對國有企業經濟管理的幾點思考

陶健紅

國有經濟是指生產資料歸國家所有的一種經濟類型，是社會主義公有制經濟的重要成分。國有經濟是又稱全民所有制經濟，是國民經濟的主導力量。干部隊伍是企業發展的中堅力量，這支隊伍的戰斗力和執行力強不強，直接影響到企業核心競爭力，這也正是很多企業在發展過程中十分重視干部隊伍管理的重要原因。

相對于私有企業的人才靈活流動來說，國有企業的干部隊伍受體制、環境等因素影響，其流動性往往存在“沉淀”現象。由于激勵考核機制不健全，一些國有企業存在干部一旦競選上，創新創業熱情減弱的現象;存在干部“終身制”，不犯錯誤混退休的思想;存在不管企業效益好壞，薪酬一分不少的情況;存在一個地方待久了，成了“老油條”，執行工作陽奉陰違效率低下的狀況。針對這些干部隊伍管理上的問題，筆者認為我們應該透過現象看本質，通過創新工作思路、創優管理手段，有效建立干部隊伍管理的長效機制。重點應從以下幾方面入手：

加強內部流通，實施定期競崗

作為國有企業來說，要徹底改變原有的干部管理機制，打破只要不犯錯，管理干部不動、不調、不降的慣性思維，加強內部管理人才的流通，按期實施一定區域內的崗位輪動，開展定期競崗。具體操作有以下三方面：一是崗位競聘的方法。每隔2～3年要求全體管理干部根據自己的管理能力、技能對相應階層（中層管理層、班組管理層）的管理崗位進行自由競聘。競聘上的管理干部享受所在崗位的待遇，行使崗位職責;競聘落選的管理干部，返回原有崗位，如原有崗位已被別人競聘，則待崗分配，連續3年待崗分配的管理干部降級處理。二是崗位競聘的流程。分為述職公示、競崗演講、職工代表或全體職工民主測評、領導班子民主測評、上崗公示等五個步驟。三是崗位競聘的評定。按照領導班子民主測評60%+職工代表或全體職工40%得出綜合評分，根據分數高低擇優錄用。通過上述辦法，進一步在管理干部內形成競爭機制，使管理干部產生不努力就要被取代的危機感，有效激勵廣大干部職工的積極性和創造性。

構建激勵機制，合理分配薪酬

去年8月出臺的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出：“國有企業的薪酬分配制度應與社會主義市場經濟相適應”。因此，對于國有企業來說，我們在建立健全與企業經濟效益、勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制的同時，要切實針對各級管理干部在其所在崗位的貢獻進行獨立的績效考核，實現收入分配的合理拉開，做到獎懲分明，避免管理層干部“一刀切”吃大鍋飯的弊端。對于那些商業服務類、科學技術類的國有企業，可逐步試點實施年薪制+管理層持股方式，并通過完善相關政策、健全審核程序、規范操作流程、嚴格資產評估等措施，確保管理層持股的公開透明，嚴禁暗箱操作，防止利益輸送。

完善管理制度，建立長效機制

沒有規矩，不成方圓。要長效管理好干部隊伍，需要建立健全一套完整的干部選拔任用、考核監督和薪酬分配的制度機制，要充分發揮領導班子的民主集中制，杜絕不良社會風氣，切實讓職工有信心，干部有干勁，從上到下形成心往一處想，勁往一處使的良好氛圍。同時在干部的日常管理中，要建立“品格檔案”，把管理干部“德、能、勤、績、廉”各項情況納入到企業的人力資源庫，每年公示一次，接受群眾監督，為日后管理人才的選拔任用提供重要參考。除此之外，定期為企業輸送“新鮮血液”，對于一些關鍵領域、重要行業的優秀人才，企業要建立完善管理人才的引入機制，進一步優化國有企業管理干部人才結構，使企業煥發蓬勃生機。

（作者單位：浙江省紹興市上虞區水務集團有限公司）