國企混改中股權激勵實施困境及對策研究

陳盛 廖曉紅

摘要：在國企混改中股權激勵實施面臨著持股比例限制、資金來源限制以及國有資產流失等諸多問題，針對這些問題本文提出要制定股權激勵相關制度、建立員工持股管理機構、加強員工持股審批監督等建議，以提高國企混改中股權激勵實施成功的概率。

關鍵詞：國有企業;混改;股權激勵

引言

隨著中國市場經濟的發展，越來越多的企業選擇通過員工持股來激勵員工更好地工作，激勵員工參與企業的治理和決策。同時，股權激勵也有助于提高員工對企業的歸屬感和凝聚力，使企業和員工擰成一股繩。但在國有企業混改過程中，股權激勵的實施還有一些困境需要研究和解決。

一、國企混改下實施股權激勵的必要性

（一）股權激勵是提升國有資本競爭力的重要戰略

傳統國有企業治理架構下員工的薪資福利較為固定晉升也更多地依靠論資排輩，導致員工不愿意努力工作，很多國有企業員工難以表現出足夠的競爭力，管理層也不愿意做出激進的企業發展決策。部分國有企業效率的底下使得國有資產難以保值增值，甚至難以適應市場競爭，因此這些國有企業逐漸展開“混改”，引入市場機制，并開始實施股權激勵。股權激勵通過讓員工持股激勵員工與企業同呼吸共命運，激勵員工積極參與企業治理，對于提高國有企業綜合治理水平，提高員工工作積極性以及提供國有資本競爭力由重要戰略意義。

（二）股權激勵是發揮員工主動性和創造性的持續動力

由于員工持有企業的股權，員工的收入增長將與企業業績密切相關，這將使得員工更愿意在企業主動作為，發揮自己的主觀能動性和創造力，為企業發展做出貢獻。同時，由于員工持有了企業的股份，相當于員工獲得了田地，員工將更愿意經營這塊新田地，從而提高企業的生產效率，激發企業生產和建設的無限活力。

二、國企混改下股權激勵實施困境分析

（一）持股比例限制

國有企業混改之后國家有關部門依然是企業最大的股東，員工持股也存在比例限制。在相關規定中就要求員工持股總量不得超過公司總股本的30%，而關于國有科技企業的要求這一項限制則更為嚴格，為大型企業和中型企業分別不能超過5%和10%。持股比例的限制意味著國有企業能夠實施股權激勵的次數存在限制，老員工獲得股權激勵的數量和概率可能遠多于新員工，并最終導致企業沒有可供分配的股權用于股權激勵。

（二）資金來源限制

在相關規定中，專門規定了國有股東和試點企業不得向員工無償贈與股份和墊資等操作，也就是說，國有企業的股權激勵是以優惠的價格向員工募資發行股份。但很多員工可能存在參與股權激勵卻難以提供足夠的自有資金的情況。這將導致企業的底層員工參與股權激勵的比例較少而高層管理者參與比例較高，可能形成以股權定崗位的情況，不利于企業底層員工向中高層員工的晉升。

（三）國資流失的風險依然存在

部分國有企業員工持股的比例可以達到30%，這些股票在一定條件下會在市場上流通，如果其他企業收購這部分股份很可能導致企業控制權發生變更，最終導致國家失去對該企業的控制，使得國資流失的風險產生。

三、針對國企混改下股權激勵實施難點的對策建議

（一）制定股權激勵相關制度

股權激勵的持股比例限制意味著股權激勵更應該對少數人有次數限制的實施，在保證激勵效果以及國有控股的同時減少激勵帶來的負面影響。因此，制定股權激勵相關制度十分重要。首先，股權激勵產生的股票應設置持股期限，持股的員工需要在持股期內在企業任職，且在持股期限之前不得減持。其次，要設置激勵比例，企業績效達到階段性目標時才能對員工開放股權激勵，每達到一個目標員工可以獲得的優惠股權越多。最后，在股權分紅上也應進行規定，這樣的規定不僅有助于員工通過所占有的股權通過企業分紅提前獲得股權激勵的效益，也有助于投資者增加對企業的投資。

（二）建立員工持股管理機構

由于員工持有的股票需要得到一定的限制，不能自由買賣，因此，需要建立統一的員工持股管理機構對這些股權進行管理，其目的在于代替員工行使監督和管理權力，避免其他持股的員工違規減持。同時，建立員工持股管理機構也具備企業監督管理職責，對企業有監督、管理和協調的權力，這樣不僅有助于員工更好地參與企業監督管理也有助于員工更好地為企業建言獻策，避免其他員工的利益和企業資產因管理失誤而受損。

（三）加強員工持股審批監督

由于股權激勵的持股比例存在限制，企業并不能無限地實施股權激勵，因此每一次股權激勵都需要進行嚴格的申請和審批，所以需要加強員工持股審批監督。加強員工持股審批首先需要征求全體員工的意見，需要體現職工集體的意見，其次，對于員工持股方案需要股東大會、國資委等相關部門調查和審批，只有相關管理部門決定通過后才能實施員工持股。最后，要定期跟蹤員工持股的激勵效果，對于連續一定時期達不到激勵目標的，這部分股權應有條件地進行回收。

（四）多種股權激勵方式并存

雖然股權激勵有比例限制，但對于個人而言，即使是0.01%的股份，其數額可能也是十分龐大的，股權激勵的方式也不局限于業績保障這一種。可以考慮以優惠價格向員工募集資金的方式實施員工持股，也可以讓有興趣的員工通過二級市場以個人的名義持股，還可以采用公司制或合伙制以及資產管理計劃等方式持股。多種股權激勵方式的目的不在于員工如何持有股權，而是讓員工通過持有長期的股權而愿意在企業長期奮斗和發展，從而實現股權激勵的長期效力。

（五）建立和完善績效考核機制

要評價股權激勵的效果，建立和完善績效考核機制是必不可少的。績效考核不僅能夠為企業員工提供績效收益，也是企業員工在企業工作態度和能力的表現，是企業選拔人才的依據，股權激勵的效果也將通過績效考核反映出來。企業制定績效考核的目標時不宜好高騖遠，應根據企業發展的實際情況，實事求是地設置考核目標，要注意員工的反饋和建議，尤其是持股員工的建議，以充分體現股東參與企業治理的優勢。

結束語

綜上所述，在國企混改下，股權激勵的實施尚處于試點階段，并未在所有國有企業中展開。但在部分試點企業中已經表現出較好的效果。同時，股權激勵相關制度也仍在探索之中，實施過程中遇到的困難也不盡相同，需要具體問題具體去完善。但股權激勵提高員工參與企業治理的作用是明確的，國有企業混改下應該考慮通過股權激勵提高員工工作的效率。

參考文獻

[1]王雅琨.國企混改背景下股權激勵方案的優化建議[J].企業改革與管理，2019（23）：16+21.

[2]張嵐.國企混改背景下股權激勵實施難點探析[J].企業改革與管理，2019（10）：13+19.