探究疫情下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

汪顯入

摘 要：2020年新冠疫情的到來，對每一個企業(yè)的沖擊也隨之而來，傳統(tǒng)的管理方式不能適用于如今的形勢。企業(yè)人力資源管理部門，為了滿足企業(yè)在疫情期間的正常經營，克服阻礙完成生產活動及任務，達到績效標準，實現(xiàn)企業(yè)的目標，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理和勞動關系管理各個環(huán)節(jié)，都應該結合自身的發(fā)展狀況和現(xiàn)今的疫情形勢及國家政策，做出創(chuàng)新管理模式去迎接這個突如其來的挑戰(zhàn)。

關鍵詞：疫情;人力資源管理;創(chuàng)新管理模式

疫情期間，不少企業(yè)出現(xiàn)管理上的諸多問題，更有企業(yè)因為管理決策失誤，導致走上停滯和滅亡的道路，那么對于企業(yè)現(xiàn)今最值得深思的問題就是如何應對本次疫情帶來的影響，如何將有限的資源充分利用，如何對自己的管理模式進行創(chuàng)新，在眾多中企業(yè)中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的目標并走向成功。

1 疫情對企業(yè)人力資源管理的影響

疫情對企業(yè)人力資源管理的影響巨大，企業(yè)無法進行原有的管理模式，線下的工作活動受到阻礙，管理人員的管理難度受到了一定程度的加大，主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源信息化轉型，用工和培訓的靈活轉化——線上管理，員工薪資和福利的管理難度，國家相關政策的適應和勞資沖突，這也涉及到了人力資源管理的各個板塊，并且每一個板塊的革新都必須相互呼應。只有企業(yè)的人力資源管理方面共工作能夠應對疫情帶來的影響，才能使企業(yè)的工作正常運營，才能使企業(yè)在疫情期間受到影響的程度最小化，才能使企業(yè)在逆境中穩(wěn)健成長。

2 疫情下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 人力資源規(guī)劃

2.1.1 規(guī)劃人員改變固有理念，突破原有思維

企業(yè)的人力資源規(guī)劃人員應改變傳統(tǒng)的理念，順應疫情環(huán)境。作為人力資源規(guī)劃人員，首先要具備的就是有長遠的目光和分析當今局勢的能力，面對現(xiàn)在信息技術時代飛速的發(fā)展趨勢，原有的方法、思維肯定不完全適用于現(xiàn)在的環(huán)境，規(guī)劃工作所要做的，就是進行科學的預測，對未來人力資源的供需進行討論和分析研究，提前作出預防工作，所以，改變規(guī)劃人員的思想觀念顯得尤為重要。

2.1.2 人力資源規(guī)劃應充分考慮內部環(huán)境

進行人力資源規(guī)劃首要的前提就是要結合企業(yè)自身發(fā)展處境和趨勢，才能做好相關規(guī)劃，防患于未然。一些企業(yè)所進行的工作，往往參照與企業(yè)有關的不準確數(shù)據和企業(yè)歷史數(shù)據，并局限于這些數(shù)據之中，那么所做出來的規(guī)劃就是無稽之談，不能反應企業(yè)的實際狀況，更有企業(yè)所做出的規(guī)劃與自身的業(yè)務范圍不相符合，導致在人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)，從而使企業(yè)發(fā)展脫軌。所以進行人力資源規(guī)劃，要結合當今經濟發(fā)展狀況和企業(yè)自身問題進行，面對疫情更要作出合理的規(guī)劃，才能在疫情挑戰(zhàn)中脫穎而出，真正地做到順應時代。

2.1.3 有效做到人力資源供需平衡，避免人員流失

疫情所導致的停工停產，在疫情時代要及時調整人員結構，做好人員規(guī)劃，一些企業(yè)由于損失的問題，以及員工自身的想法，不得不面臨人員流失的問題，導致企業(yè)人員需求與供給出現(xiàn)結構性的失調，很容易出現(xiàn)成本上的問題，那么企業(yè)在此之前要做好的就是保證人員的合理配置，這為企業(yè)后續(xù)開展人員招聘與配置起著十分重要的作用，也對企業(yè)能否進行順利的生產運營做了早期的鋪墊，為企業(yè)能否實現(xiàn)各項指標與目標提供人員保障。

2.2 招聘與配置

2.2.1 “云招聘”招聘渠道的擴展

校園招聘和春季招聘在疫情發(fā)生的階段也在如期的進行，但形式也產生了與傳統(tǒng)招聘方式不同的渠道——“云招聘”。“云招聘”是指利用網絡信息技術，企業(yè)與應聘者直接在網絡上進行對接，整個招聘過程都在網絡招聘平臺上進行，減少人員之間的密集交涉，以減輕疫情的傳播，也可以使企業(yè)的招聘工作能夠順利進行的手段。網上招聘工作隨著“互聯(lián)網+”的進程也在不斷地發(fā)展，在本次疫情的影響下也實現(xiàn)了進一步創(chuàng)新。由于招聘工作由線下轉變?yōu)榫€上，各種工作、招聘軟件便成為了主要渠道，這些平臺可以展示詳細的招聘信息、收集較為真實的應聘信息、有效率地總結收集資料、有效地監(jiān)控好招聘流程等，線上招聘工作得以順利進行。例如騰訊會議App，不少高校畢業(yè)工作和校招工作通過此App進行，實現(xiàn)畢業(yè)與就業(yè)的高效率銜接。當今微信的各種功能也在社會中占據舉足輕重的作用，公眾號、小程序進行招聘信息的發(fā)布與對應聘者信息的收集也比較方便，并且這也可以成為企業(yè)信息建設的方式。

2.2.2 “云甄選”模式的運用

由于疫情的原因，對于線下甄選環(huán)節(jié)也受到的阻礙，從簡歷篩選、筆試，到面試、錄取，也出現(xiàn)了新形式——“云甄選”。在簡歷篩選階段，管理人員可以通過大數(shù)據處理系統(tǒng)，對任職硬性要求進行過濾，這樣會大大減少簡歷篩選的時間，對符合硬性要求的應聘者進行下一步甄選。在筆試階段，管理人員則會進行線上考試模式，這種模式不僅方便了筆試的組織和過程的監(jiān)督，而且可以對考試結果的數(shù)據進行系統(tǒng)地統(tǒng)計與分析。在面試階段，可以通過網站、App軟件進行面試考核，如BOSS直聘，可以讓面試官與應聘者在網絡上直接交流，進行面試考核。在最后甄選錄取階段，招聘小組人員可以在網絡上進行溝通，結合企業(yè)的招聘信息數(shù)據庫進行全面地篩選，對于優(yōu)秀的應聘者給予錄取。這一甄選手段大大地減少了甄選過程的時間和效率。所以在疫情時代，企業(yè)在進行甄選工作時，要結合如今的網絡“云甄選”手段，為自己的招聘工作提供便利，實現(xiàn)此環(huán)節(jié)的順利進行。

2.3 培訓與開發(fā)

2.3.1 培訓新方式——“移動學習”

“移動學習”是指在不同的地點、不同的時間以及不同的設備方式所開展的學習培訓，員工可以在線上參與企業(yè)的培訓，這種方式也符合了當今人力資源管理的一項趨勢——人力資源管理數(shù)字化轉型，體現(xiàn)了其靈活性和廣泛性。“移動學習”可以在原有的基礎上豐富培訓的內容，改變了以前比較單一的培訓方式和手段，可以創(chuàng)新不同的培訓形式，這對于培訓的效果是顯而易見的，員工在不同的學習環(huán)境下，積極性得到了相應地提升，這也使企業(yè)的工作效率得以提升，降低了企業(yè)的培訓成本。

2.3.2 培訓需求分析的側重點

培訓的需求分析工作是企業(yè)開展培訓的前提條件，做好該分析工作才能有效的開展培訓，所以這也是培訓管理人員該考慮的問題。疫情帶給員工的不僅有可能涉及到薪資的影響，更為重要的是心理的影響，所以在構建培訓體系工作的過程中，心理建設也是不可或缺的部分，需要去解決員工由于疫情的原因而產生的種種心理問題，這些問題可能包括自身，也可能涉及到企業(yè)的各個群體，這也可以防止企業(yè)后續(xù)的工作出現(xiàn)怠慢的情況。要充分地注重人本精神，以員工為本，去盡力地滿足員工的個性化需求，這些才會讓員工發(fā)自內心地感受到自己受到重視，自己的價值得以體現(xiàn)。企業(yè)在有了新型的培訓方式和渠道后，要形成一個完善的培訓體系。在高效發(fā)展和變化莫測的社會經濟發(fā)展時代，技術的革新、技能的提升都是企業(yè)需要隨時注意的，結合線上的培訓方式，企業(yè)可以充分地發(fā)揮“移動學習”的優(yōu)勢，對企業(yè)的培訓體系進行調整，不管是在內容還是形式都要實現(xiàn)新的改變，并且設計好應急培訓方案，在培訓開展時進行有效的監(jiān)控，做到嚴謹和完整。

2.4 績效管理

2.4.1 績效溝通與監(jiān)控的方式改變

績效管理里面績效溝通與監(jiān)控發(fā)揮著重要的作用，傳統(tǒng)方式下，這一部分的工作主要由績效管理人員通過觀察、記錄等直接線下的方式進行，但受疫情的影響，這種傳統(tǒng)的方式就不能合理的使用了，所以“云溝通”和“云監(jiān)控”就成為了新型的管理方式。企業(yè)在線上構建一套合理的溝通體系和監(jiān)控體系，在運營過程中要做到保持持續(xù)的績效溝通，收集員工以及他人的反饋，構建一個信息化的信息整理與收集系統(tǒng)，確保在執(zhí)行績效計劃的過程中，方便記錄員工的績效表現(xiàn)和問題，以適應環(huán)境的變化和績效計劃的調整，為績效考評做好完整的參考數(shù)據。

2.4.2 績效考核工作的重新設計

績效考核工作要順應疫情形勢進行重新設計，調整內容主要涉及到考核指標和預算管理兩個方面。一方面，考核指標由于疫情的原因，需要進行人性化地調整，這對于員工積極性的保持、提高和歸屬感的認同都會產生影響。另一方面，疫情下企業(yè)的預算管理要與績效管理工作相匹配。預算管理的目標要與績效管理的目標相結合并且相協(xié)調，預算管理主要是在財務預算方面做到成本最小化，那么績效管理也要考慮到自身的管理成本，在整個管理階段，二者也必須同時協(xié)同進行。在績效指標制定的環(huán)節(jié)，首先也得到管理人員的支持，其次要充分考慮企業(yè)的預算目標數(shù)據，通過企業(yè)強有力的大數(shù)據化信息支撐，貫穿整個績效管理過程，并在績效考核階段，可以對預算管理工作進行優(yōu)化配置并作出分析和及時調整存在的預算偏差問題進行解決和應對，所以兩者的聯(lián)系要不斷的加強，才能使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。

2.5 薪酬與福利管理

2.5.1 優(yōu)化調整薪酬與福利結構

這就需要薪酬福利管理人員對薪酬福利地整體結構進行調整，要根據企業(yè)的實際情況和疫情的發(fā)展趨勢，結合經濟建設的需求，考慮到直接報酬和間接報酬兩個方面，優(yōu)化它們的比重、形式，而且要充分地考慮員工的需求，使員工參與到本項工作，做好員工需求的線上調查，配合好績效管理工作，提高員工的滿意度。這樣會使員工體會到企業(yè)所帶來的公平、公正、公開，就會產生良好的激勵效果。

2.5.2 實行彈性福利

彈性福利指員工可以在企業(yè)所提供的福利項目中，自由選擇自己喜歡的福利，它對于激勵員工和使員工提高滿意度的效果是非常明顯的，企業(yè)由于沒有考慮到不同崗位、不同員工的需求，所制定出來的福利是不靈活的，所以沒有辦法涉及到每一個員工的想法，但彈性福利就可以解決這一問題。在實行彈性福利的同時，也要考慮到企業(yè)福利成本的問題，如果造成了不合理的支出，也是對企業(yè)不利的，這需要財務人員配合做好現(xiàn)金流量的分析，結合預算管理做好合理的安排，做好監(jiān)管工作。

2.6 勞動關系管理

2.6.1 積極響應國家政策

國家協(xié)調勞動關系三方出臺了新政策，明確提出要通過勞資協(xié)商來解決疫情中的勞動關系問題，隨著復工復產的進行，不少企業(yè)的勞動關系產生問題，比如企業(yè)因為疫情而無法運營，造成了勞動者失業(yè)的情況，國家就出臺了三方責任共擔的說明，又政府主導、工會推動以及企業(yè)協(xié)同，這就需要企業(yè)做好配合工作，積極地相應國家政策的調整。

2.6.2 注重員工心理輔導

企業(yè)在控制成本的同時，也要注重員工勞動健康安全的問題，比如一些企業(yè)在疫情期間停產，復工后想加快生產，迫使員工加班加點，但忽視了員工的健康安全問題，無法得到正常的休息保障，這會嚴重地造成員工地身心問題，所以誘發(fā)了許多勞動爭議。為了避免這樣地情況，企業(yè)應該在追求生產利潤地同時，也要兼顧員工的勞動健康。另一個角度，疫情期間員工所積壓的心理問題可能在日后的工作中逐漸暴露出來，加上企業(yè)在復工后為調整生產進度而進行的緊張的工作，勢必對員工會造成心理上的壓力，所以在復工后的工作中，企業(yè)不僅要考慮員工的生理安全，也要解決員工的心理壓力，重視員工的心理健康問題。

2.6.3 合理處理勞動關系變動

一些企業(yè)可能因為疫情不得不走向裁員，或者因為薪資問題，員工選擇辭職，這些問題都會造成勞動關系的結束處理，所以企業(yè)要提前建立好完善的薪酬、勞動關系體系，建立良好的溝通機制，積極地去處理勞動關系爭議和調整，企業(yè)想要實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，勞動關系制度地有效落實，才是提高優(yōu)質核心人員在企業(yè)的忠誠度和實現(xiàn)勞資雙方合作共贏的前提。

3 結語

疫情背景下的企業(yè)管理模式，必須通過創(chuàng)新才能在逆境里生存，對于人力資源管理各個板塊，要環(huán)環(huán)相扣，任何一個板塊沒有革新，都會達不到企業(yè)預期的效果，這就要求企業(yè)結合自身實際，結合最新政策，結合各類行情，去努力尋找自己革新的突破口，同時遵循以人為本，從各個角度去激發(fā)員工的積極性，讓員工在企業(yè)有存在感、參與感，能夠實現(xiàn)自己的價值，這樣才會達到激勵效果，讓每一個人都動員起來去完成組織的目標，實現(xiàn)組織的長遠經營和繁榮發(fā)展。

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