“97后”大學生崗前培訓體系存在的問題及對策分析

陳潔園 朱萍萍

【摘要】目前，年齡最大的“90后”已經30歲了。“97后”大學生也陸續步入職場，逐漸成為職場上的主力軍，其對企業的貢獻不可否認。但是在銜接企業工作的崗前培訓卻依舊是采用傳統的培訓方式，人才培養機制的紕漏、培訓開發體系的不匹配問題都對他們的工作發展產生了許多不良影響。改為高校畢業生在進入企業正式工作前，參加崗前培訓，是實現從大學生到職場人的轉變，對明確自身的定位和社會角色起著重要的作用。本文基于對當前企業對“97后”大學生崗前培訓現狀分析，結合這一批學生的特點，提出一些解決措施。

【關鍵詞】“97后”大學生;崗前培訓;培訓開發;策略

隨著時代的變遷與發展，“97后”大學生已經逐漸成為當今各大企業的發展核心力量。“97后”生活在一個結構轉型的社會，帶著這個時代明顯的特征。很多企業抱怨“97后”的員工離職率高，不好管理，但是由于企業不舍得為這一群年輕人培訓花費資金，雙方不能實現雙贏。崗前培訓計劃的簡陋，職業路徑不清晰，是許多“97后”大學生離職的重要原因。為了做好人才培養計劃，提高“97后”大學生工作熱情和工作效率，企業需要對新員工崗前培訓進行優化，

一、相關概述

（一）崗前培訓相關概述

崗前培訓是企業進行人力資源開發的重要手段，是提高新員工人員素質、盡快進入工作和提高工作效率的主要方式。崗前培訓能增加新員工對組織的認識，了解崗位所需技能，建立對公司的初步認識。崗前培訓作為企業整體培訓與開發系統中的一個部分，是新員工入職中必不可少的一部分，起著至關重要的作用。崗前培訓的目的是加速新員工從學生到職場角色的轉變，對工作內容擁有合理的預期，對規章制度擁有恰當的理解，加速融入新團隊，提高學習能力，減少一言不合就離職”現象的出現。

（二）“97后”群體特點

“97后”生活在一個物質比較富裕的時代，更是一個互聯網普及的新時代。他們更傾向于接納與自身價值符合的行為，拒絕形式主義，做事能打破常規、顛覆傳統，追求與眾不同，具有長遠開放創新視角的職業發展，重視企業對他們的培訓。尤其是對于具有高成就動機的“97后”大學生來說，他們希望盡快融入公司，創造屬于自己的一片天地。

二、97后員工崗前培訓的現狀分析

“97后”大學生剛畢業進入職場，對工作充滿熱情，干勁十足。然而，公司不重視他們，認為他們還沒有工作經驗，尚未對企業創造利潤，為了節省成本，采用簡單的崗前培訓，草草了事。完全沒有意識到這樣的培訓對于“97后”大學生預期的想象有毀滅性，失去了最初對公司的期待，打擊了他們的自信心。正式入職后，工作效率跟不上，角色轉變慢，不會處理與同事之間的關系。崗前培訓最重要的一個目的就是把工作所需要用到的理論基礎知識和技能傳達給新員工，幫助新員工清楚崗位的工作環境，盡量驅除工作中的障礙，保證崗位工作的順利開展。可是，很多企業都忽視了這一目的。

三、當前企業“97后”大學生崗前培訓存在的問題

（一）形式主義

很多公司對崗前培訓的預算不足，經費的緊張導致崗前培訓止于形式主義。“97后”大學生初入社會，缺乏的不僅僅是經驗，更多的是機會。公司由于時間緊迫，預算緊張，只是進行為期3天的崗前培訓。培訓的形式多采用講課模式，沒有溝通，忽略了“97后”大學生實際情況，單純的講授已經滿足不了他們當前的需要。并且在實際培訓過程中，僅是花了一天熟悉公司環境，第一天進行簡單的企業文化培訓，第二天發一本員工手冊自行理解。第三天正式入職。新員工根本沒有機會接觸工作所需的技能和知識，導致上崗后，出現各種情況，無法勝任本職位。有點公司甚至是把新員工都聚集在一起進行“萬金油式”崗前培訓，沒有針對性，只是走一下形式，就交給用人部門開始正式工作。

（二）無反饋與跟進環節

企業培訓完之后，忽略了對學員的反饋與跟進。“97后”大學生初入職場，對很多流程的不熟悉，上級領導對新員工的培訓的內容掌握情況不了解，以為什么都懂，到真正工作的時候出現各種錯誤，只能尋求同事幫忙，有時候阻礙了同事的工作進度。“97后”大學生在學校主要學習一些理論知識，對于實操的內容掌握情況如何，企業需要進行跟蹤和反饋，幫助他們盡快掌握工作所需要的技能。

（三）培訓成果轉化率偏低

公司對“97后”大學生的崗前培訓需求沒有進行充分調查，并且崗前培訓的針對性不強是導致培訓轉化率低下的主要原因。新員工的崗前培訓目標偏離了企業的戰略，培訓效果不明顯。企業是否重視新員工參與到培訓項目以及培訓內容在工作中的應用程度，這些因素都極大的影響“97后”大學生崗前培訓效果轉化，企業采用形式主義的培訓，新員工自然而然地也不會投入更多的心思在培訓上。

四、完善企業“90后”崗前員工培訓的對策

（一）提高重視程度，豐富培訓課程

“97后”大學生逐漸進入工作崗位，企業的管理人員應該從思想上重視這一批人員的崗前培訓。同時，不能再使用千篇一律的崗前培訓制度，需要進行培訓需求分析，制訂培訓計劃，合理預算，落實好培訓計劃。企業應該轉變觀念，把新員工培訓看作是一種投資資源，而不是固定成本，只有這才可以保持自身的競爭力。崗前培訓的課程設計需要涵蓋企業文化、企業戰略、新員工的工作內容以及組織員工參加新員工研討會，設立別具一格的崗前培訓課程，摒棄“萬金油”是大培訓的觀念。

（二）創新崗前培訓模式，培養應用型人才

針對“97后”大學生培訓需求，以及崗位的類型采用科學合理的培訓模式。多元化的培訓模式有助于提高員工的培訓成果轉化率。為了促進“97后”大學生快速成才，應該結合互聯網的特點，利用網絡資源，為他們設計個性化崗前培訓。新員工的培訓課程可以分為通用知識培訓和專業知識培訓，針對通用知識培訓，可以使用公司現有的網絡資源進行培訓，也可以設立專門的培訓模塊，并且可以多少次使用，節省成本。同時，針對專業知識，企業應該采用現場教學為主講授為輔的模式。針對實操性較強的專業知識，現場教學有助于新員工快速掌握操作要點和了解業務流程，有利于培訓應用型人才。”

（三）跟蹤檢查員工的培訓效果

企業在完成培訓后需要對“97后”大學生的培訓效果進行跟蹤和反饋。作為上級領導，對新加入的員工需要給予一定的關注，尤其是“97后”的新員工，缺乏必要的關注，他們會認為自己在這個公司沒有得到重視，陷入自我懷疑狀態，最后離職。為了確保能追蹤新員工的培訓效果，進行培訓結果考核，企業應該設立培訓部門，建立完善的培訓獎懲制度，鼓勵新員工在工作中使用培訓所學的基本合原理解決工作中的難題。同時，企業可以采用定期檢查的方式，讓上級對“97后”員工定時抽查，以此來幫助員工鞏固其所學的知識。因此要想保證培訓效果，就必須跟進檢查培訓效果，才能使企業“97后”大學生的培訓得到完善。

（四）完善崗前培訓制度，提高培訓轉化率

企業舊的崗前培訓機制已經不能滿足當前的需求，需要盡快落實新的培訓政策，這樣有助于吸引、保留新鮮血液。企業應該針對崗位特點設計不同的崗前培訓內容，同時針對“97后”大學生的偏好采用不同的教學方式，靈活教學。近些年比較流行的“破冰行動”有助于幫助“97后”大學生盡快和新同事開展良好的人際關系，同時也滿足了“97后”喜歡開放式培訓的需求。為了提高轉化率，還需要注意培訓的課程設計，更應該強調對基礎基本技能的學習，重視基本的原理和操作，適應工作后才最求效率的提高。

五、總結

雖然，“97后”大學生尚未能為企業創造巨大的價值，但是未來他們絕對會在職場中占據主導地位，想要吸引、保留這一競爭優勢，企業必須加快改革步伐，建立完善的崗前培訓制度，幫助“97后”盡快進入工作，樹立對企業的歸屬感，這就要求企業做好崗前培訓工作的落實，制定崗前培訓計劃，對不同崗位，不同類型的新員工實施因材施教，在課堂上盡可能使用多元化的培訓策略，為“97后”大學生提供必要的崗位技能。

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[4]李海文.高校應屆畢業生銜接式崗前培訓[J].現代企業，2020（5）：143-144.

作者簡介：

陳潔園（1998-），女，漢族，廣東云浮人，本科，廣州工商學院工商管理系，研究方向：人力資源管理;

朱萍萍（1984-），女，漢族，湖北黃岡人，碩士研究生，講師，廣州工商學院工商管理系，研究方向：人力資源管理。