論企業人力資源管理中勞動關系問題的應對

史瑩

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-150-02

摘 要 在企業的發展過程中，和諧的勞動關系是其動力的源泉，所以企業的長遠發展必須要建立在和諧的勞動關系基礎上，而要實現和諧勞動關系，人力資源管理部門需要充分發揮其有效的職能，并且通過多種科學的方式來有效推動企業健康和諧發展。

關鍵詞 企業人力資源 管理 問題應對

一個良好的勞動關系對于企業人力資源管理具有積極的作用。和諧勞動關系是員工對企業的勞動訴求，能充分激發員工的積極性和能動性。要實現這一點，首先企業必須要建立完善的薪酬管理制度，因為企業對員工行為進行反饋最直接的形式就是薪酬，所以通過科學的薪酬制度能夠更好地對員工的潛能進行激發，使其充分發揮自己的價值，為企業服務。其次要有效地提高生產效率，實現各方利益最大化。這就需要企業人資部門對企業與員工之間的勞動關系進行科學的處理，并且要根據市場變化和需求，深化改革，提高人力資源管理的空間和深度，優化管理方式，為員工提供充分實現自我價值的空間，積極加強員工的工作能力，從而為企業提供優質的工作產出，促進企業和諧有序發展。

一、人力資源管理中勞動關系的相關概論分析

當前對于勞動關系的定義還沒有統一，通過對大量的文獻資料研究總結，基本上將勞動關系的定義劃分為廣義、狹義。其中廣義的勞動關系主要指勞動者與雇傭單位之間存在的社會關系，其中關系主要是以雇傭關系產生的關聯性。勞動存在，這種社會關系就存在。而勞動關系雙方主要是勞動者和雇傭單位，前者是具有勞動能力，并可通過勞動獲取勞務費用的人；后者主要是需要勞動者提供勞動服務，并與其簽訂勞務合同，按勞付酬的單位，以兩者為主體的社會關系就是以勞動價值作為衡量標準的勞動關系[1]。狹義的勞動關系主要是基于《國家勞動法》的規定，對勞動者和雇傭單位雙方關系的法律界定，其中不僅包括勞動者的權利、義務，還包括雇傭單位對勞動者的職責要求、薪酬福利及勞動保障的規定。勞動者與雇傭單位之間的關系主要是通過勞動關系來維系的，其作為《國家勞動法》保障下的雇傭規范，不僅具備經濟屬性，還具備政治法律屬性，是屬于社會系統、政治法律系統的交叉部分。

二、當前企業人力資源管理中勞動關系問題的解析

（一）勞動雙方權利義務界定不清

當前依然有部分企業并沒有對勞動者的權利義務進行詳細的界定，導致勞動關系之間產生種種的矛盾，不僅影響了企業的發展，還會影響勞動者的權益。尤其是在一些經濟落后地區，部分中小企業與勞動者簽訂勞務合同時，并沒有明確雙方的權利義務，這就很容易出現合同糾紛與索賠問題。還有部分小型企業和個體戶并未與勞動者簽訂勞動合同，這些勞動者通常被稱之為臨時工、小時工等，其不僅得不到相應的勞動保障，若權益受損也無處申冤，通常會采取罷工的方式表示反抗，無形當中增加了企業的管理難度。

（二）勞動者的職業素養良莠不齊，對權利、責任認識不清

根據相關調查研究顯示，在我國經濟發達、教育水平較高的地區的勞動者法律意識和自我保護意識更強，而經濟較為落后、勞動者受教育程度普遍較低的地區，其具備的法律意識、自我保護意識較弱。一些中小企業還是需要很多的體力勞動或是非技術型勞動者，而這些勞動者具備的專業水平、職業素質參差不齊，很多的勞動者對于權利和責任沒有什么概念，一旦受到權益的侵害往往采取極端手段或是忍氣吞聲，同時也不善于在企業中全身心的投入、盡職盡責的付出。

（三）缺乏科學的勞動關系管理制度

在經濟發達地區的企業管理體制相對完善、實力較為雄厚，其比較容易建立勞動關系，同時還能夠引進大量的復合型應用人才；在經濟落后地區的企業內部管理較為松懈，相應的管理機制不夠完善，資金也較為匱乏，其要想獲得高質量、高素質的人才是非常困難的。

三、企業人力資源管理中勞動關系問題應對措施

（一）詳細劃分勞動權利義務

企業要想得到可持續的發展，就要對勞動雙方權利與義務進行嚴格、有效的劃分，這樣才能夠保證企業內部所有的員工都能夠各司其職、兢兢業業的工作。建立科學合理的用工機制，對于合適的勞動者要簽訂勞務合同，并對勞動者的崗位工作內容、職責范圍、福利待遇、責任義務進行詳細的界定，使得勞動者清晰地了解到自己具備的權益。這樣就能夠減少合同糾紛的出現，既能夠保障勞動者的權益不受侵害，又能夠促使勞動者在自己的崗位上盡職盡責[2]。

（二）制訂完善的勞動關系管理機制

企業需要構建完善的勞動關系管理機制，在當地政府的指導下按照法律法規、政策方針的規定對企業內部管理體制進行改革。在人力資源管理中要提高勞動關系管理的投入和重視程度，提升內部的管理水平，通過法律法規和規章條例保證企業管理制度更加的完善。企業可在人力資源部門之下設置勞動關系管理機構，一方面可對勞動關系的處理負責，另一方面還可對整個企業的員工進行勞動關系宣教，如此就能夠提升勞動關系管理的效果。

（三）進行干部選拔要運用合理的對策

對于一些企業，在進行干部選拔時，通常情況下都是由領導來進行決策，決定下一個的干部任命，相關部門再將名單交給上級進行討論，再由高層個別領導決定人選。這樣的選拔制度不能正確選出優秀人才，完全按照上級意愿進行，在人才的選拔上存在主觀性，缺少公開、公平與公正，甚至產生腐敗。因此在干部的選拔方面，必須要健全和改進干部選拔制度，充分利用民意，嚴格選拔流程，有效執行落實，這樣才能充分體現企業的公開、公平和公正，讓員工充分感受到企業的真誠與責任，充分維護好企業員工的利益。此外在制度的建立方面一定要本著認真謹慎的態度，完善相關細則及配套制度，提高制度的可執行性。

（四）引入良性人才競爭機制

通常情況下，企業對人才干部的選拔個別推薦的成分居多，導致企業的選拔和任用機制無法發揮真正的作用，而企業要真正實現人才的價值，必須要建立科學完善的競爭機制，所有員工一視同仁，不能對個別員工有個別要求，讓所有人能夠在一個公平公正的環境中來進行公平競爭，人盡其能，通過科學的考核機制來開展干部選拔工作，同時要嚴格試用、考核制度，對于考核不合格的人員延長試用期，或者要求其退出干部崗位[3]。

（五）改變原先固有的老管理理念

在追求利益的時候，企業應該認識到，效率和公平是同等重要的。對于企業，和諧的勞動關系和先進的人力資源管理體制才能真正實現管理的效率。企業在制定人力資源制度以及相關程序和流程時，不僅要顧忌到大多數人的利益，同時還要兼顧公平。比如在利益的維護中，企業也要對女性員工以及非技術人員等崗位的員工利益進行有效的保護。在社會的公平中，最基本的公平就是法律，而在企業人力資源管理中，也要充分體現法律優先的原則，企業應該積極貫徹執行相關勞動法規，因為只有在此基礎之上才能更好地處理企業與員工的勞動關系，才能發揮人力資源管理的真正效率[4]。

四、結語

現階段企業經營發展過程中的影響因素較多，但是其中最為嚴峻的就是勞動關系，其是決定企業經營管理開展效果的關鍵所在。如果企業人力資源管理沒有意識到勞動關系的重要性，就難以保障企業勞動關系和諧、有效地發展下去。只有重視了勞動關系，才能增強人力資源管理的效果，促使企業效益得到提升。

參考文獻：

[1]唐婭姝.分析企業人力資源管理中勞動關系問題的應對[J].經營管理者，2017（26）：181-182.

[2]胡亞肖.企業人力資源管理中勞動關系問題的應對分析[J].商，2016（32）：56-56.

[3]周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新[J].學術交流，2013（2）：76-79.

[4]王萬星.加強人力資源管理與構建和諧勞動關系[J].水能經濟，2016（4）：21.