高校教師績效工資激勵機制的優化研究*

林景行

(福建商學院人事處， 福建福州 350002)

隨著我國高等教育的不斷發展，教師工資支出已經逐漸成為各大高校及教育部所關注的重點問題。我國的教師工資制度經歷了長期的改進過程，在高校領域，目前仍然是以績效工資制度為主，該制度在教師的工資保障及收入均衡等方面發揮了積極作用，但在實施過程中仍然存在一些亟待解決的穩態。例如，績效工資在基礎工資層面的具體標準均由教育部或直管部門直接確定，基本不存在爭議，但獎勵性工資往往由高校自主制定考核標準和激勵規模，在具體執行過程中往往會產生偏差，導致教師無法全力投入教學，而是根據考核標準針對性地完成任務，不僅無法促進教師創造性的發揮，還會影響教師的工作心理。此外，由于獎勵績效規模的限制，高校在績效分配過程中還會采用“輪轉分配”的模式，該模式已經完全遠離了績效激勵制度的制定目標，部分教師認為績效工資制度實質上已經成為“新平均主義”，這無疑是對績效工資制度的認知偏差和認同缺失。鑒于目前高校教師績效工資機制制度在具體實行過程中所面臨的種種問題，應該重新審視當前制度中的核心節點，通過制度優化的方法讓制度回到正軌，打造更為有效的教師激勵制度。本文將采用經濟學分析中的“委托—代理”理論進行分析，并采用博弈分析模型具體衡量績效工資制度中的缺陷和目標，進而針對性地進行制度優化。

一、文獻綜述

無論從理論還是實踐角度，績效工資制度已經被廣泛用于企業管理和教育管理的各個領域，在我國的實踐過程中也取得了較好的效果，但績效工資制度廣泛存在的“委托—代理“問題已經逐漸成為制約制度發展和實施的重要方面，針對績效工資制度的研究也逐步進入了有效性分析和制度特征分析的層級。

部分學者試圖分析績效激勵中的有效成分，進而發掘制度優化的方向。例如，李萍等人(2010)利用委托—代理理論，對義務教育學校績效工資改革中教師行為和地方政府行為分別進行了分析。研究發現，績效工資的最優設計是，工資函數中包含一個固定支付和一個可變支付，這樣可以有效減少教師的道德風險行為；如果地方政府掌握了關于教師績效方面較多的信息，并且改革的政治成本和管理成本較小時，將有利于績效工資改革的推行[1]。張寶玲和李勇(2012)同樣以委托—代理理論為基礎展開分析，研究認為，高校要建立有效的教師薪酬激勵機制，必須從提供富有競爭力的薪酬、實行寬帶化的薪酬等級以及建立完善的績效工資增長機制等幾個方面著手[2]。

另一部分學者則試圖從績效工資制度特征的角度分析該問題。例如，安雪慧(2015)認為教育績效工資對改善教師教育教學行為有一定的導向和激勵作用，且呈現出分選效應特點，根據需求適當調整績效工資比重，科學設計不同類型教師的績效考核標準，以進一步完善績效工資政策[3]；胡耀宗和張瑩(2019)運用科學知識圖譜可視化分析的方法，對1998—2017年期間中國高校教師薪酬的研究成果進行量化分析，認為我國的高校教師薪酬激勵研究仍落后于國外同期研究，在理論層面具有滯后性[4]；寧本濤(2015)通過問卷調查和深度訪談的方式分析績效工資實施前后的教師認同度，研究發現，針對現行制度教師們認可度普遍不高，工作積極性及行為轉變不大，甚至出現了激勵負效應[5]。

上述研究實質上都觸及了績效工資激勵制度的部分問題，并針對性地提供了改進意見，但現有研究中鮮有從動態角度分析高校和教師行為的文章，對此，本文將在“委托—代理”理論的基礎上進一步引入動態博弈模型，試圖為優化我國高校教師績效工資激勵制度提供理論借鑒。

二、基本假設與理論基礎

1.基本假設

根據高校與教師間的績效工資分配模式，本文主要分析績效工資存在爭議的部分，即“獎勵績效”的作用機制。高校與教師的獎勵工資分配可以視為類似企業中的“委托—代理”問題，即委托人與代理人的核心利益目標存在偏差。建立的動態博弈需要考察教師參與約束中的“激勵相容約束”。其次，針對模型的帕累托均衡水平，可以分別設定教師“努力水平”和高校“激勵水平”的基準線。針對上述思路，本文有如下基本假設：

假設1：博弈雙方均為“理性人”，高校以高水平教學(實現企業最大收益)為核心目標；教師以獲取最高薪酬(實現個人最大收益)為核心目標，兩者均具備風險中性特征。

假設2：博弈過程分為“是否聘用”(高校)“是否接受”(教師)“是否努力”(教師)。一旦高校決定做出“是否聘用”決策，后續過程則無法觀察到教師的努力水平。

假設3：由于教學工作的特殊性，教師努力不一定能產生正收益，但不努力一定無法產生正收益。

假設4：由于機會成本的存在，高校不聘用和教師不接受的選擇也具備一定收益。

2.高校與教師間的“委托—代理”機制

根據基本假設，高校屬于風險中性，那么其目標函數即為教學收益R與教師工資W的差值，對應函數為：W=W(R)，而教師的工資采用了績效制度，即為努力程度e的函數：R(e)～N(0,σ2)。那么高校的預期收益函數為：

而教師的效用來自工資帶來的正激勵和努力帶來的負激勵，假設兩者具備可分性，則可以設定為：

保證教師的參與性，則需要至少使得期望效用高于保留效用U0，可以做出如下設定：

結合上述設定可見，高校與教師之間存在明顯的目標分歧，為了保證教師的參與性，高校的制度設計必須有效促進教師的努力水平，同時盡可能減少支出，在“委托—代理”分析中可以用激勵相容約束刻畫：

高校的獎勵績效的確定必須滿足工資足以促進教師的參與，同時引出一個最優的努力水平，在該努力水平e*下能夠實現高校的收益最大化。

三、高校教師績效工資激勵的博弈分析

1.一次動態博弈

在動態環境下觀察高校與教師間的“委托—代理”問題。首先可以將其擴展為一次性博弈的選擇過程，如圖1所示。在圖1中，博弈雙方為高校和教師，R0代表學校不聘用教師的收益，W0代表教師的機會成本。在教師是否接受聘用的過程中，上述收益與機會成本不會發生變化。而教師一旦接受聘用，那么其教學過程中的努力程度就難以被高校所發現，設定為過程“0”，過程0中教師行為處于黑箱中，該過程對教師努力成果進行選擇，從而產生高收益和低收益的情況。

圖1 高校與教師間的一次動態博弈

與上文的定義一致，r代表教學收益、e代表教師努力程度，為了方便本文的博弈分析，將努力時的教師負效應設定為-e，W代表教師薪酬，為了滿足公式(2)的保留約束，必須存在W-e>W0。從博弈逆向分析來看，教師在過程0后選擇“努力”的期望收益為：

從實際情況來看，由于“激勵相容約束”在一次性動態博弈過程中是難以構成的，高校在聘用后一旦無法控制教師的努力程度，那么一定會陷入博弈的不相容結構，在目前的高校招聘工作中，往往是采用每年一期合同的模式進行薪酬分配，通過觀察教師在上一年間的努力程度選擇是否繼續聘用，而教師也可以根據薪酬待遇變化進行選擇，由此需要進一步采用重復博弈進行分析。

2.重復博弈過程

博弈論理論中，假設博弈過程并不存在可預見的結束時點，那么博弈就會一直存在，由此產生重復博弈。高校與教師間的重復博弈的觸發機制是，在第t期，假設前t-1期高校的收益始終為R-W，那么在第t期依然支付W的薪酬，否則不聘用W=0；教師的角度而言，假設W>W0，則可以接受聘用，否則教師可以在其他工作中至少得到W0薪酬下的保留效用，且在能夠得到W的薪酬時，教師可以選擇努力，否則教師會選擇不努力。

根據公式(4)所確定的激勵相容約束，進一步引入教師創造不同產出的概率，由于努力時不一定有效，教師在概率p時可以創造出高收益、在1-p時可以創造出低收益，一旦教師無法達成高校所需的最優收益，在下一期將被解聘。那么努力工作可以作為教師的最優選擇，其貼現系數為δ，通過現值公式可以求得：

為了激勵教師保持努力，至少需要滿足Ve>Vs，從而可以得到：

對公式(8)進行整理變形可以得到：

當公式(9)成立時，努力工作即為教師的最佳選擇，這是由于努力工作可能產生的收益現值大于不努力的收益現值。從高校的角度來看，制定W水平的薪酬同樣是其最佳選擇，只要高校嚴格控制解聘條件，一旦教師提供了低水平收益時解聘教師，就可以保證收益的持續性，那么對高校群體而言，各個高校均可以得到W-e的收益。其次，假設高校群體均無法提供W水平的薪酬，那么高校每一階段僅能夠得到R0的收益。故高校還需要保證R-W≥R0，綜合上述博弈過程最終可以得到，高校與教師的納什均衡需要滿足：

四、完善績效工資激勵制度的政策建議

高校教師的績效工資激勵制度不僅僅是一種薪酬分配機制，更是為了保障教師合法勞動收入，實現個人價值認同及服務社會教育的“高校—教師”合作過程，本文的博弈分析雖然嚴格控制了部分基礎條件，使得結果相對理想化，但也反映了我國高校績效工資制度制定過程中的一些問題，在完善制度的過程中，高校可以從以下方面對現有制度進行改進:

1.增強基礎科研環境建設

本文的研究表明，要保障教師在努力工作的過程中實現有效產出，才能夠保障高校的利益不受損，努力的教師能夠合理獲取后續薪酬，這也是高校和教師實現雙贏的基礎保障。但由于我國部分高校的科研環境貧瘠，學生來源良莠不齊，教師在科研和教學過程保障了其努力水平，仍難以取得收益，這一情況會導致優質教師的快速流失，同時也會使得績效工資激勵制度成為制約教師發展的核心問題來源。對此，高校需要進一步增強基礎科研環境建設，以良好的工作環境保障教師的產出，讓真正有能力、肯努力的教師獲取體面的收入，保障一批持續努力的教師實現薪酬的升級，構建屬于高校自身的“教師競爭力”。

2.制定更透明的薪酬等級

教師是高校的核心資產，更是高校實現價值攀升的唯一依靠。教師的技能、知識及教學水平無疑是影響教師實現高水平收益的核心因素，因此，在高校進行基礎設施建設的同時，可以擴大薪酬等級的透明度，通過薪酬制度本身引導教師的目標導向，促使教師有意識的學習、培訓并增強個人的核心能力。例如，高校可以擴大每一等級的容納人數，采取分級工資結構，讓符合條件的教師獲取對應級別的工資，在制度發放過程中嚴格遵守民主評議、共同表決的過程，讓教師充分了解并認同等級工資制度設定，引導教師的自主學習的發展。

3.擴寬績效工資增長通道

根據生命周期理論，教師的效用不僅取決于當前的收入水平，更取決遠期的收入效用，本文的分析同樣證明，對教師而言未來收益的重要性越高，那么工作的努力性就越高。對高校而言，設定合理的績效工資增長通道會極大地增強教師的預期收益，這也表明教師當前的努力工作會成為下一合同期增長薪酬的重要參考，對于教師而言，其解聘的風險也會極大減少，努力工作不僅僅會在績效工資上體現出內容，更能夠從遠期收益中體現，綜合短期與遠期收益，教師更能夠安心進行日常教學活動，強化日常工作中的產出能力。針對教師上升通道的改進，還會使得教師與高校間形成有效的溝通，形成合力發展的良性循環，從而實現高校的進一步發展。