未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則中工資的構成

未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則中工資的構成

曹建

西南科技大學法學院，四川綿陽621000

摘要：《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”即雙倍工資罰則，但對于該條文中工資的具體構成卻沒有明確的法律規定，在司法實踐中頗具爭議。筆者通過對相關理論及法律規定深入分析得出結論：未簽訂書面勞動合同用人單位支付勞動者雙倍工資中的工資應包括基本工資、補助補貼費、獎金等收入，但不包括社會保險福利費用、勞動保護費用以及其他與勞動者勞動付出不對等的額外費用。

關鍵詞：書面勞動合同；雙倍工資罰則；工資構成

中圖分類號：D922.5

作者簡介：曹建(1989-)，男，四川宜賓人，西南科技大學法學院，2013級在讀碩士研究生，研究方向：經濟法。

一、雙倍工資罰則中工資構成的爭議

雙倍工資罰則中工資的構成在實踐中主要有三種觀點。一是應只計算工資表載明的工資。理由是工資之外的各種補貼補助費、獎金等都是不定時不定額發放的，具有不確定性。且根據行業慣例，勞資雙方所稱的工資都是指通過工資表呈現出來的工資。二是應包括基本工資、補貼補助費、獎金、社會保險福利待遇等一切勞動者在用人單位獲得的收入。因為雙倍工資罰則的立法考量無非是保護處于弱勢地位的勞動者之合法利益，加重強勢的用工方之責任，乃至懲戒，對于雙倍工資的性質應該定性為懲罰性賠償措施。三是應包括基本工資、補助補貼費、獎金等收入，但不包括用人單位支付給勞動者的社會保險福利費用、勞動保護費用以及其他與勞動者勞動付出不對等的額外費用，因為這些費用是用人單位出于保護員工之目的而支出的，具有人文關懷的性質，并不屬于真正意義上的與勞動者勞動付出相對等的報酬給付。

二、雙倍工資罰則中工資構成之我見

筆者認為第一、二種觀點都具有片面性，第三種觀點更為科學合理。第一種觀點中的工資涵蓋范圍過窄，不利于保護勞動者的合法利益。實踐中很多用人單位將基本工資壓的很低，通過發放高額績效獎金、崗位補助補貼費、年終獎等方式來提高勞動者積極性，而這些收入常常沒有列入工資表冊，這種現象在銷售行業尤其普遍。如果雙倍工資罰則中的工資只包括工資表中的工資，用人單位則很可能通過將本應呈現在工資表中的工資轉移到工資表之外進行發放的方式來規避自己責任。第二種觀點中的工資涵蓋范圍過寬，甚至將部分與勞動者勞動付出不對等的收入納入了雙倍工資罰則的范圍，與勞動者勞動為用人單位創造的收益不相符。如果將社會保險福利費用、勞動保護費用以及其他額外費用計入雙倍工資罰則的工資中，用人單位很可能會將這些具有對員工人文關懷性質的支出予以扣減，最終損害了勞動者的利益。第三種觀點中的工資范圍適中，能夠做到在有效保護勞動者利益的同時懲戒用人單位，值得提倡。

三、第三種觀點的法律依據

(一)立法考量

《勞動合同法》設立雙倍工資罰則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系逃避為勞動者繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，即傾斜保護勞動者的合法權益。傾斜保護勞動者有利于促進勞動關系的和諧穩定，但是如果對勞動者采取過度保護措施，不僅難以使勞動者獲得實益，反而有可能危害到勞動關系的穩定，甚至最終損害了勞動者的利益。所以立法者在創立雙倍工資罰則時具有很強的目的性，根據法律的目的解釋方法，對雙倍工資罰則中的工資采取的應該是廣義的解釋，即包括基本工資、補助補貼費、獎金等收入。但任何法律的制定都必須強調法益保護的均衡性，如果過分加重用人單位的義務，將勞動者在用人單位獲得的一切利益都歸入雙倍工資罰則中工資的范疇，則很可能導致一些不合理的情況出現。例如社會保險福利、勞動保護等費用并沒有相應法律的強制性規定，用人單位通常是出于對員工的關懷性質而支付給勞動者的，如果在適用雙倍工資罰則時將這些具有人文關懷性質的費用都考慮在內的話，用人單位完全可以不再向勞動者支付這些與勞動者勞動付出不對等的費用。所以雙倍工資罰則中的工資不應包括用人單位支付給勞動者的社會保險福利費用、勞動保護費用以及其他與勞動者勞動付出不對等的額外費用。

(二)法律法規整體間的協調

1.勞動類法律法規與統計類法律法規的協調

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列6個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。”第十一條規定：“下列各項不列入工資總額的范圍：……(2)有關勞動保險和職工福利待遇方面的各項費用……”例如職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、集體福利費等費用就不應計入工資范疇。

可以看出，國家在統計類法律法規方面對工資的認定持第三種觀點。通過法律的體系解釋方法，在法律法規對雙倍工資罰則中工資的構成未作明確規定時，對雙倍工資罰則中工資的構成的理解可以參考統計類法律法規的規定。

2.勞動類法律法規與稅收類法律的協調

《個人所得稅法實施條例》第八條規定：“稅法第二條所說的各項個人所得的范圍：(一)工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得……”國家稅務總局《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》中明確規定《企業所得稅法實施條例》中工資薪金總額是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，但不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。

根據上述法律法規，可見在稅收方面，無論是從勞動者繳納個人所得稅的角度，還是從用人單位繳納企業所得稅的角度，對工資構成采納的都是第三種觀點。運用法律的體系解釋方法，將雙倍工資罰則中工資的構成按照第三種觀點處理，能夠實現勞動類法律法規與稅收類法律法規的協調統一。

(三)《勞動法》與《勞動合同法》的銜接

勞動部關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見第五十三條規定：“勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用；(2)勞動保護方面的費用；(3)按規定未列入工資總額的各項勞動報酬及其其他勞動收入。”

《勞動法》明確指出工資是勞動者收入的主要部分，可見勞動者在工資之外還有其他收入，而這些其他收入則被《勞動法》列舉為社會保險福利費用、勞動保護費用、未列入工資總額的費用。雙倍工資罰則是在《勞動合同法》中規定的，但是《勞動合同法》對于雙倍工資罰則中工資的構成沒有明確規定，而《勞動法》的相關規定已經對工資的構成予以明確，即采用第三種觀點。根據一般法的規定在特別法沒有特別規定時應該適用于特別法的法律適用原則，《勞動法》關于工資的規定應適用于《勞動合同法》。

(四)《勞動合同法》條文間的協調

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償金的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”由此可見，解除勞動合同經濟補償金中工資的構成采取的是第三種觀點。雙倍工資罰則與解除勞動合同經濟補償金兩者都是《勞動合同法》框架下的內容，二者不應該前后矛盾，故二者中的工資都應該采用第三種觀點。

綜上所述，雙倍工資罰則中工資的構成應采用第三種觀點。只有采用第三種觀點才既能有效保護勞動者的合法利益，又能達到懲戒用人單位的目的；既符合立法者的意圖，又能實現勞動類法律法規與統計類法律法規和稅收類法律法規的協調統一、《勞動法》與《勞動合同法》的協調統一、《勞動合同法》條文間的協調統一。

[參考文獻]

[1]肖勝方，劉繼承.未簽訂書面勞動合同的雙倍工資問題研究[J].法制論壇，2012(01).

[2]楊熙.勞動者道德風險背景下未簽訂書面勞動合同雙倍工資分析[J].法制與經濟(中旬)，2013(03).