國有企業(yè)中層管理人員績效考核的幾點思考

周文欣

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）4- 113- 02

摘 要 中層管理人員是國有企業(yè)人員結構的重要組成部分，在國有企業(yè)中發(fā)揮出不可替代的作用。但是值得深思的是，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作開展情況并不理想，其工作積極性難以得到較好地調(diào)動，中層管理人員在實際工作中較為被動，不利于企業(yè)內(nèi)部各項工作的開展。本文從加強國有企業(yè)中層管理人員績效考核的重要性入手，對績效考核中存在的不足進行了細致的梳理，并提出了幾點提高中層管理人員績效考核水平的策略，以期能夠為國有企業(yè)開展工作提供一些參考。

關鍵詞 國有企業(yè) 中層管理人員 績效考核

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作整體水平不太高，對企業(yè)人力資源管理工作整體質(zhì)量造成了一定的影響。目前，部分國有企業(yè)已經(jīng)認識到了中層管理人員績效考核工作中存在的問題，并積極采取措施加以應對，也取得了一些成績。但是由于多方面因素的影響，國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作中仍存在許多不足，工作還有較大的提升空間，需進一步改進與完善。在這種背景下，本文對國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作進行研究具有較強的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)中層管理人員績效考核的重要性

近年來，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展穩(wěn)定，國有企業(yè)為了提高市場競爭力，必須不斷提升管理水平，加強企業(yè)競爭力。然而一些傳統(tǒng)的國有企業(yè)由于經(jīng)營時間較長，在管理上存在著許多的弊端，尤其是在人力資源管理方面，為了盤活隊伍，加強人才隊伍建設，必須完善企業(yè)效績考核制度。

國有企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中心力量，不僅要對接上層領導的工作任務，同時還要領導指揮下屬的工作，是企業(yè)發(fā)展的中心紐帶，對促進企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用。只有提高國有企業(yè)中層管理人員工作熱情，才可發(fā)揮他們的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。績效考核是能充分調(diào)動中層管理人員積極性與工作干勁的最好工具之一，充分運用好績效考核結果，幫助中層管理人員不斷完善自我與進步，實施優(yōu)勝劣汰，用好用活中層管理人員隊伍，激發(fā)內(nèi)潛力，助推企業(yè)發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的不足

（一）企業(yè)績效考核的氛圍不濃厚

受到傳統(tǒng)國有企業(yè)的平均主義、大鍋飯思想的影響，部分國有企業(yè)在進行中層管理人員績效考核評價時，被考核群體或多或少會有一定的抵觸。中層管理人員對績效考核機制缺少一個正確合理的認識，有些人認為績效考核就是找茬；有些人認為績效考核工作會浪費寶貴的工作時間或者造成拉幫結派的后果；而有一部分的領導出于穩(wěn)定上下級的關系或者出于私人感情，不愿意認真執(zhí)行績效考核制度或者在執(zhí)行過程中大打折扣，績效考核制度形同虛設，發(fā)揮不了應有的作用[2]。

績效氛圍的缺失導致考核工作難以開展，遇到的阻礙與問題較多，同時消耗大量的人力、物力與時間，不能達到預期效果，造成成本浪費。

（二）績效考核的頂層設計不科學

部分國有企業(yè)面向中層管理人員，缺乏科學合理的績效考核制度，不能滿足現(xiàn)階段中層管理人員績效考核工作的需求，是目前國有企業(yè)普遍存在的問題。由于績效考核頂層設計的缺失，很多已經(jīng)投入使用的績效考核與企業(yè)的實際情況不相符，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標不匹配，考核所使用的指標與崗位的職責關系不緊密，考核結果沒有合理運用等。由于缺乏行之有效的制度保障，考核人員在實際工作中缺乏可靠的依據(jù)，工作中隨意性較大，這種情況下，中層管理人員績效考核工作開展的效率及質(zhì)量得不到必要的保障[3]。

（三）績效考核標準不合理

部分國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作成效不理想的一個重要原因是缺乏合理有效的考核指標，具體表現(xiàn)如下：一是部分考核指標設計脫離戰(zhàn)略導向，企業(yè)上下及各層級員工個人目標存在不一致性。二是存在以偏概全的現(xiàn)象，過于偏重工作實績，強調(diào)對中層管理人員帶來的經(jīng)濟效益進行考核，忽略了對考核對象其他方面的考核，導致中層管理人員在實際工作中刻意忽視其他方面工作的開展，不利于中層管理人員的全面發(fā)展。三是考核指標缺乏針對性。絕大多數(shù)的國有企業(yè)在考核內(nèi)容基本上都是千篇一律，沒有針對不同崗位的中層管理人員進行精準考核，定性的考核項目較多，而定量的考核項目偏少，嚴重影響了績效考核的客觀準確性[4]。

（四）績效考核結果難以落地

目前，我國部分國有企業(yè)在績效考核中對中層管理人員進行評價時往往具有較強的主觀意識，不能保持嚴謹認真的工作態(tài)度。評價工作中包含較多的個人情感，績效考核流于形式，民主測評容易走過場，評價標準較模糊，存在“老好人”觀念?？己私Y果很容易受到外部影響，難以保證最終的績效考核結果是公平的，進而影響中層管理人員績效考核工作的公信力，不利于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

績效考核落地有困難，無法給予測評合理、充足的評估數(shù)據(jù)來源，績效考核結果差異化程度不明顯。同時企業(yè)注重考核的過程，卻容易忽視反饋考核結果這一關鍵步驟。缺乏績效面談，考核主體與被考核者沒有溝通交流，缺少有效的反饋環(huán)節(jié)?？己苏咭矝]有途徑了解自己的考核結果，不清楚改進的方向與目標。企業(yè)領導層對績效考核的結果的運用難以打破固有思維，導致績效考核工作流于表面[5]。

三、國有企業(yè)中層管理人員績效考核策略

（一）營造良好的績效考核氛圍

部分國有企業(yè)的員工由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響，對適應企業(yè)發(fā)展的績效考核制度的接受還需要進行引導。在實際工作中應注意營造良好的績效考核氛圍，降低工作開展的難度。首先企業(yè)高層領導要高度重視績效考核工作，形成從上至下的考核氛圍。中層管理人員，既是考核員工的主體，也是被上級領導考核的對象，對績效考核工作要有充分的認識，打消顧慮，帶頭接受考核。第二，充分利用手中的各種宣傳手段進行引導，幫助中層管理人員轉(zhuǎn)變思想。最后，在考核工作中要堅持公開公平的原則，進行透明化考核。唯有堅持公開考核，企業(yè)才能夠不斷地完善自身，不斷創(chuàng)新改革，以適應市場競爭的需要。

（二）建立健全績效考核制度

國有企業(yè)在實際工作中應注意績效考核的頂層設計，制定科學的中層管理人員績效考核規(guī)章制度，從制度層面對績效考核工作進行規(guī)范，明確崗位職責，對績效考核流程及標準進行梳理，提供可靠的考核依據(jù)，提高績效考核工作的規(guī)范性。此外，國有企業(yè)在實際工作中應注意對現(xiàn)行規(guī)章制度進行研究，并深入分析其不足之處，明確未來中層管理人員績效考核工作的發(fā)展目標及規(guī)劃，對規(guī)章制度進行針對性的完善，確保規(guī)章制度能夠滿足未來一段時間內(nèi)國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作的需求[6]。

（三）制定有效的考核指標與方法

國有企業(yè)在中層管理人員績效考核中應注意體系的全面性和系統(tǒng)性。在設置中層管理人員考核指標時，將組織高層所設定的戰(zhàn)略目標和具體考核指標分解成各中層管理人員個人的行動目標和具體評價指標。合理設置定量考核指標與定性考核指標的比例，盡可能采取量化指標，糾正定性指標過多造成考核偏差的缺點。同時考核指標要干凈簡潔，沒有重復多余項目，過多過繁的指標會加大考核工作量，而且難以區(qū)分各個考核指標之間的權重。進行評價時盡可能避免主觀因素對評價的影響，確保評價結果能夠真實可靠的反映出被考核者的綜合表現(xiàn)。

有效地績效考核評級方法可以引導員工盡快建立正確的企業(yè)價值觀，突破思想觀念對績效考核評價工作的限制，注重對績效考核評價方法的革新，如勝任力評價法，戰(zhàn)略導向的目標考核法、 KPI關鍵業(yè)績指標法等。提高績效考核評價工作的水平，為中層管理人員績效考核工作的開展打下良好的基礎[7]。

（四）確?？冃ЫY果的精準落地

運用科學的考核指標，制定合理的考核流程，加強考核的客觀性。強化考核人員的責任意識與擔當意識，嚴禁“好好先生”現(xiàn)象，提高考核的公正公開公平性。

實施落實精準考核，實現(xiàn)獎罰分明，優(yōu)化測評機制并有效監(jiān)督，并建立績效評價反饋溝通機制，對中層管理人員按照層級管理，分層分類進行績效輔導與績效面談，及時糾偏，助推被考核者的工作績效不斷提升。打破“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，做到薪酬與績效掛鉤，薪酬增長與績效增長聯(lián)動；有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，將績效考核結果與員工培訓、職務晉升有機結合；完善激勵和懲罰機制，真正做到中層管理人員待遇能高能低，職務能上能下。實現(xiàn)考核精準落地。使中層管理團隊中想為者工作有激情，敢為者發(fā)展有平臺，善為者付出有回報。

四、結語

綜上所述，做好國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作，既能推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又可幫助企業(yè)挖掘發(fā)展問題，同時能促進中層管理人員與企業(yè)共同成長。雖然我國國有企業(yè)中層管理人員績效考核工作具有復雜性，過程當中不可避免會出現(xiàn)各種各樣的問題，但是只要能及時找出問題的原因，以科學的理論來指導，得到企業(yè)領導層的支持與幫助，積極探索并尋找對策措施，進一步破除條條框框、思維定勢的束縛，形成科學合理、高效的績效考核體系，充分運用考核結果，就能發(fā)揮中層管理人員的示范引領作用，助推企業(yè)健康高質(zhì)發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫家怡.QRC公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化設計[D].中國石油大學（華東），2017.

[2]黃慧.S電力設備企業(yè)基層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].安徽財經(jīng)大學，2019.

[3]李柯.寧夏YLT公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].西北大學，2017.

[4]劉瑩佳.Z公司績效管理問題研究及對策[D].電子科技大學，2018.

[5]于順平.TP紡織公司營銷人員績效考核體系研究[D].吉林大學，2018.

[6]晁曉平.北京和田寬公司員工績效考核優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學，2018.

[7]吳劍鋒.YC銀行中層管理人員績效管理體系優(yōu)化研究[D].廣東財經(jīng)大學，2017.