關于企業培訓有效性評價的思考

鄧衛民

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 122- 02

摘 要 企業人力資本投資的重要方式，就是對人力資源進行培訓，以此來確保企業創造價值、迎接挑戰、獲得成功。但是目前的企業培訓，存在嚴重的問題與不足，導致企業難以收獲良好的培訓效果。因此，妥善的處理好企業培訓過程中的各項問題，是提升培訓有效性的關鍵。文章將針對目前企業培訓的現狀展開積極的探討，結合企業的實際情況與具體的發展戰略目標，針對問題與不足提出有效的解決措施與改進意見，以此為提升企業培訓的有效性評價提供堅實的理論支撐。

關鍵詞 企業培訓 有效性評價 思考與措施

企業員工培訓工作中一個重要的組成部分，就是員工培訓的有效性評價。其實質是按照培訓的目的與具體的培訓原則，通過所有可行性的評價技術，來對培訓的實際過程，以及一切預期的培訓效果給予價值方面的評判。培訓有效性的評價不僅對培訓的效率高低造成直接性的影響，還會制約培訓目標的達成，同時對培訓教師的工作積極性與員工的學習主動性產生方方面面的作用。因此，企業培訓有效性的評價越來越受到各界相關人士的關注。

一、培訓有效性的標準

何為培訓的有效性？簡而言之，就是企業與員工從培訓中獲得收益。對于員工而言，收益就是新的知識或技能；對于企業而言，收益就是客戶的滿意度增加，市場占有率的增加以及企業利益的增加[1]。

培訓有效性通常是通過培訓的結果體現出來的，培訓的結果是對培訓進行評價的標準，這些標準整合起來就形成了培訓有效性的標準。通常培訓的有效性標準表現在以下幾個方面：

（1）員工知識的增加。通過培訓，使得員工積極的掌握本職工作所要求的基本知識，并對企業的經營狀況有一個全面的了解。

（2）員工技能的提升。經過培訓，確保員工有效的掌握本職工作所需的專業技能。

（3）員工態度的轉變。通過培訓，使得員工之間的關系融洽，彼此之間建立積極的信任，激發員工的工作積極性，強化團隊建設。同時，增強員工對于企業文化建設的參與度。

二、企業培訓有效性評價的原則

（一）目標性

培訓目標是企業培訓有效性評價的根基，因此，實施企業培訓有效性評價的前提，是確立清晰的培訓目標。培訓目標不應是單一的，而應該是由多種目標要素統一整合而成的。在具體的培訓目標系統中，存在能夠起到主導作用的關鍵性培訓目標，這需要我們在培訓有效性的評價中給予優化的重點考量，但是，正確的培訓評價不能脫離整體的培訓目標系統，僅僅憑借一項或幾項目標來進行培訓質量的評判[2]。眾所周知，培訓是企業有組織的領導員工去進行知識的掌握，以此提高員工自身的工作能力。因此，掌握能力、提升績效并形成習慣才是培訓的根本目的，在達成目標過程中的各種考核、測試都不是最終目標。

（二）總結性

培訓有效性的評價，不僅是對員工學習能力以及學習成就方面的進步與變化做出評價的過程，同時也是對培訓教師的教授能力以及教授效果所做出的評判。因此，需要在評價的過程中積極的重視對培訓工作進行總結性的評價，以便于鑒定工作的開展，尤其是針對日常性評價的整合分析，以此便于企業不斷的進行改進與完善。培訓有效性評價的內容，既要包含外部機構與組織的檢查，也要包含企業、員工以及培訓教師的自我檢查與自我評價。在培訓方法的選擇上，應注重定量與定性的共同作用，將主觀方法與客觀方法有機的結合，最大限度的發揮培訓方法的積極作用。

（三）全面性

很多傳統的培訓有效性評價僅是對培訓進行簡單的定性，對于培訓質量的評價與管理往往界定不明，因此導致對培訓有效性的評價存在嚴重的主觀性與片面性，進而使得企業對培訓有效性的控制存在一定的盲目性。想要有效的提升培訓的質量，就必須確保對培訓的效果進行公正準確的評價。以整體的、相互關聯的以及動態的觀點為角度，對培訓的過程進行細致的分析，確保培訓的每一個環節都是具體的、規范的，這樣才能夠保證對培訓的全過程進行科學的管理與控制，從而保障培訓的有效性。

三、培訓有效性評價的具體內容

（一）培訓目標的達成

關于培訓成果的評價，通常是在培訓結束后開展的，是以員工培訓所產生的業績為基準來對培訓的效果進行評價，其主要的評價內容是員工的知識、行為及工作業績的變化，以此來評價培訓的質量。針對這一評價的實施，需要嚴格遵循培訓大綱的相關要求，通過對培訓教材進行詳盡的研究，制定出合理的培訓目標，以此來判斷員工的培訓目的達到了何種程度。牢牢的把握方向，是評價培訓工作成果的核心，堅決不能偏離培訓的目標，不然會因此降低評價的精準性[3]。

（二）培訓實施的過程

對培訓工作過程的評價，其實質就是對培訓前、培訓中以及培訓后的全部過程進行評價，它是對培訓之工作本身的評價。其任務的核心，就是對于培訓相關的各種因素，將會對培訓的成果造成怎樣的影響，因此產生怎樣的問題做出診斷，進而以此制定出培訓過程的相關改進措施，全面充分的發揮培訓主管部門以及培訓教師的主導作用。嚴格依照培訓的目標與計劃，進行高效的組織培訓與指導。

（三）培訓成果的運用

培訓工作的成果，與培訓過程的評價之間，既存在聯系，又有一定的區別，需要將二者有機結合。培訓過程的評價是通過對培訓實施過程的分析，從中梳理出相關的信息，并對此加以調節，以此來有效縮減工作產出與預期目標之間的差異。而培訓成果的評價，其實質就是對員工經過培訓后產生的變化進行合理的評價，察看培訓的結果是否達到了預期的目標，是否還需采取其它措施。但培訓成果受多種主客觀因素的影響，除了培訓過程中施加影響的講師、課程內容培訓服務外，學員本身的態度、學習意愿，以及返回職場后學以致用的環境和條件等諸多因素，都對培訓的成果產生影響。因此，培訓過程評價結果與培訓工作成果之間，既會正相關，也可能負相關。

四、培訓有效性評價的具體流程

（一）目標體系的設計

評價目標體系的含義，是評價的具體內容與具體的評價標準。評價目標體系必須具有嚴格的科學性與嚴密性，否則會導致有效性評價工作陷入混亂，發生方向錯誤的嚴重問題，使企業整體的培訓工作受到損失[4]。目標體系的建設要具有一定的可分解性，整體的目標可以分解為分項目標，分項目標可以再分解為可以直接進行量化評價的指標系統。

（二）方法的確定

選用有效性評價的工具，應嚴格遵循企業培訓的具體目的，以及評價目標的體系，選擇合理實用的評價方法，或者直接使用數量化的方法與非數量化的方法。在對評價的方法確定后，就需要選定與之配套的圖表、表格等評價的工具。

（三）具體實施

依照評價目標體系和已經確定的評價方法對企業的培訓有效性進行評價，需要嚴格秉持客觀性與可行性原則。這里的客觀性是指不帶任何主觀上的偏見，嚴格按照事物原有的面目來進行評價，將評價建立在對信息的客觀收集、對數據客觀統計與分析的基礎之上[5]。而可信性是指評價結論的可靠性與可信度。

（四）評價結果的總結與分析

評價不僅是對一個定性或定量評價結果的滿足，還應對相關的數據資料進行細致的分析，以此總結出評價對象的優劣與得失，并對其具體的工作進行系統的評論。同時幫助評價對象積極發現其問題所在，找出問題的根源，幫助其及的改進，以此全方位的提升培訓的質量。

五、培訓有效性評價的數據收集

（一）調查表

以調查表的形式來收集參與培訓人員與部門的意見。其主要目的是收集員工以及員工所屬部門對于培訓內容以及培訓方式的認可程度。

（二）可度量指標

通過一些可度量指標的使用，例如：質量、數量、安全、銷售額、成本以及利潤等等，來評價培訓對于工作績效的影響。同時還可以通過專業的咨詢公司對培訓的結果進行調查與評價。但是應注意評價時機的掌握。如果評價的時間與培訓的時間間隔過短，那么培訓的效果不能充分顯示。反之，培訓評價與培訓時間的間隔如果過長，將會使得評價的結果受到其它因素的影響過大，影響評價結果的準確性。

（三）考試

雖然考試與考核存在一定的局限性與片面性，但是仍然是企業獲得員工具體培訓效果的一種有效的手段。它主要適用于對員工所學知識、技能的評價。通過對員工所學知識以及技能的考試與考核，來獲得員工培訓成績的相關數據，以此判斷員工對所學知識與技能的掌握程度。

（四）意愿與環境分析

意愿與環境分析法，也就是對參與培訓者的培訓意愿、培訓期間的行為表現，以及返回職場后的成果應用條件等數據進行采集分析，觀察員工主觀意愿及職場應用環境等因素與培訓效果的相關性及影響程度，以此驗證參加培訓對于員工的工作質量以及工作績效提升是否存在完全正相關關系。

六、結語

社會經濟的發展使得市場環境的競爭越來越激烈，在這種背景之下，我國企業逐漸加大了對人力資源培訓工作的重視程度，并在此方面投入了大量的人力物力財力，期望收獲良好的培訓效果。雖然企業多有努力與嘗試，但實際收獲的培訓效果與預期的期望仍然存在差距。文章通過分析我國企業目前對于培訓有效性評價的相關認識以及措施，試圖指出其中的問題所在并提出改善意見，希望能為企業的人才培養貢獻自己的一份薄力。

參考文獻：

[1]潘濤，何妮娜.管理效度視野下企業培訓課程設置：從匹配到優化[J].中外企業家，2020（10）：125+132.

[2]林柱.如何提高供電企業培訓的有效性[J].中外企業家，2020（10）：112-113.

[3]任雙，王衡曉園.淺析企業員工培訓問題及對策——以北京鏈家房地產經紀有限公司為例[J].山西農經，2020（05）：94-95.

[4]吳陽陽.石油企業人力資源培訓優化策略[J].合作經濟與科技，2020（06）：159-161.

[5]宋茲鵬.課通天下：模式重構 賦能企業培訓機構[J].中國商界，2020（03）：96-99.