事業單位全員績效管理應用解析

黃曉璇

摘要：隨著我國社會經濟的發展，市場競爭壓力越來越激烈，這就需要事業單位及時應對當前的競爭狀況。事業單位相對于民營企業，雖然在晉升空間、薪資漲幅等方面存在劣勢，但是在福利待遇、崗位穩定方面更具競爭優勢，不過這些在事業單位中都受制于績效管理，所以事業單位需要優化和調整績效管理措施，以獲取更為優質的人才。全員績效管理不僅僅關系到個人利益，更牽涉到整個組織命運，績效考核可以作為檢驗績效運行結果的一種管理手段，在事業單位中已得到廣泛推廣和應用，然而許多事業單位依然不能很好地駕馭它，因此要根據實際情況去針對事業單位實施全員績效管理過程中的問題，從而有針對性地找出一些對應解決措施和辦法。

關鍵詞：績效考核;事業單位;人力資源

一、全員績效管理概述

全員績效管理是在事業單位人力資源工作的一個重點，也是全員績效管理施行過程中的難點和困惑。如果推行全員績效管理的主要難點是在于管理者，那么施行績效管理的事業單位管理人員的決策和信心就會顯得非常關鍵，對事業單位而言績效管理是一種新型的管理理念，改變了過去平均主義的分配格局，從而使得同一個工作崗位職工由于貢獻的不同可以拿到不同的薪酬，干得好的人可以得到更多獎勵，做事不好的人可以得到相應的懲罰，這種獎罰制度管理方式是不符合事業單位傳統中庸的文化思想的。其中還有復雜的裙帶關系問題，也是會讓很多人覺得全員績效管理難以實施的主要原因。每個管理人員必須要有足夠的決心和信心來去推動全員績效管理的實施，并且在工作過程中要克服困難，把全新的績效管理理念和信息傳遞給每一個員工，這樣才能夠戰勝舊的平均主義思想。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）通過績效考核可以評價員工的崗位應用是否合理

事業單位的績效管理范圍主要針對事業單位中的基層部門，而基層部門中的員工數量較多，如果事業單位想要進一步地提升單位收益，這就需要利用績效考核制度，充分調動基層員工的能動作用，既可以提升員工的生產積極性，又可以加強員工的責任約束意識，改善當前事業單位績效管理現狀。并且，力求最全面并且直觀地了解到在職人員的工作能力和職業道德素養，依此判斷其是否勝任當前的崗位。作為評判依據，管理層可以輕松地分辨出各個職業所在人員的能力范疇，經過優化處理，從而有效提升事業單位中的人力資源管理效率。

（二）績效考核能夠劃分事業單位員工和事業單位共同承認的薪資水平

盡管與私有企業相比，事業單位績效考核在劃分和調整員工薪資水平方面的作用和力度相對較小，但事業單位也同樣遵循按勞分配的薪酬發放制度。在績效考核當中，單位內部管理層會對員工的業績進行標準化的衡量，按照所有職員業績的大體情況制定出單位薪酬標準，合理地為員工分配利益，從而為事業單位薪酬的發放評定一個標準。并且，事業單位可以額外設立獨立的績效獎金，一方面用于鼓勵月度、季度、年度優秀的單位員工，另一方面用于鼓勵月度、季度、年度優秀的單位部門，這就可以雙向激發單位員工的生產積極性，從而可以促進事業單位的發展。

（三）通過績效考核培訓事業單位員工的專業素養

在事業單位中，根據工作崗位和職業能力的不同，通常分為高精端的優秀人才和具備基本職業能力的基層員工，而在以往的績效管理中，沒有充分利用績效考核培訓的引導作用，喪失了諸多提升單位員工職業能力的好機會。為了改善該情況，就需要事業單位轉變培訓思路，從單位員工的角度出發，切實為單位員工提升專業技能拓展更大的空間，主要可以表現為兩個方面。其一，對于高精端的優秀人才而言，事業單位需要保持“繼續深造”的態度，在績效考核培訓中給予更為豐厚的物質獎勵，為深造人才提供更多的資源，促使高精端的優秀人才提升學歷和實踐能力，這就為事業單位培育更多的高等人才。其二，對于普通的基層員工而言，為了不挫傷員工的生產積極性，一方面需要借助績效考核培訓制度改善員工專業技能情況，另一方面需要借助績效考核培訓制度挑選更多的潛在人才，將其作為重點的人才培育對象，從而完善事業單位的人才培養體系。

（四）績效考核的合理應用能為員工的崗位調整起到良性作用

在事業單位的人力資源管理中，通常都會注重人力資源的兼容性，因為在事業單位中有眾多職能不同的部門，每個部門都會相應地配置專業對口的專業人才，但是在以往的情況中，有些部門的升遷、調派等機會相比其他部門更多一些，既會減少同等水平人才的升遷、調派機遇，又會影響單位內容和諧、穩定、公平的工作環境。因此，事業單位可以借助績效考核的資源調配優勢，通過合理的績效考核，既可以體現出優秀人才具有的實際作用，又可以完善事業單位的員工調整政策，這就使得人力資源配置更具有科學性依據，從而優化事業單位內部的公平競爭環境。

三、全員績效管理在事業單位中的運用策略

（一）完善績效管理制度

其一，需要在已有的績效管理制度的基礎上，設定優、良、差三個等級，以此作為制度評價的標準，這就相當于在事業單位內設立員工績效考核的標桿。評定該評價等級的主要內容，一方面包括單位員工在日常基礎工作的完成度、配合度、領導意見等，另一方面包括周、月、季、年四個周期的總體評價，這就可以分為短期和長期兩方面的績效評價，更為全面地提升績效評價的實際價值。其二，為了強化單位員工的責任意識，需要在績效考核管理的內容中加入單位員工的考勤情況，促使員工重視自己的考勤。并且，按照周、月、季、年四個周期設立部門性質的考勤考核目標，將管理考勤的責任意識層層上推，在事業單位內部形成良性的責任約束循環，從而提升績效管理的有效性。

（二）完善市場化引進員工的績效管理機制

為保證事業單位發展戰略的推進，加強對市場化引進員工的績效管理，一方面，需要適當地調整單位員工的薪資與勞動付出的比例關系，改善以往的“多則固薪”的問題，激發更多單位員工的生產積極性，滿足其薪資需求。另一方面，需要優化績效考核培訓的方法，為事業單位創造更多的潛在人才，符合優化后的績效薪資管理體系的人才需要，這樣就可以形成相輔相成的人才培養循環機制，推動事業單位的市場化轉型發展。

（三）提升績效管理理念

雖然創新以往固化的績效管理方式可以促進事業單位發展，但是由于缺乏足夠的實踐經驗，使得在過程中逐漸出現諸多問題，主要表現為兩個方面。其一，有些人資管理人員的績效管理觀念存在偏差，認為只要“高薪高配，低薪低配”就可以滿足新型的績效管理需求，并沒有充分考慮到績效管理培訓的調配作用，實際上這樣更容易拉大事業單位內部的薪資差距。其二，有些人資管理人員錯誤地理解“公平”的意義，僅認為只要優化全體員工的績效薪資，就可以達到改進目的。而這僅僅是較為狹義的理解，實際上需要事業單位的決策者從宏觀的角度看待整體的未來發展，站在總體戰略的角度看待績效管理優化問題，由上到下地發揮績效管理的實際作用，從而真正達到促進事業單位發展的目的。

（四）實施差異化績效管理

從市場化的績效管理角度思考，事業單位需要轉變以往統一化的績效管理方式，可以按照單位內部存在的部門種類差異化管理，主要表現在兩個方面。其一，對于每個部門的創收效率進行區分，比如，對事業單位中的營銷崗位進行績效評估時，由于該部門屬于創收效率較高的崗位，需要采用周、月等周期較短的績效評估方法。對事業單位中的行政崗位進行教學評估時，由于該部門的創收效率較低，需要采用季、年等周期較長的績效評估方法。其二，績效管理部門需要注重后續的跟蹤績效管理，可以具體到單位個人，隨時掌控事業單位的創收能力的浮動變化情況，有利于提升事業單位戰略決策的有效性。

四、結語

綜上所述，如果想要對事業單位中的績效管理進行優化，就需要從多個方面人手，充分調動人員積極性自主性和創新性，加強基層各單位之間、基層單位與各職能部門之間，管理者與被管理者的溝通與合作，形成良好的績效管理氣氛，從而可以實現單位與員工的雙贏。