定勞動關系也是新冠肺炎疫情影響下政府想要達到的目的之一。因此，各地政府的相關政策均鼓勵企業在有條件的情況下安排員工居家辦公，也未對企業安排員工居家辦公進行任何限制。

居家辦公的勞動管理模式：寬松or嚴格

如上所述，既然居家辦公不屬于企業復工，無需經過政府審批，那么，企業應該如何安排員工居家辦公呢？針對居家辦公的員工，企業應該使用嚴格的管理制度還是寬松的管理制度呢？

觀點一：勞動關系存續期間，不論員工的辦公地點在哪里，企業均有權對員工進行勞動管理，有權規定嚴格的上下班時間，規定員工工作期間的勞動紀律，有權要求員工按照企業的要求完成工作任務。員工居家辦公，企業管理者無法直接觀察到員工的工作狀態，執行嚴格的勞動紀律尤為重要，有利于提高員工的工作效率。

觀點二：員工居家辦公，上級領導無法對下屬員工的執行力進行直接監督，上級領導對員工的工作表現、工作時間等各個方面的情況都無法直接掌握。企業安排員工居家辦公，且受工作地點的影響，要求居家辦公的員工“早九晚五”也不具備實操性。居家辦公的用工模式主要建立在企業和員工相互信任的基礎上，因此，企業既然安排員工居家辦公，則更應當注重員工的工作業績及工作成果等內容，弱化對工作時間、勞動紀律等要求。所以企業安排員工居家辦公期間的勞動紀律應執行寬松的管理模式，也應降低管理難度。

筆者認為，居家辦公的勞動紀律可寬松、可嚴格，這主要取決于企業的規章制度及企業對于員工的勞動紀律要求，與企業是否屬于復工狀態、目前是否處于新型冠狀病毒傳播期無關。理由如下：

《勞動合同法》并未對區別于傳統勞動模式的居家辦公有任何法律規定。但《勞動合同法》第四條賦予了企業用工自主權及內部制度制定權，雖然目前對居家辦公無明確的法律規定，但從另一方面來看，法無禁止即自由，公司可以通過自身“內部法”，根據不同企業的不同需求，決定居家辦公的勞動紀律寬嚴性。因此，企業對于員工居家辦公期間的勞動紀律應當如何管理，主要取決于企業是否具有完備且符合法律程序的規章制度。

工作任務較重，或者對員工工作效率等要求較高，或者居家辦公適用性較高的企業，例如軟件行業、互聯網行業等，可以制定嚴格的居家辦公管理制度，如嚴格上下班打卡及加班審批、禁止在家兼職等，以提高員工的工作質量。

但是，并非所有類型的企業、所有種類的工作崗位均能適用居家辦公的管理模式，某些工作崗位的工作任務、工作內容的飽和度不高，工作任務少，尤其是在新冠肺炎疫情影響下，工作任務更少，此時仍嚴格要求員工“打卡上班”“隨時在崗”并不合理。且從成本角度來講，工作任務較少，工作地點靈活，但又規定了嚴格的勞動紀律，不利于企業有效地控制用工成本。而寬松的勞動紀律，有利于企業和員工另行協商在家工作期間的工資標準，以降低用工成本，減少疫情影響下的企業開支，有利于企業長期穩定發展。

居家辦公的管理要點

由于居家辦公在目前仍屬于新生事物，企業大多缺乏類似實踐經驗，需要“摸著石頭過河”。筆者在此歸納、總結了居家辦公人員的相關管理要點，以供企業參考。

●明確哪些崗位適合居家辦公

并非所有的工作崗位都適合居家辦公的管理模式。例如，企業一線的生產技術工人，其提供勞動所依靠的生產工具具有特定性和不可移動性，缺乏居家辦公的條件；企業外勤銷售人員，大部分工作時間都在外拓展業務，工作場所幾乎在戶外，也不適用居家辦公模式；企業的高級管理人員，統籌企業的生產經營管理，主要起到上傳下達、應急事件處理和決定的作用，居家辦公不利于信息的及時溝通，同樣不適用居家辦公。筆者結合實際，總結具有以下特點的崗位適合居家辦公：企業的人事、行政、后勤、財務等輔助性崗位；工作內容、勞動條件、勞動工具主要依托于互聯網技術的崗位；工作內容有階段性，工作成果有可確定性、可量化性的崗位；工作內容不涉及商業秘密或商業秘密保護具有可操作性的崗位。

●完善企業信息安全和商業秘密保護

企業在明確適合居家辦公的崗位后，最應當注意的就是企業信息安全和商業秘密保護的問題。不論企業對居家辦公的人員實施嚴格的或寬松的管理模式，在安排員工居家辦公前均需要考慮居家辦公是否有泄露企業商業秘密的風險，并制定相關的商業秘密保護措施。

●完善員工居家辦公的管理制度

《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定或決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并將最終制度內容公示給員工或告知員工。對居家辦公員工的管理內容，由于涉及員工切身利益，企業應按照前述規定的程序制定相應規章制度，明確居家辦公期間員工的相關權利和義務。新冠肺炎疫情影響的特殊時期，企業可以考慮通過在線討論、線上意見收集、線上制度培訓的方式履行制度上的民主討論與公示告知程序，并留存記錄。

完備勞動監管機制。基本的勞動監管機制主要包含考勤與工作時間、休息與休假、加班制度等內容。

當企業選擇嚴格的勞動紀律管理模式時，可以明確居家辦公的上下班時間和有效的考勤方式，居家辦公時間的禁止事項及違反后的處罰措施，居家辦公時的加班認定、加班審批流程、請休假流程等。例如，企業可以要求員工通過提報工作計劃、工作完成情況、早晚視頻會議等方式確定在家員工的上下班時間；禁止辦公時間處理與工作無關的個人事務，例如做家務、看電視、打游戲、對外兼職等。

當企業選擇寬松的勞動紀律管理模式時，無需對上述勞動紀律進行嚴格性規定，員工可以靈活安排自己的工作時間和個人時間，只要保證每日/周完成既定的工作目標，保持暢通的溝通渠道即可。企業也可以根據自身的需要采取輪換管理模式。例如，要求居家辦公的員工每周或每月定期到企業匯報工作或定點辦公，以此來解決勞動監管不便的問題。

完善工作的匯報與溝通機制。不論企業選擇嚴格或寬松的管理模式，均應當針對居家辦公人員制訂完備的每日/周工作計劃和總結。明確居家辦公人員每天的工作方向和范圍，以便確保每天工作的高效率、高質量及工作量飽滿度。

明確居家辦公的適用條件和終止條件。如企業為本次疫情專門制定居家辦公管理制度時，可以參照所在地政府政策文件、官方公布的疫情開始和結束日期等作為居家辦公的開始或終止的條件。當企業制定的居家辦公制度并非僅適用于疫情發生期時，則可以根據企業自身的經營狀況，制定各類型的開始和終止條件，但因疫情導致的人員聚集限制和疫情的解除仍應包含在員工居家辦公開始和結束的條件之中。

●必要的員工承諾

為確保居家辦公人員的工作狀態、行為和結果達到企業的期望，企業可以要求居家辦公員工簽署《居家辦公承諾書》。同時，當企業不存在相關管理制度時，企業也可以通過員工承諾的形式明確居家辦公的各類規則，以達到管理目的。

在新冠肺炎疫情的影響下，企業安排員工居家辦公無疑是靈活用工、降低用工成本、維護社會穩定的好辦法。同時，隨著互聯網技術的發展和現代信息技術的普及，居家辦公作為一種新型工作模式，也受到企業越來越多的關注。因此，對居家辦公員工進行有效的管理顯得至關重要。這就需要企業在制度層面、管理層面的支持，同時也期待國家從法律層面、政策層面出臺相關規定，明確居家辦公期間員工和企業的權利、義務。

作者 江三角律師事務所成都分所 律師