電子產品制造企業90后員工職業流動周期研究

陳燕伊

摘要：近年來，制造業90后員工“閃辭”現象日益普遍，而大國工匠需要工人幾十年如一日的打磨、鉆研技術。如何維持制造業員工隊伍的穩定，制定促進90后員工合理流動的措施，已成為企業人力資源管理的重要課題。本文通過對某大型電子產品制造企業的209名“90后”員工的調研，發現90后員工職業流動周期短、學歷水平較高，對自己的職業生涯發展有著較清楚的認識，同時享受著較好的薪酬福利，其更換工作的主要原因是工作壓力大、工作強度大、個人職業發展等，此外，電子產品制造業90后員工流失隱患大。據此，企業可從三個方面采取有效措施，創新人力資源管理制度和方式，以促進90后員工職業的合理流動。

關鍵詞：電子產品制造業;90后;職業流動

在經濟全球化的今天，我國制造業轉型升級已經到了非常關鍵的時刻，其中電子制造業的轉型升級更是迫在眉睫。在國際貿易大形勢背景下，我國電子制造業處于“外患內憂”的兩難境地，增長力度有所減緩。工信部數據顯示，2018年1-10月，電子信息制造業增加值同比增長13.4%，低于去年同期0.4個百分點。其中，9月份增速低于去年同期3.7個百分點。然而，全球電子產品的更新換代越來越迅速，平板電視尚未普及，智能電視就登上舞臺;電冰箱還沒有使用一年，就被更先進的冰箱淘汰;手機、電腦、相機，更新換代的速度更令人瞠目結舌。我國電子制造行業正進入跨越式發展的重要機遇期。

近年來，隨著90后進入職場，各個行業的員工流動性不斷增強，電子產品制造業也不例外，頻繁離職的現象已經越來越普遍。據知名招聘平臺—領英發布的數據，90后第一份工作的平均在職時間為19個月，95后為7個月，而70后、80后分別為四年和三年半。對于電子產品制造業而言，員工隊伍不穩定直接影響產品的質量和企業品牌塑造。對員工個人而言，頻繁離職不利于自身的技能經驗積累和職業生涯發展。作為當前以及未來國民經濟的中流砥柱—制造業，若能采取合適有效的方式管理“思維活躍、淡化權威、眼高手低、忍耐力差、抗壓能力差、跳槽頻繁”的90后員工，并能在人工智能日漸普及的行業背景下促進其合理流動，對制造業尤其是電子制造業的轉型發展具有極其重要的意義。為此，本文以職業生涯發展階段理論和人職匹配理論為研究依據，對廣東省某大型電子產品制造企業的209名90后員工進行問卷調查，通過數據的分析與討論，探討符合當前創新型人群的人力資源管理制度，最大限度調動90后員工的工作積極性，完善電子產品制造企業的人力資源管理體系。

一、研究對象與方法

1、研究對象

本文研究對象來自廣東省某電子產品制造企業，該企業主要從事線路板的研發、生產和銷售，產品廣泛應用于led顯示器、server（服務器）、通訊、醫療器械、新能源汽車等領域，該企業屬于某大型企業的子公司，現有人力資源600余名，本文對其中209名90后員工的職業流動情況進行了問卷調查。

職業流動是指勞動者變換勞動單位，從某個單位到另一個單位的職業或職位的變動過程，職業流動周期指一定時間內勞動力在同一個單位連續工作的平均時間。因此，本文計算職業流動周期的公式為：職業流動周期=工作年限/工作經歷數量。

2、問卷調查法

本研究自編了《電子產品制造業90后員工職業流動問卷調查》，問卷內容包括個人信息、職業流動經歷、工作背景以及離職因素四個部分的內容。為了保障調研結果的客觀性與科學性，所有問卷均通過網絡鏈接與微信二維碼形式進行發放，共回收209份為有效問卷。

二、90后員工職業流動周期分析

1、基于個體特征的職業流動周期分析

根據數據統計，該企業90后員工整體職業流動周期的平均值為0.9，即平均每份工作的在職時間不到一年，其中不同個體特征下的90后員工的職業流動周期有以下六個特點。第一，該企業男性員工占比及其職業流動周期均比女性員工更高。近年來在生育政策的影響下，女性員工將重心從工作轉移到家庭和小孩，導致其在職時間經常因為家庭決定而改變。第二，該企業近70%的90后年齡都在25歲以上，而劇烈的職業動蕩期是在25歲以前。數據顯示，25歲及以下的90后員工占30.62%，其職業流動周期為0.73年。這與我國的國情相符，隨著國家加大對國民教育的重視和投入力度，越來越多的青年接受高等教育。因此，他們初次就職的年齡就增大了，大多數完成高等教育的90后在21—25歲之間進入職場，而這段時期正是他們尋找與自身性格特點最合適、最滿意的職業的試錯過程，其“跳槽率”高、流動周期短的現象也就不足為奇了。25歲之后，90后對自身的職業有了更清楚的認識，職業規劃意識也逐漸增強，因此他們對“跳槽”有了更多的顧慮。第三，90后農民工占比較高（64.11%），且比90后城市職工的職業流動性更強。隨著我國人口城市化、農民工市民化的進程加快，非農業戶口的90后逐漸增加，在城市買房定居的青年大有人在。相較于農業戶口的90后，非農90后就業有離家近、生活安定、向往穩定等特點，因此其職業流動頻率更低。第四，已婚（無小孩）的90后員工占比最高，已婚（有小孩）的90后職業流動周期最短。從第二個特點可知，25歲以上的90后占多數，這個年齡符合我國青年結婚的年齡。因此，可以推斷出已婚的90后占比高，但由于物價水平上漲、教育觀念的變化，很多已婚90后并沒有選擇在這個年齡養小孩。此外，未婚90后的職業流動周期也較短，但其不斷“跳槽”或離職的原因可能與已婚（無小孩）的90后大相徑庭，根據調研，未婚90后剛從學校走入社會，多基于理想、實現自我價值、晉升機會、與領導同事關系等因素而更換職業，已婚（無小孩）的90后卻是因為收入、與配偶的距離等現實因素更換職業。第五，該企業的90后員工學歷水平較高，初中及以下學歷的員工流動性最強。該企業位于經濟發達的沿海地區，且公司規模較大，經營效益較好，因此吸引了大量的青年人才。學歷水平較高的90后對自身的職業發展有更清楚的認識，選擇或開始一份職業時更為深思熟慮，而學歷水平較低的90后進入職場時間較長，通過對多份職業的實踐，才找到合適自身的職業，導致其平均職業流動周期較短。第六，當前90后員工家庭年收入普遍較高，職業流動周期表現出“兩頭大、中間小”的特點。五成以上的90后員工家庭年收入在5—10萬，且他們的職業流動周期最長。其中原因有兩點：一是處于該類家庭的90后是家庭主要經濟支柱，無法輕易冒險離職;二是他們對當前職業的收入、福利、職位等都比較滿意，愿意繼續從事該職業。

2、基于就業特征的職業流動周期分析

從就業特征來看，該企業90后員工的職業流動周期有以下幾個特點。第一，技術人員占比較高，技術含量越高，職業流動周期越長。技術含量低的工作替代性更強，培養成本低，人員流動性強。技術含量越高的員工越精通整個產品開發和制作的流程，企業培養成本高，給員工的福利待遇也比較好，若能在同一個行業工作多年，以“跳槽”拿到更高更穩定的工資會更加容易。第二，該企業近五成90后員工學習當前工作技能的時間不到三個月，且學習時間越短的員工，流動性越強。這一點其實是從側面反映員工的技能水平，同時也反映出當前年輕的制造業員工越來越不愿意花費大量時間去學習和鉆研技術。第三，該企業加班現象普遍，越是需要加班的崗位，人員穩定性越差。制造業尤其是電子產品制造業是勞動密集型行業，加班文化盛行，進入該行業的員工也對此有一定的心理準備。但隨著近年來，90后逐漸成為制造業的主力軍，他們對于自身的權利、工作與生活的平衡、精神收益等有著比較高的要求，導致員工隊伍難以維持穩定，企業用人成本也不斷增加。第四，該企業90后員工薪酬、福利水平較高，且待遇越高的職位，員工職業流動周期越長。數據顯示，該企業90后員工的工資水平大多處于3000—8000元之間，福利制度也比較完善，僅8.61%的員工沒有購買保險。

3、員工滿意度分析

眾所周知，員工對當前工作越滿意，離職意愿就越低。根據調研數據，該企業90后員工對其職業的滿意程度總體較高，對福利和工作強度感到不滿意的員工數量較多，見圖2-1，其中可能有三點原因。首先，該企業是位于沿海發達地區的規模較大的企業，各方面制度比較完善。其次， 進入該企業的員工自身條件較好，學歷水平較高，企業為了吸引并留住人才給予了更高的待遇。最后，問卷調研的客觀原因，員工擔憂提交真實答案會對企業品牌、管理層等造成不良影響，因此隱瞞了真實的訴求。

4、員工職業流動的影響因素分析

90后員工“跳槽”的原因多種多樣，例如與上司和同事的關系不和、離家太遠、社交網絡不發達、工作強度太大等，歸納起來主要有企業（工作）原因、個人原因、社會原因。根據調查，企業（工作）原因中“工作外部條件環境問題”、“工作本身壓力大、很累”、“與同事相處不和諧”位居前三，而“薪酬福利問題”竟然最不被看重。這從側面反映出90后員工的鮮明特點，也說明當前的管理者不能單純依靠薪酬、福利變動這些物質收益管理手段去管理他們。個人原因中“個人職業發展問題”、“更好的工作機會”是90后更為看重的方面，說明該企業的90后員工對自身的職業發展有著清楚的認識，他們希望抓住任何能夠更好實現自身理想的機會。社會原因中“本工作的社會地位低”是90后員工離職最重要的因素，他們有著發揮自己專長的愿望，但其實更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可與尊重。

此外，在被調查的209名90后員工中，僅有54名員工表示離職后會選擇“其它制造企業的相似工作”，55名員工表示會選擇“非制造企業的工作”，52名員工表示會選擇“自主創業”。其他人選擇“繼續深造或短期技術培訓”或“在家照顧家人”，反映出當前制造業人員嚴重流失的現實。

三、結論與對策

1、主要結論

根據調查分析，得出以下幾個結論：第一，當前電子產品制造業90后員工職業流動周期較短，平均每份職業的在職時間不到一年。第二，90后員工學歷水平較高，對自己的職業生涯發展有著清楚的認識，同時享受著較好的薪酬福利。第三，90后員工更換工作的主要原因是工作壓力大、工作強度大、個人職業發展等。第四，電子產品制造業90后員工流失隱患大。

2、引導90后員工合理流動的對策建議

員工頻繁“跳槽”是值得每一個企業和管理者認真思考和分析的問題，需要采取“打組合拳”的方法和措施，改善企業管理的現狀，改善導致員工離職的誘因。本文根據調查研究，為電子產品制造企業引導90后員工合理流動提出以下三點建議：一是轉變用人觀念，重視員工的職業生涯規劃。初入職場的90后員工志向高遠、經歷欠缺，容易產生不切實際的職業目標，同時良好的知識文化水平使得他們的職業可選擇性增強，因而在職業選擇的過程中表現出更多的隨意性，職業生涯規劃也表現出不接地氣的特點。管理者可通過“導師制”幫助他們規劃未來的發展目標，給予他們足夠的幫助，讓他們清晰地看到自己未來的發展方向，使其能盡快找準自己的定位。同時，為他們提供各種各樣的平臺，實現員工職業生涯的目標和自我價值。二是利用人工智能技術，實行彈性工作制。90后期望自由，不喜歡被束縛，他們不喜歡按部就班的工作，企業可以利用人工智能技術，完成重復率較高、工序簡單的基礎性工作，為其減少規定的工作任務或固定的工作時間長度。同時給予他們一定的工作安排自主權，將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行。三是做好雇主品牌建設，吸引90后員工。90后這類新生代員工對于制造業企業普遍帶有“偏見”，認為在制造業工作不體面、沒有前途。因此，要吸引人才、留住員工，做好雇主品牌建設非常重要。電子產品制造企業可以參考富士康近年來在這方面采取的措施，例如通過在985高校設立富士康獎學金、在高校中擴大影響力、冠名新生代喜歡的游戲比賽等，讓企業在高校學生中的印象逐漸提升。

參考文獻

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