醫院人力資源激勵機制優化研究

徐盼盼

摘要：為更好地發揮醫院人力資源激勵機制的能動優勢，充分調動醫護職工的工作積極性與使命感，本文采用文獻研究法，結合有關人力資源激勵理論基礎，歸納總結了現階段醫院人力資源激勵機制發展建設中存在的突出問題，結合客觀實際，給出了相應的優化對策，具有一定的可行性及借鑒意義。

關鍵詞：醫院;人力資源;激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

激勵是醫院經營管理工作的重點，同時也是醫院人力資源管理的難點[1]。如何進一步優化醫院日常經營管理工作流程，進一步優化醫院人力資源激勵機制，充分發揮醫院人力資源能動優勢，有效調動醫護職工的工作積極性、崗位責任感和職業使命感，為醫院經營發展、建設與改革打下堅實的人力資源基礎，是當下醫院人力資源有關部門應做好的工作。此次疫情，醫院在抗疫防疫戰疫中發揮著至關重要的作用，一批批醫療隊伍火速支援武漢，這背后蘊含著大量的人力資源工作的努力與協調。由此可見，人力資源管理在醫院應急方面具有重要的作用。縱觀醫院人力資源發展與建設的過程，橫看醫院當下人力資源管理與激勵的情況，不難發現，在醫院行政管理措施不斷優化的背景下，醫院人力資源管理激勵機制中卻存在著一些問題，如激勵機制內容不健全、激勵制度措施同質化、激勵信息反饋不暢通等，亟需優化完善。

1 人力資源激勵機制在醫院經營管理中的意義

1.1 充分調動醫護職工的積極性

科學合理的人力資源激勵機制可以充分調動廣大醫護職工的工作積極性，同時，好的激勵機制也是對奮戰在醫院一線的醫護工作人員的最大肯定，以激勵機制為有力抓手，建立健全各項激勵保障制度與措施，為廣大醫護工作者搭建一個共同奮斗、共同進步的平臺，確保醫護工作者的辛勤工作和甘于奉獻得到應有的社會認可與后勤保障。醫院工作具有一定的自身特殊性，工作任務繁重，突發情況比較多，對醫護工作者的專業能力與職業素養要求都比較高，導致一些剛入行的醫護工作者常常承受著很大的工作壓力。科學合理的人力資源激勵機制可以有效地解決這些問題，為醫護工作者指引方向，調動他們迎難而上、努力工作的積極性，增強他們攻堅克難、積極奮進的自信心，進而為醫院建設與發展，為醫療事業深化改革貢獻積極的力量。

1.2 有效提升醫院綜合競爭實力

當今社會生產要素重組，人才的重要地位更加凸顯，各行各業對人才要素的重視程度持續上升，毫不夸張地說，人才是當前社會發展的重要核心競爭力，更是各行業持續發展的重大戰略定位。醫院的發展與建設亦是如此，要持續提高醫院在醫療行業內的綜合競爭實力，首先要有效做好做實醫院醫護專業人才隊伍建設工作，以優化人力資源管理為有效途徑，以創新人才激勵機制為有力抓手，做好做實、做精做細有關醫護專業人才建設全面工作，為醫院引進先進人才、培養專業人才、留住特有人才打好基礎，實現各個部門人力資源管理的有效整合，增強醫護人員的凝聚力，使醫院能夠在激烈的競爭中脫穎而出[2]。因此，從這個層面來說，醫院人力資源激勵機制可以有效提升醫院在醫療行業的綜合競爭實力，為醫院建設高質量、高素質、高水平的醫護綜合人才隊伍提供必要的基礎保障，

1.3 有力提高醫院整體工作效率

科學的管理可以有效地提升工作效率和效益產出。科學的醫院人力資源管理也可以有力地提高醫院的工作效率和醫療負荷，而科學合理的激勵機制可以為醫院人力資源管理注入新的活力，使之在優化工作流程、提升工作效率、提高醫療負荷方面更好地發揮作用。當前縣級以上醫院均已建立健全各科、室、部及有關行政管理部門，如何優化人力資源管理措施，使各科、室、部有效配合、相互協同、提高效率，便捷患者就醫就診，合理控制治療成本，要充分調動廣大醫護工作者的積極性與使命感，培養醫護工作者“有人負責我配合，沒人負責我負責”的協同意識與能力，切實做到科、室、部的有效連接、高效運轉，切實做好醫生、護士、患者的有效暢通、便捷診治，切實做實就診、治療、康復的實時跟進、科學合理并控制醫療成本。

2 當前醫院人力資源激勵機制亟需優化的問題

2.1 激勵內容傳統單一，體系化建設不足

受歷史因素影響，現階段，部分醫院的人力資源激勵內容依然比較傳統單一，激勵機制體系化發展建設明顯不足，總體來說，主要集中在以下幾個方面。

一是物質激勵與精神激勵嚴重失衡，過度側重精神嘉獎，一味忽視物質保障。很多醫護工作者的經濟收入并不高，在辛勤工作、甘于奉獻的背后更需要一個穩定的后勤物質保障，而不僅僅是一個口頭或書面獎勵，抑或是一面錦旗。

二是正面激勵與負面激勵權益責任分配不均衡，權益福利多與個人、個事直接一一對應，責任義務多由單位集體對外一致承擔。現實中，如晉升職位、評優評先往往與具體人、具體事直接對應起來，而不是綜合考量工作性質與工作分工，將團隊、科室、部門取得的工作成就與權益福利有效對應起來，這不利于調動基層醫護人員的工作積極性;相反，在醫療事故中，則多由單位集體對外承擔，內部追責也不夠透明，導致一些醫護人員對于醫療事故“見怪不怪”。

三是長期激勵與短期激勵難以動態協調，長期激勵制度固化，效果不顯著，短期激勵缺乏創新，權益責任不均衡。長期激勵制度多與職稱評級、學歷提升、學習深造等聯系在一起，很多基層醫護人員很難獲得這些機會，因此，這樣的長期激勵制度與他們并無太大關系;短期激勵往往是在特定背景下應時而生，但權益責任劃分不夠明顯，導致醫護工作者在很多不確定的情況下需要自身承擔更大的風險，不利于充分調動醫護工作者的使命感和責任感。

總體來說，激勵機制在內容上比較傳統單一，在物質激勵與精神激勵、正面激勵與負面激勵、長期激勵與短期激勵等體系化方面建設不足。

2.2 激勵措施同質化現象嚴重

激勵的目的在于調動醫護工作者的積極性，但現實中醫院人力資源激勵機制則多演化為一種“官僚主義”的行政管理制度，激勵措施大同小異，同質化現象嚴重，可行性及可操作性并不強，也難以有效發揮激勵機制應有的積極價值。主要集中表現在以下兩個方面。

一方面，醫院人力資源管理部門對激勵機制的認識程度不足，將激勵機制簡單地等同于日常的行政管理工作，而未充分考慮到激勵機制本身的目的。這樣一來，在制定具體的激勵措施時，未能依據醫院人力資源激勵的目的，將不同崗位、不同級別的醫護工作者統籌兼顧在一起，導致激勵措施的目的性不夠明確。換言之，即激勵措施對醫護工作者的激勵程度不夠，將激勵與行政管理混同，激勵措施多為一些具有管控性的負擔行為，難以調動廣大醫護工作者的積極性。

另一方面，部分醫院人力資源激勵機制“一刀切”“盲目跟風”現象比較明顯。具體激勵措施未能充分考慮到不同醫護工作者的需求差異，漠視不同崗位、不同職務、不同年齡職工在需求方面的差異性，從而導致激勵方案看似公平，卻難以讓大多數職工滿意。例如，醫院內部一線醫護人員與二線管理輔助人員，在需求方面存在較大的差異性，醫院對于這兩類員工如果不制定差異化的激勵方案，自然做不到兩類職工都對同樣的激勵方案滿意。

總體來說，醫院的人力資源激勵機制與措施大同小異，對激勵機制的重要性認識不足，“一刀切”“盲目跟風”現象嚴重，導致醫院人力資源激勵機制同質化現象嚴重，與醫院的人力資源客觀建設脫軌，不利于激勵機制目的的實現。

2.3 激勵反饋渠道阻滯，信息溝通不暢通

激勵是一個動態發展的過程，具體的制度和措施需要應時而變，確保激勵機制的動態激勵性處于有效平衡狀態。因此，激勵機制的動態平衡需要搭建一個健全暢通的反饋渠道，以此保障激勵措施的落實信息得到及時有效的收集與反饋。但是，現階段部分醫院的激勵反饋渠道建設滯后，反饋路徑阻滯，有關信息的收集反饋不夠暢通，導致在激勵方案的設計、改進中，醫院缺少與廣大職工之間的充分溝通，對于激勵方案實施效果如何，對于職工的訴求是什么等，都會因為溝通的不暢而無法做到充分把握。這自然會影響激勵方案的持續改進及不斷完善，導致激勵方案中存在的問題在很長時間內得不到較好解決，降低了激勵方案的效果。

3 優化醫院人力資源激勵機制的對策建議

針對現階段醫院人力資源激勵機制中存在的激勵內容傳統單一、激勵措施同質化、激勵反饋渠道阻滯等問題，結合醫院人力資源發展建設的實際情況，可以從健全激勵機制內容，加強激勵機制體系化建設;創新激勵制度措施，結合實際強化可行性;疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通等方面加以優化完善。

3.1 健全激勵機制內容，加強激勵機制體系化建設

健全激勵機制內容，加強機制體系化建設，可以從兩個層面來理解：一是建立健全醫院人力資源激勵機制的有關內容，包括激勵目的、激勵原則、激勵制度、激勵細則等內容，內容涵蓋范圍要全面精準;二是加大力度強化機制的對等性，確保機制發展建設趨向系統化。例如，既要有精神激勵，又要有物質激勵;既要有正面激勵，又要有負面激勵;既要有長期激勵，又要有短期激勵。

健全激勵機制內容，加強機制體系化建設，具體可以從以下幾個方面著手：一是激勵機制制定前進行充分的調研，確保信息、內容、數據的基礎性和全面性，為激勵機制的起草制定打好基礎準備工作;二是激勵機制制定過程中要進行廣泛的討論、意見征集，必要時邀請專業人士進行論證，確保激勵機制制定過程的公開公正、陽光透明，從而強化激勵機制的公信力;三是激勵機制制定后要進行公示，公示期滿無異議后方可實行。從激勵機制制定前、制定中、制定后3個階段全程參與、監督，確保激勵機制的公正性，提高激勵機制在醫護工作者心中的公信力，為激勵機制的全面有效落實奠定基礎。

3.2 創新激勵制度措施，結合實際強化可行性

創新激勵制度措施，結合實際強化可行性，可以有效化解當前醫院人力資源建設中激勵措施同質化現象嚴重的問題。創新源于實踐，要創新醫院人力資源激勵制度與措施，首先要充分考慮現階段醫院人力資源發展建設的客觀性，綜合統籌有關實際情況，做到科學統計、全面摸底，針對具體激勵制度與措施中存在的主要痛點，將數據信息進行系統化整理與分析，在此基礎上進行制度與措施的有效創新，強化制度與措施的實踐性和可行性。例如，針對某一痛點措施的創新，要做到3個層面：一是痛點措施的信息整理，收集該措施的落實現狀、不足之處、形成原因等信息;二是設計創新方案，要有具體詳細的創新方案說明，包括優化整改細則;三是及時跟進創新方案的落實反饋。

3.3 疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通

疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通，可以從以下幾個方面著手：一是建立健全激勵機制信息反饋渠道，可以投放醫院人力資源信息反饋匿名意見箱，可以開通醫院人力資源微信留言公眾號，也可以定期組織有關信息問卷調研;二是由專人專職收集、整理、分析激勵反饋信息，確保反饋信息的時效性，及時反饋到激勵機制優化創新中;三是加大激勵機制的監督力度，拓寬基層醫護職工的監督參與途徑，保障廣大基層醫護職工的監督權，確保激勵機制在基層職工的監督下陽光運行。

4 結論

綜上所述，醫院人力資源發展建設關系到醫院人才競爭的未來，加強人力資源激勵機制優化創新，為廣大醫護職工提供一個良好的發展平臺，有利于充分調動醫護職工的工作積極性，有利于提升醫院的整體工作效率，有利于增強醫院的綜合競爭力。可見，醫院人力資源激勵機制具有重要的意義，針對當前醫院人力資源激勵機制建設中存在的問題，應立足于客觀實際，從健全激勵機制內容、創新激勵制度措施、暢通激勵反饋渠道等方面加以優化完善，充分發揮人力資源激勵機制在醫院發展建設改革中的能動性優勢，為國家醫療事業的健康、平穩、快速發展貢獻力量。

參考文獻

[1] 王洪斌.醫院人力資源激勵方案優化探討[J].人力資源開發，2020（1）：78-79.

[2] 呂然，林海，趙靜.醫院人力資源管理中激勵措施的應用芻議[J].中國管理信息化，2018，21（19）：88-89.