社交媒體招聘渠道初探及其應用

王芝清

摘要：近幾年來，互聯網時代的迅速發展，傳統招聘渠道無論是線下渠道還是網絡招聘渠道，都已經遠遠不能滿足企業發展對人才引進的需求。社交媒體招聘渠道的出現，改變了企業獲取人才的方式，社交媒體也正逐漸取代傳統招聘渠道，并將在未來得到更加廣泛的應用，筆者將通過對社交媒體招聘渠道的發展歷程和特征分析、以及探究社交招聘渠道的應用如何助力企業招聘、解決當下企業招聘面臨的困境，以便于幫助企業在新時代的人才競爭中脫穎而出。

關鍵詞：社交招聘;社交招聘渠道;社交媒體

研究的背景

人員招聘是一個古老且永恒的話題，最早我們可以追溯到“千里馬常有，而伯樂不常有”的那個時代。招到優秀的人才一直都是企業面臨的一項最大的任務和挑戰。然而，要招到企業想要的那個最合適的人才是一件非常費時、費錢和費勁的事。在“互聯網+”時代的到來，信息化越來越透明，人卻越來越難招，人才引進面臨著空前的挑戰，無論是定向尋訪目標還是線下招聘方式、網絡招聘渠道都日漸難以滿足企業長遠戰略發展的需要。

研究的意義

社交網絡的崛起，已經成為人們生活中必不可少的一部分，每個人都在千里馬與伯樂之間相互轉換角色，尤其是在2014年知名社交職業網站Linkedln宣布入華以來，國內社交媒體招聘渠道如雨后春筍般蓬勃涌現，迅速發展壯大，它們憑借低成本、覆蓋面廣、信息量大、高效便捷的特點，人們開始接受這一全新的招聘渠道與模式，現如今，在國內人才招聘管理方面逐漸嶄露頭角，讓社交媒體招聘渠道在風云變幻的時代發揮最大的商業價值，同時，也要求招聘從業者突破固有思維，尋求創新和思維迭代。

社交媒體招聘的定義

所謂社交媒體，就是人們用來進行交流、分享經驗、發表意見的網絡平臺，拓展人際關系的社交工具，實現陌生人與陌生人、熟人與熟人、HR與求職者之間的相互溝通和多維度連接。企業可以通過社交平臺發布職位需求信息、雇主品牌展示來吸引潛在求職者，同樣，求職者也可以對各個企業進行在線溝通，相互了解，以達到企業招聘、求職者與社交媒體之間的彼此融合。

社交媒體招聘渠道的發展歷程

近幾年來，互聯網時代的蓬勃發展，招聘工作發生了日新月異的變化，在上世紀90年代，企業主要采用在報紙上刊登廣告和線下人才交流會的方式收集簡歷，隨著信息過載時代的介入，以前程無憂、智聯、中國人才熱線、中華英才網等領頭羊的網絡招聘渠道成為企業競爭優秀人才的首選，這標志著web1.0時代的誕生。從1999年2月騰訊自主開發推出即時通信網絡工具——QQ以來，中國社交媒體開啟全新的篇章，人人網、開心網、微博、微信、短視頻前赴后繼譜寫新時代華章，其傳播性、娛樂性和互動性家喻戶曉。2014年初，全球知名社交職業網站Linkedln高調進入中國市場，取名為“領英”，以“六度分隔理論”免費建立個人職業檔案，關注認識或不認識的會員，并與對方建立聯系，拓展職業人脈。2014年后，脈脈、拉勾網、BOSS直聘等社交媒體招聘平臺也相繼問世， 從而web2.0時代正式開啟，由于社交媒體招聘渠道的傳播速度、受眾面廣和成本低的特征，越來越多的企業意識到社交媒體招聘渠道帶來的優勢，正是因為這些優勢，使得一直困擾招聘人員的問題，例如：成本高、暴光度低、互動性不強等方面的問題都迎刃而解，招聘活動更具有張力和活力，也為企業帶來更多的價值。

社交媒體招聘渠道的特征

隨著微信、微博、QQ、領英、脈脈、拉勾、BOSS、短視頻等社交媒體的發展，社交媒體招聘渠道已成為新時代的“寵兒”，其特征在于成本低、傳播快、高效便捷、互動性強、強連通性的特征，并將這些特征發揮的淋漓盡致，而這些特征正潛移默化的影響著人們的生活習慣、溝通方式，同時也改變了就業人員求職的模式，發現更多的職業機遇，對于企業來說用最低的成本、最短的時間、最有效的平臺精準定位目標人群，最大限度地搭建人脈生態圈，為招聘工作帶來新的曙光。

當下企業面臨的招聘困境

招聘成本居高不下：

對于中小企業、創業公司、民營企業來說，其自身在市場上的品牌知名度不夠，人員規模較小，流動資金有限，傳統的招聘活動需要花費大量人力物力，這給企業帶來較高的招聘成本，甚至嚴重的將影響企業未來發展。

沒有企業人才儲備庫：

造成這一形象的本質原因在于，人力資源規劃工作沒有與企業未來的戰略發展目標相結合，通常是企業急需用人或職位出現空缺的時候才采取招聘，并沒有對自身的長期人才儲備庫引起足夠的重視。即使有人才儲備庫，也只是對數據簡單的統計和維護，沒有專人對優秀人才長期的跟蹤和關系維護，并沒有真正發揮人才儲備庫的作用。這種情況下，只有在短期需求時，優秀人才才能被充分運用，長期情況下，儲備的人才或許已另謀高就，那么人才庫并沒有及時解決當下招聘問題。

招聘工作處于被動狀態：

招聘從業人員受傳統招聘思維的影響，發布了招聘信息后就被動等待人才主動投遞簡歷，另一方面由于缺乏長遠規劃，不能準確預測未來職位，因此招聘工作處于被動的局面，而在現實的招聘過程中，優秀人才不會主動投遞簡歷，需要我們主動出擊，這是當下制約招聘工作的一大障礙。

求職者與企業之間缺少互動：

傳統的招聘模式只是通過職位發布、查看簡歷、電話邀約的方式初步對求職者做出判斷，由于信息的不公開，求職者只能通過企業單方發布的靜態信息了解企業的情況，雙方缺少持續溝通和彼此互動。在缺少相互了解的情況下，往往會出現實際和預期之間的差距，從而導致人員入職后的流失。

招聘人員缺乏專業性：

招聘人員代表企業的形像，是對外傳播企業文化重要的一環，求職者對企業的第一印象通常來源于此，因此招聘人員在整個招聘過程中的舉手投足、儀表著裝、專業知識、精神面貌、言談舉止等都會影響到求職者對企業的第一評價，進而決定是否加入該公司。

社交媒體招聘渠道助力企業人才引進

社交媒體招聘渠道的優勢是顯而易見的，可以為企業解決當下面臨的難題，高效助力企業優秀人才的引進，主要有以下幾點：

社交媒體渠道實現HR與求職者的雙向互動

傳統的招聘渠道模式大多是單向溝通，被動等待，雙方信息不對稱，而社交媒體招聘渠道的廣泛運用突破了這一限制，影響到雙方的溝通模式，實現了由被動轉為主動，更高效的尋找到求職者，并快速建立聯系，雙方持續溝通的優勢，使社交媒體招聘變得更加的人性化，從而避免因彼此溝通不足導致的入職后人員流失的現象。

構建企業品牌

企業通過社交媒體平臺發布企業發展歷程、產品、活動、員工福利、發展空間等，通過大量粉絲的關注和轉發，讓企業的品牌和文化深入人心，還可以吸引潛在求職者，在公眾面前樹立良好的企業形象，達到兩全其美的效果。

招聘成本低

傳統網絡招聘渠道要交納各種費用，而社交媒體招聘渠道都是免費注冊，無論是面向企業或個人都同等對待，雙方都可以創建自己的主頁，這些媒體靈活、便捷，雙方都可以利用碎片化時間，隨時隨地發表資訊和信息，突破時間和空間的限制，這樣大幅度降低了求職者和招聘企業雙方的成本和時間。社交媒體招聘其實就是招聘人員的軟實力體現，通過自身在行業中的影響力，建立社交招聘連接關系網，最終精準觸達目標候選人。

覆蓋面廣，信息傳播速度快

社交媒體平臺發展至今，都已經擁有較為穩定且龐大的人群，大量的用戶參與其中，其受眾面廣闊，信息傳播速度快，增加各行各業的人員流動透明化，對于企業來說，可以事先通過求職者的社交動態、興趣愛好、特長、性格等方面，初步判斷是否為企業目標人選，對有效資源加以靈活運用可以更快速的促進企業人才的增長，從而促進企業的發展。

目標精準，便于特定人才的選拔

社交媒體的出現改變了人們的生活習慣，也得以發揮其自身的商業價值，尤其是職業社交網站，通過個人用戶行為畫像分析，將相同行業、職業、興趣愛好和特長的人們吸引在一起，這對于企業特定人才的引進提供了莫大的機遇，在專業的社交網絡圈中，企業就能輕而易舉獲得一批有共同價值觀的特定人群。

社交關系的擴展性

社交網絡可以利用已有的社交關系擴展新的社交關系，也就是二度人脈，通過二度人脈尋覓到更多行業內優秀人才，再進行有效的持續運營，且這種人脈關系一旦建立，彼此的信任度不易被破壞，在經過一段時間的積累后，便構建了長期的行業人才庫和社交網絡招聘渠道的基礎框架。

社交媒體招聘渠道對招聘人員的素質要求

塑造良好的第一印象

美國心理學家洛欽斯首先提出了“首因效應”這一概念。在人際交往的過程中，雙方彼此的第一印象十分重要，這往往左右著對方的評價。一個人的精神面貌反映了相互之間的重視程度，也是公司整體形象的組成部分，可以在彼此之間快速建立信任和連接，降低陌生感，因此對于招聘從業者來說塑造良好的形象管理是提升個人價值的第一步，給對方留下深刻的職業印象。

個人品牌建設

個人品牌是一種以人為核心的品牌，美國管理學大師湯姆彼得斯曾說“21世紀的工作生存法則就是建立個人品牌”，在社交媒體招聘過程中，擁有出眾的個人品牌，可以為招聘從業者帶來好口碑，高信賴，擴大交際圈，低成本，成功打造個人品牌其核心要點如下：

提升專業度：打造個人品牌的關鍵就是提升自身專業度，嫻熟的運用各類社交媒體招聘渠道的使用方法、技巧和理念，合理運用社交渠道，創造焦點，引發共鳴，打造個人標簽，加強個人品牌辯識度。

主動溝通：主動與行業內專家或領軍人士相互分享和交流，關注行業優秀公眾號發表的文章，增強對行業和業務的認識和理解，只有這樣，才能與優秀的人進行深度溝通，逐漸建立對行業發展歷史和未來趨勢的認知。

構建人才Mapping：企業在發展過程中，處于不同發展階段對所需人才技能有不同的需求，做為招聘從業人員來說，要有建立核心人才Mapping的意識，系統化地梳理和盤點外部人才市場、競爭對手的的核心人才動向、薪資結構、發展空間和關系網，并持續地開展，長期跟蹤，最終形成核心人才池，以滿足企業不同發展階段所需要的人才。

運營社交媒體渠道：社交媒體渠道的運營成本較高，如果需要增加發布帖子的曝光度和閱讀量，那就需要不斷地重新發布或置頂評論，如果以“三天打魚兩天曬網”的態度來運營社交媒體，相當于做無用功，必須保持持續經營社交媒體的內容新鮮度，提高用戶的活躍性和粘性。

提高社交媒體信息的敏銳度，善于抓住當下熱點事件，能站在讀者的角色撰寫相關信息，讓讀者在短時間內對企業產生興趣，提高企業在社交媒體渠道中的影響力。

在內容運營方面，不拘一格，風格要多樣化，根據不同的社交媒體渠道特性選擇不同的風格，靈活運用各個媒體的資源優勢，將宣傳內容精準地傳達給目標群體，這就要求招聘從業人員具備運營社交媒體渠道的能力和意識。

勇于創新和嘗試：正如筆者在第二章研究的意義中指出招聘從業者要突破固有思維，尋求創新和思維迭代。摒棄以往傳統招聘渠道的老路子，每天守株待兔、或者簡單的職位發布、電話溝通等。社交媒體的誕生，要求每一個招聘人員調動一切可利用的資源，窮盡所有的文字才華，玩轉各式各樣的職業社交媒體招聘渠道，充分發揮團隊的主觀能動性，招聘從業人員才會在社交媒體招聘的認知和理解上有質的提升。

結論：

本文以社交媒體招聘渠道的初探和應用為研究對象，詳細闡述了社交媒體的發展歷程、概念、特征分析、如何助力企業人才引進以及社交媒體對招聘從業人員的要求。總之，社交媒體渠道要求我們在人才競爭中先發制人、擴大人脈交際圈、構建人才地圖等，隨著大眾對社交網絡的認知，社交媒體招聘渠道已經占據中流柢柱的地位，在企業中會得到越來越多的應用，并為其提供更多的便利。因此，企業的每一條信息，每一個活動，都是對外的代言人，基于以上分析，社交媒體招聘渠道有如此之多的好處，但也存在許多不可避免的問題，而這些問題需要企業的充分認識。

是否采用社交媒體招聘以及應用它的深度，受到行業、企業規模、發展戰略、招聘團隊、人力資源規劃、市場情況等多方面因素影響，如果現有招聘渠道可以滿足招聘需求，那么社交媒體渠道可以更多的運用于品牌推廣、企業文化宣傳，在這里需要注意的是，社交媒體平臺的部分服務內容是需要付費購買后才能使用，這部分的內容有可能高于傳統招聘渠道費用，因此，需要招聘團隊人員根據企業未來發展戰略結合招聘費用預算，適當選擇相應的服務內容。

社交媒體招聘渠道相比傳統招聘渠道來說，時間維護成本較高，近幾年出現了大量的社交媒體，無論是企業還是求職者，單一社交媒體招聘渠道并不能滿足多方面的需求，這時候就不得不尋找多個社交媒體渠道，而這些媒體渠道需要企業和求職者根據自身期望和特點進行一一甄別和選擇，多維度地去考量不同社交媒體渠道的功能、流量和用戶，且需要花費大量的人力和時間成本進行后期的持續跟進和反饋。另一方面由于內容的發布和推廣，受大眾群體評論、轉發的自發性，招聘人員還應對負面評論進行有技巧的管理和回復。

社交媒體招聘渠道對招聘團隊人員的自身素質要求較高，是否具備專業知識和相應培訓，這關乎是否能夠充分利用社交媒體實現招聘的重要因素之一。此外，需要招聘從業者具有很強的人際關系網，這對于一些初出茅廬的人來說，社交媒體招聘渠道難以充分發揮其關鍵作用，想要在短期內與求職者建立聯系并產出招聘結果，作為一名初出茅廬的招聘人員來說，無意于是一道很難跨越的鴻溝。

參考文獻：

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