加強人力資源管理提升教育管理工作水平

任婕

近年來，我國不斷發展進步，人們更加重視人力資源管理，如何有效開展可促使教育管理水平不斷強化，使得學生取得更優異的成績，成為人們研究的重點。本文將重點分析人力資源管理的強化，促使教育管理水平有效提高。

一、前言

以我國目前形勢進行分析，人力資源包含三個部分：人員管理、人員培訓、人員尋求，有效且科學的方式有助于崗位中工作人員積極且自主開展工作，自身任務能夠高效完成，并促使自身潛能充分發揮，將企業中戰略規劃目標實現。在從事教育管理的單位中，人力資源管理水平應當不斷提高，通過科學合理方式管理工作人員，有序規劃人力資源，確保教育管理工作能夠順利開展。

二、人力資源管理存在問題分析

（一）人力資源管理機制與社會戰略不相匹配

在社會的發展過程中，社會戰略為發展知名定，可指導全局。社會戰略是發展規劃與發展方案制定的必備條件與基礎，有助于社會內部員工呈現合作且競爭的狀態，將社會目標作為共同發展方向并奮斗，為社會發展貢獻個人力量。但是，并不是戰略目標在制定完成以后就完成任務了，其重點還應當使目標如何實現，部分社會孤立績效考核，使得績效考核機制無法匹配于社會戰略。當前，在我國的很多社會中，以上問題普遍存在，被視為績效考核所存在的重要問題。

（二）人力資源績效考核標準缺乏系統性

當前，我國很多社會或者管理人員更加重視員工的個人業績、個人能力，有的則重視個人對社會的貢獻情況，以及員工的表達能力、交往能力等。然而，若社會將以上情況作為社會員工的考核指標，將存在局限、片面等現象。在當今社會中，以下情況被視為考核指標中不可或缺的內容：其一，員工的綜合素質，包括科學文化素質、思想道德素質等，樹立特色社會文化，這主要由于社會文化將逐漸成為社會間競爭軟實力。但是在我國的很多社會中，不重視考核員工綜合素質。其二，員工間合作能力。當前，很多社會不重視考核員工間的合作能力。對于社會而言，只有員工開展密切的配合與寫作，才有助于社會在競爭激烈市場中立足，并健康且長遠的發展。

三、加強人力資源管理措施

（一）做好思想文化的建設

在社會不斷發展的背景下，培訓工作對教育管理單位提出新的要求，把教育管理有關工作視為出發點，提出創造性建立方案，即學習型團體的建立、教練型隊伍的建立、高素質干部隊伍的建立、和諧單位的建立，以及公平、公開、公正評價考核機制的建立，同時將以上建立方案視為組織工作綱要。對于建設政治思想，首先提出厚德立人、強技力身的理念，以及艱苦奮斗、自強不息的精神。利用廣泛貫徹落實，在教育管理工作中形成嚴謹、科學風氣，以及務實管理機制、優質工作態度。在教育部門多位領導考察以后，表示在從事教育管理的單位中看到很多工作人員，并感受到教育管理特有的氣息，以及教育培訓含義，同時還真正了解到從事教育管理單位中工作人員的辛苦。

（二）樹立正確的人力資源管理觀念

在我國特色社會主義建設過程中，人力資源管理理念更加先進、科學，與市場體系中人力資源管理機制相符合，有助于新興的人力資源管理模式的創造，進而激活人力資源。在教育管理單位中，需堅持以現代化人力資源管理核心原理為依據，尊重工作人員的個性化需求，并構建制度化、關注實績、以職定崗的管理。只有保持與人力資源管理局具有一致的目標組織、個性價值、社會化保障、市場化薪酬，才可實現激勵人才、培養人才、留用人才、保護人才的目標，進而有效提升凝聚力，奠定了人力資源管理的良好基礎。基于此，教育管理單位需改變干部的傳統觀念，樹立新型管理理念、管理服務，并探討與教育管理的未來發展相符合的機制與管理模塊，進而有助于培養高技術、高標準人才。對于教育管理類單位中，管理理念對管理水平優劣產生直接的影響，同時管理水平對有序開展教育管理工作有著直接的影響，與培養干部的自身素質存在密切關系，并保障了組織具有較強競爭力、活躍生命力。基于此，教育管理單位若從事人才培養，不可僅僅在技術層面中停留，還應當不斷推陳出新。在傳統的管理理念中，以管理和束縛作為核心思想。但是人才培養則是以引導與教育為管理核心理念。在以上兩種理念中，最大的區別便是，管理和束縛是教育干部不能做的，而引導與教育則是指導干部應該做什么。在管理和束縛理念中，以規章制度與處罰條例為依托而存在，引導與教育則是以激勵機制為依托而形成的思想。需要注意的是，管理理念并非管理人員，而是管理整個組織，體現出領導層管理思想與管理原則，同時還體現出日常工作細節，滲透出干部在日常工作過程中的行為管理。

（三）完善評價考核體系

將評價考核體系視為前提，促使激勵機制更加全面，工作人員在工作過程中也應當刻苦鉆研，精益求精，促使自身的業務水平不斷提升，并履行自身的崗位職責。在評價考核中應當包括單獨管理體系，處于績效管理中基礎位置，同時還是管理績效的一個重要組成部分。考核績效表示工作進行或者完成以后，結合績效標準，運用合理、科學方式，對職工的職務履行情況進行評價與檢驗，包括工作人員發展情況、教育管理工作的結構等，獲取評定結構，并反饋于工作人員，作為日后的人力資源管理依據。在素養考核與業務考核過程中，可采用評級量表方式、目標管理方式。除此之外，還應當與定量、定性、定期結合開展考核，奠定了教育管理單位中人力資源管理的基礎，激發單位活力，推動單位不斷發展。

（四）建立績效考核反饋機制

員工應當不斷改進工作，完善自我，在達到社會的期望值以后，才可被認為完成績效考核目標。與此同時，在績效考核中，不僅需獲取評分結果，還應當反饋和使用結構，在績效考核有關工作中，反饋和應用也是重要階段，及時反饋與切實應用，可達到事半功倍效果。因此，對于考核結果應當積極反饋給員工，在員工得到考核結果以后，才能對自己所存在的優勢與弊端進行明確，并保持優勢，將缺點改正，完善自我。績效考核中，若無法及時反饋和應用，將百害無一利。因此，不管結果如何，都應當向有關人員反饋結果，此為十分必要與重要的。結果反饋需結合實際情況，若員工的政績一般，應當選擇恰當、合適的場合與環境進行反饋，避免對員工積極性造成挫傷，在完成反饋以后，及時尋找績效差根源，結合實際情況，做出針對性解決方案，并提出可行性解決措施。

四、結語

在實踐培訓、教育管理方面，用人單位需結合對人才的實際需求，提升學習與業務能力。盡管教育管理類單位在當前的人力資源管理中有一定成績，但與經濟發展人才需求間存在一定差距。教育管理單位也需加強文化建設，完善評價考核體系，樹立正確的人力資源管理理念，促進組織不斷發展。（作者單位：新疆維吾爾自治區教育考試院）