新時代國有企業人才隊伍建設指標在績效考核中的運用

焦富壽

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-144-02

摘 要 當前，國有企業正在全面實施人才強企戰略，深入推進三項制度、人員總量控制等改革，努力打造出高素質人才隊伍，為推動企業創新發展提供堅強人才支撐。為實現人才建設目標，企業需要對實施效果進行度量和評價，因此，建立一套科學的人才隊伍建設指標體系就顯得尤為必要。本文主要以國有建筑企業為背景，深刻分析了企業人才工作現狀及存在的典型問題，從三個層面對指標體系進行了對策分析，列舉了不同層面考核指標的設置原則、設置思路和具體運用方法，引導企業建立科學的人才隊伍建設考核指標體系，最終實現人才建設總目標。

關鍵詞 國有企業 人才隊伍建設 考核指標 科學設置 績效考核

“致天下之治者在人才”。習近平總書記多次強調，要愛才惜才，聚天下英才而用之。近年來，隨著國有企業三項制度改革、精細化管理、項目管理實驗室活動、人員總量控制的深入推進，企業迫切需要培養造就一只高素質人才隊伍，為推動企業創新發展提供堅強人才支撐。而考核正是人才隊伍建設的“指揮棒”。在實際工作中，如何科學設置考核指標，如何提高考核指標針對性，如何建立健全科學的考核體系，確保把人才隊伍建設工作考準、考實，考出成效和積極性，是保證考核工作順利開展的關鍵，是人才隊伍建設的風向標。

一、國有企業人才隊伍建設工作現狀

國有企業人才隊伍建設體制機制正處于改革期。近幾年，國內經濟總量不斷攀升，特別是一帶一路倡議，為建筑企業帶來了更大的發展機遇，企業各項經營指標屢創新高，但也給企業發展帶來了一定的問題，如人才總量不足的問題、人才儲備不足的問題、人才斷層的問題、人才質量的問題、年輕人才的思想意識問題等。隨著社會不斷變革，市場競爭異常激烈，國內建筑央企都在深化內部改革，全面推動企業總部建設、區域總部建設、三級公司建設、三項制度改革等人才隊伍的機制體制改革。

國有企業人才隊伍建設現狀不能適應改革發展要求。首先，企業員工總量與企業發展不相適應，主要表現在員工存量與生產經營等指標極不匹配，人才增量與企業發展速度不適應，人才質量與企業高質量發展要求不適應；其次，企業管理人員的文化素質和知識水平仍然偏低，特別是基層一線技術管理人員大多為高職院校學生，主要表現在其文化素質和知識水平與當前施工行業發展要求相比有很大的差距，與企業近來生產經營規模不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發展不相適應，與企業調整人才結構不相適應；第三，企業人才結構仍需調整，主要表現在“領頭羊”效應不強，如項目經理、總工等項目主要管理崗人員儲備不足，很大程度阻礙企業規模發展，人才斷層問題突出，項目五部兩室負責人等關鍵崗位人員業務技能不高，亟待培養，人員持證不能滿足企業發展需要，特別是公路試驗人員、建筑類八大員持證率低，新興市場人才儲備不足，特別房建施工專業人才隊伍不足，重使用輕培養的拿來主義極其嚴重，支撐企業工程質量和工藝水平的生產技術工人隊伍萎縮，亟待解決人才機制問題；第四，薪酬水平與企業整體效益不相匹配，建筑行業與其他行業相比工資水平低；第五，人才培養工作仍需加強，主要表現在工學矛盾還需破解，學習教育仍只是口號，各單位培訓完成率不高，培訓計劃仍是一紙空文，培訓手段單一，只停留在固有模式上。

國有企業人才隊伍建設目標責任制還處于探索階段。當前，人才隊伍建設考核工作在一些大學、政府機關推行，在一些領域取得較好的成效，如《鄭州大學人才隊伍建設考核辦法》設定的人才隊伍建設考核指標，三級子指標選擇、指標值設定、權重分配、定性定量指標、長期短期指標匹配上都具有較好的參考作用。這與建筑行業相比，雖然在三級子指標上有很大的差異性，如如何設定指標、定量指標目標值如何確定、定性指標是否存在主觀性、指標權重分配、如何增強人才工作考核指標的科學性等，但是也有同一性，二級指標在人才隊伍建設上是一致的。目前建筑企業沒有建立系統的指標庫，沒有統一的行業標準，也沒有成熟的管理經驗，就迫切需要建立一套完整的人才隊伍建設考核體系，引導企業加快人才隊伍建設，解決國有企業在人才隊伍建設上存在的問題。

二、企業人才隊伍建設考核指標要響應時代要求

十八大以來，習近平總書記對干部隊伍建設提出了許多重大的思想論斷。2016年10月，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上提出，國有企業領導人員要敢于擔當，做到“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”。十九大報告中，習近平總書記用近一頁篇幅講述如何“建設高素質專業化干部隊伍”，最新的人才隊伍建設邏輯清晰展現，確立了國有企業人才隊伍建設新標準。考核指標要積極響應時代要求，指標設計要具有前瞻性。首先，在指標權重上，按二八原理，人才培養、人才引進指標權重就應達到80%左右，人才結構、人才管理指標適當降低。從辯證角度看，前后二者從比例上是反比關系，但從實際結果看是對應關系。新時代選人用人的新標準，需要企業在人才培養、人才引進上方面轉變工作策略、創新管理手段，同時需要企業從存量、增量兩個方面雙管齊下，不斷提升企業人才質量。隨著人才質量的改變，勢必直接改變企業人才結構，影響企業人才管理措施。其次，在考核指標的設置上，既要考核人才隊伍建設的長期指標成效，如人才培養子指標可以選取入選國家級或省級人才計劃、入選局級單位以上專家委員會等。人才引進子指標可以選取引進博士或正高級職稱等高層次人才、引進優秀項目經理和總工等優秀人才。從邏輯上看，子指標的正確選取是對大權重指標的強化，是權重的再分解。從管理角度看，企業人才工作方向更明確、工作措施更具體。同時還要考核人才隊伍建設單位主體責任，在人才管理子指標可以選取企業用人環境，比如在體制機制創新、人才環境優化、人才服務、管理制度設計等方面解決了哪些實際問題。人才隊伍建設考核要看全面工作，應注重實際實用，突出人才隊伍建設對企業發展起到的基礎作用，避免出現人才“短期效應”。考核體系要引導人才隊伍建設的長遠性，避免急功近利。

三、企業人才隊伍建設考核指標要符合強制要求

近年來，隨著國有企業三項制度改革、人員總量控制的深入推進，上級單位對人才管理提出了限制性規定。作為建筑企業，國家對企業人才持證上崗，特別是項目經理持證上崗也有硬性規定。考核指標要符合強制要求，指標設計要突出可操作性、剛性原則。考核指標的設置上應選擇定量指標。定量指標最突出的特點是可以準確數量定義、精確衡量并能設定績效目標的考核指標，考核結果公信力強。對建筑企業而言，在人才培養子指標可以選取人員取證數，如當年一建取證數，這既利于企業完善取證激勵獎勵機制、項目經理選拔任用機制等，通過管理手段提高持證數量。而且，該數據無需另外統計，到了年末，基層單位就可以對照考核辦法計算出考核得分。運用定量指標，明確人才隊伍建設的針對性，提高考核的可操作性，更好地調動被考核者的積極性。對有負面清單工作、年度重點工作，在指標設定上，除采用定量指標外，也可以實行一票否定，直接扣分，如人才引進子指標人員總量控制，這是國有企業內部管理的重點工作，在考核力度上，就要敢于動真碰硬，不能不痛不癢，否則考核只會流于形式，人才隊伍建設工作就無從抓起。另一方面，數字統計簡單，不增加額外工作負擔。

四、企業人才隊伍建設考核指標要適應管理要求

當今社會，行業分工越來越細，建筑施工企業管理難點多，人才隊伍建設涉及面廣。考核指標要符合管理要求，指標設計要突出時間性。首先，人才隊伍建設考核一般以年為周期進行，在考核指標的選取上應圍繞中心、服務大局，以企業管理經營人才、職業項目經理、黨群工作者、科技人才、國際化人才和高技能人才等“六支隊伍”建設為重點，以重點考核帶動人力資源整體開發，在子指標選取上對應年度重點工作，如當年一建取證數、當年本科生招收數、當年委外培訓數等。其次，考核指標要具有可行性和運用的可比性，考核數據便于獲得、易于測算。如人才學歷、學歷結構、年齡結構、職稱結構、專業結構等，這些指標年末運用信息系統就可以完成統計分析，同時也可以進行橫、縱向比較，企業能夠準確掌握結構變化情況，為人才隊伍建設提供第一手資料。第三，考核指標的選擇應突出重點、簡便易行。在階段工作考核上，要注意使用定量指標，如本科畢業生招聘、高層次人才引進設為主要定量指標。同時，將校企合作平臺建設、科技獎勵情況也作為定量指標，分別賦予不同權重納入考核。在長期性人才工作上，考核時堅持存量和增量相結合，重點考核增量。在全局性工作上，指標設計要體現差異性，應綜合把握客觀條件等因素，設置不同的目標值。比如有的單位人才隊伍建設基礎好，人才培養、人才結構指標目標值設定要高一些。有的單位是專業性單位，就應加大人才引進的考核權重。在重點工作推動上，要將人才隊伍建設對當前中心工作的支撐作用作為考核的重要內容，盡量避免人才隊伍建設考核與企業長期發展“兩張皮”現象。第四，在特定人才隊伍建設上可以實行滿分激勵。如國有企業三項制度改革、人才替補計劃等特定工作取得突出成績，直接加分。在指標體系設計上，要分考慮生產布局、產品結構、重點工程、企業發展等特點，不能將考核內容搞成千篇一律，既能體現“顯績”，又能體現“潛績”的原則，將組織領導、政策環境、人才工程、人才引進、平臺建設等內容考慮周全，充分體現全面性、科學性和前瞻性，真正做到人才隊伍建設服務企業發展。第五，在考核指標設定上，應避免使用定性指標，定性指標主觀意識性強，考核就演變成被考核者與考核者的博弈，考核結果易產生不公。最后，考核力度要強，要組建專門的考核團隊，統一考核標準。也可以委外考核，交由第三方專業機構進行考核，確保考核形式公正、考核過程公開、考核結果公平。

總之，雖然國有企業人才隊伍建設目標責任制還處于探索階段，科學的人才隊伍建設考核體系還未完成建立，但是企業要保持強大的競爭力，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫。雖然人才隊伍建設指標是有限的，只要企業堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，勇于探索，敢于實踐，用科學的考核體系強化人才隊伍建設，站在新時代的高度對人才隊伍建設做出長遠規劃，企業必會有蓬勃發展的生機與活力，必將在市場經濟的浪潮中乘風破浪取得全面的勝利。