三招留住90%新人

馬蘭

多年來，很多人對保險業的印象一直不太好，有些人甚至把保險行業的模式歸納為“洗牌式”，是割韭菜的行為，不斷通過招收新人而割一撥又一撥的韭菜。

到底是新人留不住，還是新人不好留？如何讓90%的新人留存下來？也許可以從招聘、培養、離職這三個方面下手：細控招聘，源頭上把握；深究培養，程序上穩定；提高離職成本，讓新人舍不得走。

堅持合適的招聘原則

的確，增員對于保險行業而言是一種特別重要的運作方式，新人對于團隊也起著至關重要的影響作用。但是，大部分時候，很多保險團隊管理者都會習慣性忽略修飾在新人前面的詞——優質。這個忽略，給團隊管理者帶來了一時的便利、長久的禍患。

優質的新人加入團隊才會帶來正面的影響，這是很容易理解的道理。然而，由于過分強調增新的作用，導致目前大部分招聘到的都是“保險蟑螂”（保險圈里對于頻繁跳槽的保險營業員的戲稱）。而“保險蟑螂”并不能帶來任何正面的促進作用，還會在氛圍上、業績上都產生破壞團隊凝聚力、敗壞保險隊伍形象的負面影響。

拒絕招聘“保險蟑螂”。“保險蟑螂”的形成是保險業的一種特有的惡性循環。有的銷售人員剛進入一家保險公司，工作不到三個月，就又進入另一家保險公司。給別人造成原公司留存不住人員的印象，還給原公司留下一些要整理的事務。比如之前這位銷售人員服務的客戶將會分給其他銷售人員，而這些被迫更換銷售人員的客戶，會把不靠譜特性扣在保險公司頭上。

所以，增員一定不能來者不拒，而應該有所原則。為了減少人員流失，可以從減少招聘到“保險蟑螂”這方面入手，也就是要在源頭上重視，在招聘時多加注意。

改變唯學歷是舉。現在很多保險公司在招人時，喜歡撇開公司的實際情況，片面追求人才的學歷、資質等要素。其實，“最好的未必就是最適合的”。保險公司想招聘到高端人才的想法絕對沒有錯，但是一味追求高端卻并不以合適為基準的招聘絕對是浪費時間的招聘。

目前現實情況是，保險行業并不缺乏高端人才，缺乏的是留得住、熱愛保險行業的人才。因此，保險公司應該修改一下招聘的要求，嘗試選擇那些對企業文化認同度高的人。將求職者的綜合情況放到企業架構里去考察，大到對企業文化的認同度，小到具體工種的匹配程度，都是需要考察的重點。只有結合實際認真考察，才能夠招聘到合適的人才，才能構建高效的團隊，控制人才的流失。

細化招聘原則。有三個招聘原則是較為重要的：一是強調每一個員工都是企業家，這是希望每一個員工都有長遠的發展目光，能夠把公司當作自己的企業用心經營。二是要求員工對工作始終保持激情，這要詳細溝通了解員工的心思，從細節觀察出員工的性格特點，做出符合實際的指導。三要重視每一位員工的發展，看重員工追求自我發展與成長。

招聘時不要畫大餅。“百萬年薪不是夢”是保險行業招聘的通用廣告語。很多人的確因為保險行業的高收入而躍躍欲試，然而，只有付出多少努力才能有多少收入，大部分人并沒有達到這個高薪目標，于是他們就會對保險業心懷恨意：騙人的百萬年薪。所以，招聘時不畫大餅可以讓保險新人認清楚現實，同時也能讓他們選擇沉淀下來，而不是浮躁地想著來來發橫財。

培養自己的優質隊員

優質的保險新人也許會變成一位合格的保險銷售人員，但也有可能迅速離職，那是因為這位新人沒有接受合格又合理的培養。在保險人才管理上，“培養”“培訓”兩個詞必須分清楚。培訓的范圍比培養小，培訓是一種培養人才的方式，而培養的方法包括卻不僅限于培訓。

每一個團隊管理者都應當在帶新人上有自己的獨立思考。只有同時把公司的培訓和自己的培養方式結合起來，才有可能為自己培養一支高效、優質的隊伍。要想提高新人的留存率，我們既要構建輔導模式讓新人更快速賺到錢，同時也需要制定輔導流程，讓新人覺得自己的成長時刻備受關注，能夠快速地融入整個團隊。

幫助新人快速賺到期待的收入，不是團隊管理者直接陪訪新人出單就可以的。因為授人以魚，不如授人以漁，需要建立輔導訓練系統，讓新人從業之初就養成好的銷售習慣，訓練新人較強的從業技能，經歷這樣嚴格的系統培訓，才會讓新人快速成長。

培養模式多種多樣。很多人認為培養重點在于培訓，因而給新人安排很多種培訓，包括技能培訓、專業知識培訓等。其實，保險銷售員最適合的培養模式是“師傅帶徒弟”，即發揮出團隊管理者的核心管理能力，同時提供給新人可以學習、借鑒的“示范”作用。

遇到好師傅，不僅能給徒弟帶來良好的技能培訓，最關鍵的是能讓新人覺得自己在快速成長，還能讓資深員工感受到成就感。有很多保險企業喜歡培養“儲備干部”“核心員工”，這些對于高素質、富有潛力的優秀人才而言，除了可以提升他們的工作技能，還能培養員工的領導力，也就能更快入手領導一個團隊。

培訓資源需內外兼修。培訓是銷售團隊管理者的重頭戲，然而，很多企業在培養員工時，第一選擇居然是外部資源，而忽略了自身資源。殊不知，外包培訓不僅貴，而且效果持續時間比較短，有時候起到的效果還不如自己老土的內部培訓。

規范新人管理模式。有的專家特別提議讓團隊管理者抓住保險新人的“三率”（出勤率、通關率、活動率），他們認為只要抓住這三率，就能確保新人能夠賺到錢，并且能持續賺到錢，進而也就能留住員工。

出勤率是新人成長成熟的生命線。很多人錯把“彈性工作制”簡單理解為“不需要出勤”。可事實上，沒有出勤率一切就無從談起。不出勤，自然就無法掌握核心技能，無法出單，最后新人就會完全不了解行業特性產生錯誤的認知，直至離開保險公司。抓好出勤率并不是簡單的遵守行政規矩，或是喪失了保險工種的特色吸引力，反倒恰恰是新人管理的核心。

保險團隊管理者通常認為非常簡單的技能往往對于很多新人來講非常的困難，從而沒有及時給新人做話術等技能的通關，這就等于把孩子送到學校，卻從不關心孩子的學習成績。新人沒有清楚地理解話術的邏輯，就會害怕跟客戶說不清楚，會感到被拒絕而無能為力，從而不愿意出去拜訪客戶。可見，培訓到位并不是簽到就可以，而是需要通關。因此，關于新人的技能培訓，話術通關是非常重要的。

這里的活動率不僅指新人實際面談了多少客戶的活動率，也包含參加公司舉辦的各項創收會、產品說明會的活動率。在新人接觸保險行業的前六個月，通常建議新人要參加公司創辦的個性活動，一方面對行業和公司有更加深入的了解，另一方面也可以在活動中不斷學習，提升自己的技能。但是值得提醒的是，很多團隊管理者在新人無法邀約到適合的客戶時，只顧著讓新人埋頭苦干，而忘了讓新人以工作人員的身份來參加產說會或創說會，這讓新人白白錯失了很好的團隊融合和學習的機會。

增加優秀員工的離職成本

想留住新人，要在企業和保險文化上取得新人的認同，更要非常警覺新人的波動期。新人的心理波動關鍵時期一般在加入行業的第一個月、第三個月、第六個月，這些關鍵的節點會對未來人員留存造成很大的影響。作為團隊管理者，應及時與新人進行有效的溝通，并對新人的心理進行適時的疏導，幫助他們建立正確的價值觀念，培養他們良好的技能。

成熟的員工也需要管理者細細觀察。很多團隊管理者在成員是新人時比較關心，讓對方如沐春風，但一旦新人開單之后就默認對方各方面的技能已經成熟，于是開始忽略其他方面的問題，沒有及時發現和解決他們心理上的不悅，最終演化成離職局面。

另外，優秀的員工會受到很多外界誘惑，可以通過增加離職成本讓他們不輕舉妄動。由于行業內挖角嚴重，如何防止優秀人才流失可以適當從獎勵機制入手。如設置除了基本工資、固定福利之外的其他獎勵收入，而且與業績掛鉤；還可以設定與工作年限相關的獎勵。此外還可以用精神獎勵留住人才，每年從不同崗位挑選一批敬業、工作態度積極的員工，頒發特別的證書。