探究疫情下企業人力資源管理模式的創新

汪顯入

摘 要：2020年新冠疫情的到來，對每一個企業的沖擊也隨之而來，傳統的管理方式不能適用于如今的形勢。企業人力資源管理部門，為了滿足企業在疫情期間的正常經營，克服阻礙完成生產活動及任務，達到績效標準，實現企業的目標，在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理和勞動關系管理各個環節，都應該結合自身的發展狀況和現今的疫情形勢及國家政策，做出創新管理模式去迎接這個突如其來的挑戰。

關鍵詞：疫情;人力資源管理;創新管理模式

疫情期間，不少企業出現管理上的諸多問題，更有企業因為管理決策失誤，導致走上停滯和滅亡的道路，那么對于企業現今最值得深思的問題就是如何應對本次疫情帶來的影響，如何將有限的資源充分利用，如何對自己的管理模式進行創新，在眾多中企業中脫穎而出，實現企業的目標并走向成功。

1 疫情對企業人力資源管理的影響

疫情對企業人力資源管理的影響巨大，企業無法進行原有的管理模式，線下的工作活動受到阻礙，管理人員的管理難度受到了一定程度的加大，主要體現在企業人力資源信息化轉型，用工和培訓的靈活轉化——線上管理，員工薪資和福利的管理難度，國家相關政策的適應和勞資沖突，這也涉及到了人力資源管理的各個板塊，并且每一個板塊的革新都必須相互呼應。只有企業的人力資源管理方面共工作能夠應對疫情帶來的影響，才能使企業的工作正常運營，才能使企業在疫情期間受到影響的程度最小化，才能使企業在逆境中穩健成長。

2 疫情下企業人力資源管理的創新

2.1 人力資源規劃

2.1.1 規劃人員改變固有理念，突破原有思維

企業的人力資源規劃人員應改變傳統的理念，順應疫情環境。作為人力資源規劃人員，首先要具備的就是有長遠的目光和分析當今局勢的能力，面對現在信息技術時代飛速的發展趨勢，原有的方法、思維肯定不完全適用于現在的環境，規劃工作所要做的，就是進行科學的預測，對未來人力資源的供需進行討論和分析研究，提前作出預防工作，所以，改變規劃人員的思想觀念顯得尤為重要。

2.1.2 人力資源規劃應充分考慮內部環境

進行人力資源規劃首要的前提就是要結合企業自身發展處境和趨勢，才能做好相關規劃，防患于未然。一些企業所進行的工作，往往參照與企業有關的不準確數據和企業歷史數據，并局限于這些數據之中，那么所做出來的規劃就是無稽之談，不能反應企業的實際狀況，更有企業所做出的規劃與自身的業務范圍不相符合，導致在人力資源管理其他環節脫節，從而使企業發展脫軌。所以進行人力資源規劃，要結合當今經濟發展狀況和企業自身問題進行，面對疫情更要作出合理的規劃，才能在疫情挑戰中脫穎而出，真正地做到順應時代。

2.1.3 有效做到人力資源供需平衡，避免人員流失

疫情所導致的停工停產，在疫情時代要及時調整人員結構，做好人員規劃，一些企業由于損失的問題，以及員工自身的想法，不得不面臨人員流失的問題，導致企業人員需求與供給出現結構性的失調，很容易出現成本上的問題，那么企業在此之前要做好的就是保證人員的合理配置，這為企業后續開展人員招聘與配置起著十分重要的作用，也對企業能否進行順利的生產運營做了早期的鋪墊，為企業能否實現各項指標與目標提供人員保障。

2.2 招聘與配置

2.2.1 “云招聘”招聘渠道的擴展

校園招聘和春季招聘在疫情發生的階段也在如期的進行，但形式也產生了與傳統招聘方式不同的渠道——“云招聘”。“云招聘”是指利用網絡信息技術，企業與應聘者直接在網絡上進行對接，整個招聘過程都在網絡招聘平臺上進行，減少人員之間的密集交涉，以減輕疫情的傳播，也可以使企業的招聘工作能夠順利進行的手段。網上招聘工作隨著“互聯網+”的進程也在不斷地發展，在本次疫情的影響下也實現了進一步創新。由于招聘工作由線下轉變為線上，各種工作、招聘軟件便成為了主要渠道，這些平臺可以展示詳細的招聘信息、收集較為真實的應聘信息、有效率地總結收集資料、有效地監控好招聘流程等，線上招聘工作得以順利進行。例如騰訊會議App，不少高校畢業工作和校招工作通過此App進行，實現畢業與就業的高效率銜接。當今微信的各種功能也在社會中占據舉足輕重的作用，公眾號、小程序進行招聘信息的發布與對應聘者信息的收集也比較方便，并且這也可以成為企業信息建設的方式。

2.2.2 “云甄選”模式的運用

由于疫情的原因，對于線下甄選環節也受到的阻礙，從簡歷篩選、筆試，到面試、錄取，也出現了新形式——“云甄選”。在簡歷篩選階段，管理人員可以通過大數據處理系統，對任職硬性要求進行過濾，這樣會大大減少簡歷篩選的時間，對符合硬性要求的應聘者進行下一步甄選。在筆試階段，管理人員則會進行線上考試模式，這種模式不僅方便了筆試的組織和過程的監督，而且可以對考試結果的數據進行系統地統計與分析。在面試階段，可以通過網站、App軟件進行面試考核，如BOSS直聘，可以讓面試官與應聘者在網絡上直接交流，進行面試考核。在最后甄選錄取階段，招聘小組人員可以在網絡上進行溝通，結合企業的招聘信息數據庫進行全面地篩選，對于優秀的應聘者給予錄取。這一甄選手段大大地減少了甄選過程的時間和效率。所以在疫情時代，企業在進行甄選工作時，要結合如今的網絡“云甄選”手段，為自己的招聘工作提供便利，實現此環節的順利進行。

2.3 培訓與開發

2.3.1 培訓新方式——“移動學習”

“移動學習”是指在不同的地點、不同的時間以及不同的設備方式所開展的學習培訓，員工可以在線上參與企業的培訓，這種方式也符合了當今人力資源管理的一項趨勢——人力資源管理數字化轉型，體現了其靈活性和廣泛性。“移動學習”可以在原有的基礎上豐富培訓的內容，改變了以前比較單一的培訓方式和手段，可以創新不同的培訓形式，這對于培訓的效果是顯而易見的，員工在不同的學習環境下，積極性得到了相應地提升，這也使企業的工作效率得以提升，降低了企業的培訓成本。

2.3.2 培訓需求分析的側重點

培訓的需求分析工作是企業開展培訓的前提條件，做好該分析工作才能有效的開展培訓，所以這也是培訓管理人員該考慮的問題。疫情帶給員工的不僅有可能涉及到薪資的影響，更為重要的是心理的影響，所以在構建培訓體系工作的過程中，心理建設也是不可或缺的部分，需要去解決員工由于疫情的原因而產生的種種心理問題，這些問題可能包括自身，也可能涉及到企業的各個群體，這也可以防止企業后續的工作出現怠慢的情況。要充分地注重人本精神，以員工為本，去盡力地滿足員工的個性化需求，這些才會讓員工發自內心地感受到自己受到重視，自己的價值得以體現。企業在有了新型的培訓方式和渠道后，要形成一個完善的培訓體系。在高效發展和變化莫測的社會經濟發展時代，技術的革新、技能的提升都是企業需要隨時注意的，結合線上的培訓方式，企業可以充分地發揮“移動學習”的優勢，對企業的培訓體系進行調整，不管是在內容還是形式都要實現新的改變，并且設計好應急培訓方案，在培訓開展時進行有效的監控，做到嚴謹和完整。

2.4 績效管理

2.4.1 績效溝通與監控的方式改變

績效管理里面績效溝通與監控發揮著重要的作用，傳統方式下，這一部分的工作主要由績效管理人員通過觀察、記錄等直接線下的方式進行，但受疫情的影響，這種傳統的方式就不能合理的使用了，所以“云溝通”和“云監控”就成為了新型的管理方式。企業在線上構建一套合理的溝通體系和監控體系，在運營過程中要做到保持持續的績效溝通，收集員工以及他人的反饋，構建一個信息化的信息整理與收集系統，確保在執行績效計劃的過程中，方便記錄員工的績效表現和問題，以適應環境的變化和績效計劃的調整，為績效考評做好完整的參考數據。

2.4.2 績效考核工作的重新設計

績效考核工作要順應疫情形勢進行重新設計，調整內容主要涉及到考核指標和預算管理兩個方面。一方面，考核指標由于疫情的原因，需要進行人性化地調整，這對于員工積極性的保持、提高和歸屬感的認同都會產生影響。另一方面，疫情下企業的預算管理要與績效管理工作相匹配。預算管理的目標要與績效管理的目標相結合并且相協調，預算管理主要是在財務預算方面做到成本最小化，那么績效管理也要考慮到自身的管理成本，在整個管理階段，二者也必須同時協同進行。在績效指標制定的環節，首先也得到管理人員的支持，其次要充分考慮企業的預算目標數據，通過企業強有力的大數據化信息支撐，貫穿整個績效管理過程，并在績效考核階段，可以對預算管理工作進行優化配置并作出分析和及時調整存在的預算偏差問題進行解決和應對，所以兩者的聯系要不斷的加強，才能使企業的目標得以實現。

2.5 薪酬與福利管理

2.5.1 優化調整薪酬與福利結構

這就需要薪酬福利管理人員對薪酬福利地整體結構進行調整，要根據企業的實際情況和疫情的發展趨勢，結合經濟建設的需求，考慮到直接報酬和間接報酬兩個方面，優化它們的比重、形式，而且要充分地考慮員工的需求，使員工參與到本項工作，做好員工需求的線上調查，配合好績效管理工作，提高員工的滿意度。這樣會使員工體會到企業所帶來的公平、公正、公開，就會產生良好的激勵效果。

2.5.2 實行彈性福利

彈性福利指員工可以在企業所提供的福利項目中，自由選擇自己喜歡的福利，它對于激勵員工和使員工提高滿意度的效果是非常明顯的，企業由于沒有考慮到不同崗位、不同員工的需求，所制定出來的福利是不靈活的，所以沒有辦法涉及到每一個員工的想法，但彈性福利就可以解決這一問題。在實行彈性福利的同時，也要考慮到企業福利成本的問題，如果造成了不合理的支出，也是對企業不利的，這需要財務人員配合做好現金流量的分析，結合預算管理做好合理的安排，做好監管工作。

2.6 勞動關系管理

2.6.1 積極響應國家政策

國家協調勞動關系三方出臺了新政策，明確提出要通過勞資協商來解決疫情中的勞動關系問題，隨著復工復產的進行，不少企業的勞動關系產生問題，比如企業因為疫情而無法運營，造成了勞動者失業的情況，國家就出臺了三方責任共擔的說明，又政府主導、工會推動以及企業協同，這就需要企業做好配合工作，積極地相應國家政策的調整。

2.6.2 注重員工心理輔導

企業在控制成本的同時，也要注重員工勞動健康安全的問題，比如一些企業在疫情期間停產，復工后想加快生產，迫使員工加班加點，但忽視了員工的健康安全問題，無法得到正常的休息保障，這會嚴重地造成員工地身心問題，所以誘發了許多勞動爭議。為了避免這樣地情況，企業應該在追求生產利潤地同時，也要兼顧員工的勞動健康。另一個角度，疫情期間員工所積壓的心理問題可能在日后的工作中逐漸暴露出來，加上企業在復工后為調整生產進度而進行的緊張的工作，勢必對員工會造成心理上的壓力，所以在復工后的工作中，企業不僅要考慮員工的生理安全，也要解決員工的心理壓力，重視員工的心理健康問題。

2.6.3 合理處理勞動關系變動

一些企業可能因為疫情不得不走向裁員，或者因為薪資問題，員工選擇辭職，這些問題都會造成勞動關系的結束處理，所以企業要提前建立好完善的薪酬、勞動關系體系，建立良好的溝通機制，積極地去處理勞動關系爭議和調整，企業想要實現穩定的發展，勞動關系制度地有效落實，才是提高優質核心人員在企業的忠誠度和實現勞資雙方合作共贏的前提。

3 結語

疫情背景下的企業管理模式，必須通過創新才能在逆境里生存，對于人力資源管理各個板塊，要環環相扣，任何一個板塊沒有革新，都會達不到企業預期的效果，這就要求企業結合自身實際，結合最新政策，結合各類行情，去努力尋找自己革新的突破口，同時遵循以人為本，從各個角度去激發員工的積極性，讓員工在企業有存在感、參與感，能夠實現自己的價值，這樣才會達到激勵效果，讓每一個人都動員起來去完成組織的目標，實現組織的長遠經營和繁榮發展。

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