企業人力資源管理中員工培訓創新的思考

唐琴

[摘? ? 要] 經濟全球化的今天，國內企業與國外企業的競爭日益激烈。國內企業在管理理念、企業經營等方面與國外先進企業還有一定的差距。企業間的競爭也是人才的競爭，加強企業人才的培訓，是促進企業效益提升、企業競爭力提升、企業可持續發展的重要手段。企業應加強對人力資源的管理，重視對員工的培訓工作，為員工創造更有利的條件，使其充分發揮自身潛能和主觀能動性，更好地為企業服務。文章分析了當前企業員工培訓工作面臨的困境以及影響培訓效果的原因，并提出完善企業員工培訓的相關策略。

[關鍵詞] 企業;人力資源管理;員工培訓;創新發展

0? ? ? 前? ? 言

企業員工培訓是指對企業內部員工開展的一種培訓活動，通過有計劃和有系統的培養訓練工作，提高員工的整體素質、能力水平以及工作績效等，使其無論在知識技能、工作態度方面，還是在職業精神或價值觀方面都取得較大的提高，從而實現企業與員工的共同進步和發展。員工是企業發展的核心力量，如何提高其素質，調動其工作的積極性，開發其創造性，進而為企業更好的創造價值，是每一個企業需要著重研究的課題。

1? ? ? 企業員工培訓面臨的困境

隨著社會經濟的發展，我國企業在員工培訓上也呈現了多樣化的趨勢，但相較于西方發達國家，我國企業在員工培訓方面仍舊存在一些不足。

1.1? ?培訓計劃實施不順利

企業人力資源培訓是對內部員工進行的有目的的再教育，使其能夠滿足企業發展的需求，進而提升自身工作的效率與素質，促進企業的可持續發展[1]。但是當前一些企業人力資源部門對培訓管理的重視度并不高，培訓理念落后，對培訓流程不明確，從而阻礙了培訓工作的順利開展，降低了培訓的質量。企業管理層對培訓工作的不重視，導致企業在培訓工作的組織與制度環節中無法獲得相應的支持。而員工在接受培訓期間的薪酬并無變化，使得他們對再教育的學習積極性不高。最后，企業對員工展開培訓是為了促進員工業務能力和綜合素質的提升，使其更好的服務于企業，為企業創收更多的效益。但是在當前企業培訓工作中，因相關理念和能力低下，導致培訓的內容、方式以及課程等與企業實際發展脫離，無法達到實際需求。有些企業自身沒有制定培訓課程的能力，給員工制定的培訓加護往往缺乏針對性，與企業發展不匹配，員工所學的技能也無法充分應用于自己的崗位中。

1.2? ?培訓制度不完善

員工始終是企業順利運營的支撐，雖然員工培訓逐漸受到社會重視，很多企業也開始了員工培訓計劃，但是對其重要性的認知并不足。很多企業的培訓都流于表面，收到的效果并不大，而員工也沒得到實質性的提升[2]。甚至有些培訓工作是為了完成上級的要求而開展，根本沒有追蹤員工的實際情況。高層管理的重視和培訓制度的建立是提高培訓工作實效的基礎，必要的培訓制度包含了計劃、培訓上崗、獎懲制度、培訓時長、考評與跟蹤、培訓重量等等。目前很多企業在培訓工作上隨意性比較大，沒有建立相對規范和完善的培訓制度，很多培訓工作沒有效果，浪費了物力、人力和財力。

1.3? ?培訓內容缺乏系統性

制定系統性的培訓內容是提高培訓工作效果的關鍵。當前培訓工作缺乏系統性的主要表現在：首先，在培訓內容上總是等到企業出現問題才開始進行培訓。這種被動的培訓模式降低了員工在遇到問題時沉著應對的能力。其次，培訓內容缺乏針對性。沒有從受訓人員的崗位性質與人員實際特點設計培訓內容，更沒有涉及到企業人員的個人職業生涯規劃方面。最后，培訓內容過于死板。沒有根據企業變化的需求改變培訓內容，導致企業自身發展脫離市場，影響了企業的發展。在企業人力資源管理中，對人員的培訓工作是重要內容，有較強的系統性特點。但是在實際工作中存在很多問題，比如，沒有對不同部門員工進行區分，沒有對新老員工區分等。另外，培訓需要一個過程，缺乏系統性的計劃，員工的培訓工作也無法保證其連續性，培訓的效果和質量也無法保證。

2? ? ? 影響企業員工培訓效果的原因分析

2.1? ?缺乏科學的培訓目標定位

每個企業的發展與經營都各不相同，因此，培訓的目標也有很大不同。比如以操作作業為主的企業，對員工的培訓應以技能為主要目標，通過提升員工的操作水平以其滿足其崗位的需要。但是這個目標是員工上崗的需求目標，將這個目標當成整個公司培訓的目標，雖然可以滿足企業當前的需求，但是不利于企業未來的發展。企業應結合未來發展制定一個總體目標，根據培訓人員的現狀、績效目標、職業發展需要、個人需求等因素制定其他具體的分目標。

2.2? ?對培訓需求分析不足

培訓需求分析就是企業在制訂培訓計劃之前，企業的培訓部門、企業主管等，運用合理的技術手段，對組織和員工的目標、技能、需求等進行系統分析，進而明確其是否需要培訓，或者需要培訓哪些內容的一個過程[3]。但是當前很多企業往往對此重視不足，僅側重于培訓的方式和技術。也有很多企業是為了培訓而培訓，沒有對公司需求、員工實際需求等分析，也導致培訓工作效率低下。

2.3? ?培訓反饋不足

沒有建立健全的培訓效果評估機制，很多員工的評估反饋沒收集或不收集，企業無法及時掌握員工的心理動態。企業無法掌控員工對企業的滿意度和忠誠度等，員工與企業之間的信任建立難度加大，甚至有些員工離職了企業都不知是何原因。這不僅浪費了人力資源，同時也無法為企業后期的人才招聘提供指導。企業在培訓活動結束之后，應對受訓人員進行科學評估，不僅在培訓內容、形式、知識獲得程度上考察，還需要對培訓之后員工對知識的運用上進行考察，通過不同時間的跟蹤關注，獲得培訓的反饋信息，為下一次培訓活動的開展提供參考。

3? ? ? 完善企業員工培訓工作的對策

3.1? ?營造良好企業文化氛圍

企業文化可以在企業發展的過程中體現出綜合實力和核心競爭力。在人力資源員工培訓中，營造良好的企業文化可以更好地促進企業凝聚力的提升，提高企業的形象。企業可以在辦公區等地方設置宣傳欄，也可以充分利用閱覽室，營造企業文化氛圍。通過企業文化的烘托，使企業管理制度成為文化載體，強化員工對企業發展宗旨的了解，提升他們的向心力。

3.2? ?優化培訓流程

優化培訓流程，建立完善的員工培訓系統是提升培訓效果的基礎。這就需要企業對培訓的需求進行分析，制定科學的培訓目標和計劃，并建立科學的培訓評估機制，使培訓工作從開始到反饋階段形成一個循環的過程。首先，要對培訓需求進行分析。借助組織分析、人員分析、工作分析找出組織在員工培訓方面需要以及必須要解決的問題，設計出培訓項目[4]。其次，制訂培訓計劃。培訓計劃包含了培訓的內容、預算、培訓對象、時間等幾項內容。在評價方面要對整個培訓的過程展開樂觀有效的評價。最后，要注重評價反饋。評價反饋能夠將培訓的質量以及培訓過程中出現的問題反饋給組織人員，便于為下一期的培訓工作提供參考。

3.3? ?創新培訓方式

傳統培訓方式大多是師傅帶徒弟，或者將員工帶入封閉的房間內進行知識講授。這種方式并不能取得良好的效果，不僅降低了受訓人員參與學習的積極性，還有可能因為被動參與造成員工的消極情緒。因此在培訓方式上，應針對培訓的內容和人員進行適當的調整，將講授法、導師制、案例活動、情境模擬、多媒體學習、崗位輪換等方式根據實際需求進行合理的選用，以便達到最佳培訓效果，進而實現從傳統的培訓方式轉變到現代化的創新培訓中來[5]。在開展培訓時，將理論與實踐充分結合，有效調動員工的主動性和積極性，進而提升培訓效果。

另外，在從員工被動參與到主動參與的引導中，企業應通過各種手段進行調動和引導。只有主動參與到培訓學習中，才能使其找到學習的樂趣，才能從培訓中真正獲得知識和技能，進而提升自己。因此，企業應制定有利于員工職業生涯規劃并符合企業發展的培訓內容和方法。

3.4? ?建立科學的評估體系

企業人力資源要提高培訓工作的質量和效率、提升受訓人員的技能和素質，就需要建立科學的管理體制。培訓是一項系統性的工作，是一場持久戰，因此企業應建立相應的激勵制度，使培訓工作在企業的發展中發揮應有的價值。企業應根據培訓的目標建立相應的激勵制度，并為受訓人員提供一定的薪酬保障，充分調動他們參與培訓活動的主動性和積極性。培訓評估體系能夠充分掌握培訓的效果，根據評估的開展程度，可以將其劃分為四個層次：一是反映層評估，即了解受訓人員對學習課程的反映和評價，包含對培訓教師的評價;二是學習層評估，即受訓人員在學習的過程中掌握了哪些內容、有什么領悟等，考察其綜合能力的變化;三是行為層評估，即員工在接受培訓之后對知識技能的運用能力，以此判斷他們在培訓過程中對知識的掌握和運用情況;四是結論性評估，即全面掌握受訓人員的最終結果，并通過結論性的評估分析他們對培訓是否滿意等等。

4? ? ? ?總? ? 結

企業人力資源管理中員工培訓工作關乎企業的經濟效益和未來發展，是在經濟全球化環境下企業面臨的首要問題。加強員工的培訓工作，有利于企業健康成長和創新發展，使企業在國際市場中站穩腳跟。企業應注重對員工的培訓工作，立足于企業的可持續發展，用長遠眼光看待問題，這樣才能使企業健康成長。員工是企業發展的核心力量，只有不斷提升其技能水平，完善培訓機制，才能激發員工工作的積極性，為企業創造更多的效益。

主要參考文獻

[1]付慶虹. 戰略人力資源視角下的員工培訓創新研究[J]. 特區經濟，2014（2）：230-232.

[2]逄秀琴. 國企人力資源培訓創新途徑及開發策略分析[J]. 現代商業，2017（11）：61-62.

[3]吳志娟. 基于人力資源管理創新的理論分析[J]. 現代經濟信息，2018（9）：81.

[4]許猛. 中小企業員工培訓存在的問題及原因、對策分析[J]. 商業經濟，2018（6）：98-99，132.

[5]葉娟娟. 企業員工培訓創新的幾點思考[J].人才資源開發，2018（20）：77-78.